Наконец, подчиненные должны всегда и везде соблюдать интересы организации, отстаивать ее честь, уважительно относиться к своим руководителям в соответствии с их возрастом и занимаемой должностью, независимо от личных симпатий и антипатий.
Теперь познакомимся с неофициальными обязанностями подчиненных, которые они должны исполнять, чтобы обеспечить нормальные отношения с руководителем при условии, конечно, что тот также будет действовать надлежащим образом. Прежде всего, подчиненные должны строго, по крайней мере в рамках служебных отношений, соблюдать установившуюся границу между собой и руководителем, не подчеркивая и не нарушая ее.
Подчиненные не должны принимать серьезных решений без предварительной консультации с руководителем, даже если эти решения полностью входят в их компетенцию. Причина здесь кроется не в недоверии руководителя к ним или их знаниям, а в том, что тот лучше знает общую ситуацию и в ее контексте более правильно сможет оценить предполагаемые шаги, что поможет избежать неблагоприятных последствий, которые подчиненные вследствие естественной ограниченности своих возможностей предвидеть не могут.
По той же причине подчиненные не должны вмешиваться в дела руководителя, за исключением крайних случаев, когда тот допускает совершенно явные промахи, ибо у руководителя могут быть причины на проведение своей особой политики, о которых подчиненным не всегда известно.
Свою деятельность и ее результаты подчиненные всегда должны рассматривать с точки зрения руководителя, его интересов, не выставлять на всеобщее обозрение собственные амбиции, привлекать внимание окружающих не к своей персоне, а к работе, довольствуясь ролью скрипки во втором ряду”.
Подчиненным необходимо ценить время руководителя, не отвлекать его по пустякам, а при необходимости по собственной инициативе оказывать помощь и содействие руководителю, в том числе в деле обретения популярности, известности, уважения, даже на первый взгляд в ущерб собственной карьере; не допускать в любой ситуации дискредитации руководителя.
Такое поведение подчиненных служит для руководителя основанием предоставлять им большую самостоятельность, содействовать продвижению по службе, широко информировать об их успехах высшее руководство и коллег, дополнительно вознаграждать.
Иногда подчиненные по тем или иным причинам ведут себя по отношению к руководителю негативно: уклоняются или отказываются от выполнения своих обязанностей, затягивают порученную работу с тем, чтобы потом переложить ее на плечи других, оказывают на руководителя психологическое давление, вынуждая его поступать в соответствии со своими интересами и желаниями.
Причины такого негативного поведения подчиненных могут быть самыми разнообразными: слабая подготовка и низкий уровень знаний и квалификации; боязнь самостоятельных действий, нерешительность; неумение мобилизовать свои резервы и возможности и т.п. Отсюда во многих случаях поиск поддержки, ожидание указаний и инструкций, стремление па кого-нибудь опереться.
Однако дело может быть и в самом руководителе, его низких моральных и профессиональных качествах, недобросовестном отношении к своим обязанностям, непредсказуемости поведения, создании препятствий в работе подчиненных, например, путем утаивания необходимой информации и пр., вследствие чего подчиненные не хотят с ним сотрудничать и всячески стремятся от него избавиться.
§ 4.3 Управленческие конфликты
§ 4.3.1Определение конфликта и его виды
Под конфликтом в современном менеджменте подразумевается столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Под субъектами взаимодействия мы понимаем любых участников конфликтной ситуации (индивидуумы, рабочие группы, организации и т.п.) По степени воздействия на эффективность работы персонала выделяют неконструктивные и продуктивные конфликты
Неконструктивный (непродуктивный) конфликт — это столкновение интересов, решение которых противоречит целям управления организации.
Их последствия
• ухудшение социально - психологического климата врабочихгруппах, приводящее к потере интереса к работе и как следствие снижение эффективности труда;
• снижение степени сотрудничества в будущем;
• излишнее усиление мотивов подчинения, вызывающее рост непродуктивной конкуренции с другими рабочими группами;
• создание «образа врага» в лице противоположной или нейтральной стороны конфликта, что вызывает рост агрессивности в поведении персонала;
• сворачивание межгруппового сотрудничества;
• переключение цели деятельности с решения проблемы на «победу» в конфликте;
Продуктивный (конструктивный) конфликт положительно влияет на эффективность системы управления, так как направлен на решение задачи управления организацией, а не противоречий в межличностных отношениях.
По широте конфликта выделяют 4 основных их типа: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.
В практике менеджмента внутриличностный конфликт проявляется либо в ролевой, либо в функциональной форме.
Ролевая форма — это необходимость выполнения взаимоисключающих ролей в трудовой деятельности. Например, необходимость поддержания хороших отношений с постоянными клиентами и желание обманывать их при заключении сделок. Функциональная форма проявляется в несовпадении личных интересов и интересов организации (необходимость выйти на работу в выходной день юз желание отдохнуть на даче).
Межличностный конфликт - это противоречие между интересами двух личностей с применением некорректных форм борьбы. Он имеет три основные формы:
• форма борьбы за ресурсы: например, наличие одного рабочего стола у двух сотрудников;
• форма борьбы за вознаграждение: премия выделяется автору только одного проекта, а на конкурс их подано несколько;
• форма личной неприязни, которая обычно проявляется только в неблагоприятных условиях деятельности в вызывается личными качествами и привычками конфликтующих сторон (разное отношение к курению на рабочем месте в т.п.).
Конфликт между личностью и группой - это всегда несовпадение интересов индивидуума и рабочей группы, в которую он включен или с которой он вынужден сотрудничать. Проявляется в 2ух формах:
• горизонтальная, когда индивидуум не соблюдает групповые нормы поведения, например работает больше или меньше, чем принято;
• вертикальная форма, когда менеджер принимает решения, не одобряемые рабочей группой, и наоборот (руководитель по объективным причинам снижает зарплату, а работники в ответ уменьшают производительность труда).
Межгрупповой конфликт — это противоречие интересов отдельных групп, которое может реализовываться в 4 формах.
1. Форма, вытекающая из трансформации поведения личности в неформальной группе в виде сдвига к риску и агрессивности.
2. Линейно-штабная форма. Ее причина лежит в том, что в любой организации линейные руководители зачастую более опытны и консервативны, а штабные — более квалифицированы в своей области. Например, директор филиала отстраняет от работы маркетолога за прогулы, а начальник отдела маркетинга требует его оставить из-за высокой профессиональной квалификации увольняемого.
З. Межгрупповая дискриминация как тенденция к установлению позитивно оцениваемых различий в пользу собственной группы на бессознательном в большинстве случаев уровне. Например, руководитель организации в целом является и руководителем отдельного ее подразделения, для работников которого в ущерб другим он создает более льготные условия груда.
4. Организационная форма. Это столкновение противоположных позиций вне зависимости от целей групп, которые могут и совпадать. Речь здесь идет о столкновениях не продуктивных, а имеющих неэтичный характер. Чаще всего эта форма проявляется в инновационной деятельности: например, в кризисной ситуации одна группа предлагает снизить цены и увеличить массу прибыли за счет роста оборота, другая - повысить цены и. снизив оборот, увеличить норму прибыли. Свою позицию при этом доказывают не расчетами, а моральной дискредитацией оппонентов.
§ 4.3.2Причины и способы устранения конфликтов
Причины конфликтных ситуаций классифицируются в менеджменте на внешние, внутренние, функциональные, вытекающие из неправильной критики во время споров и дискуссий, и как последствия ошибок менеджера в межличностном общении.
Внешние причиныимеют источник за пределами системы, в которую включены участники конфликта. К основным из них относятся:
• недостатки социально-экономического и бытового характера, например, негативные эмоции, вызываемые плохой работой транспорта, массового питания и др.:
• сбои в организации технологического процесса (нечеткие указания руководителя, неритмичность получения информации и т.п.);
• ослабление контроля исполнения (за одно и тоже нарушение работника в первый раз прощают, а во второй, неожиданно для него, наказывают):
• новости дня (всевозможные споры и эмоциональная форма их развития);
• плохая организация выдачи заработной платы и др.
Внутренние причиныконфликтов вытекают из особенностей межличностных отношений их участников:
• внутригрупповая несовместимость в виде антипатии, отчужденности и т.п.;
• ослабление взаимного контроля внутри группы, когда невыполнение тех или иных функций вначале не замечается, что приводит к их повторению, потом следует эмоциональный взрыв возмущения, который обычно перерастает в конфликт;
• личные особенности членов группы, например привычка одного из них постоянно использовать чеснок как средство профилактики от гриппа.
Функциональные причины неизбежно имеют место в любой организации, так как они связаны с разным подходом к решению задач управления. Их основные виды: