Автоматизированная система защиты от сбоев может быть организована тремя основными способами:
1. Полная замена живого труда машинным.
2. Дублирование отдельных операций ручного труда.
3. Автоматизированный контроль за трудовой деятельностью человека с целью устранения его возможных ошибок.
Замена живого труда машинным может осуществляться по двум направлениями: механизация труда и автоматизация труда.
Механизация труда представляет собой замену ручного труда рабочих деятельностью машин и механизмов. Автоматизация позволяет переложить на плечи машин интеллектуальный труд человека, в том числе управленческие функции. В практике управления современным производством механизация и автоматизация находят свое отражение в использовании станков с числовым программным управлением, автоматов, роботов, гибких производственных комплексов и т.п. При этом обеспечивается полная замена менее надежного фактора производственного механизма, т.е. человека, более надежным фактором, т.е. машинами и автоматами.
Метод дублирования позволяет повысить степень надежности производственного механизма, не исключая из него человека полностью. Он предполагает замену живого труда машинным не на протяжении всего производственного цикла, а лишь в отдельных случаях. Наглядным примером систем дублирования могут служить автоматизированные устройства управления, широко используемые практически на всех видах авиационного и воздушного транспорта. Такие устройства в определенных ситуациях берут на себя функции рулевого, позволяя экипажу отдохнуть или заняться решением других, более важных проблем.
Применение автоматизированных систем контроля за деятельностью персонала предоставляет руководителю организации возможность снизить количество брака и сбоев, вообще не исключая человека из производственного процесса. Подобные системы широко используются в работе с компьютерной техникой, например автоматическая проверка правописания в программе Microsoft Word, а также в управлении сложными производственными комплексами. Это позволяет разрядить психологическую обстановку в рабочей зоне за счет формирования и у руководителей, и у исполнителей уверенности в надежности своего труда.
Обобщая вышеизложенное, можно утверждать, что для обеспечения должной эффективности и надежности трудовой деятельности персонала руководитель любой организации должен придерживаться принципа "право на ошибку". Сущность указанного принципа состоит в том, что менеджер должен спокойно воспринимать возможные ошибки своих подчиненных, стремясь не ликвидировать их, а управлять ими с целью поддержания количества сбоев и брака на оптимально допустимом уровне.
Для реализации принципа "право на ошибку" в практической деятельности организации руководителю следует:
♦ Формулировать цели, касающиеся обеспечения качества продукции и эффективности производственной деятельности персонала конструктивным образом.
♦ Сопровождать постановку целей и задач мотивационными установками, гарантирующими исполнителю работы адекватное и справедливое вознаграждение за добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в виде повышения заработной платы, выплаты премии, продвижения по службе и т.п.
♦ Создавать и поддерживать во внутренней среде организации необходимые условия для формирования, развития и нормального функционирования системы саморегулирования трудовой деятельности персонала.
♦ Принимать меры по созданию в организации автоматизированной системы защиты от сбоев на основе автоматизации, механизации, дублирования, контроля и корректирования наиболее сложных и ответственных операций физического и интеллектуального труда работников.
♦ Осуществлять постоянный контроль за обеспечением в пределах рабочей зоны благоприятного социально-психологического климата.
Ключевые положения принципа "право на ошибку" позволяют говорить о наличии нового объективного закона управления, который можно обозначить как закон надежности трудовой деятельности.
Согласно указанному закону, чем меньше исполнитель трудовой деятельности думает о потенциальной возможности совершить ошибку, тем меньше вероятность фактического совершения такой ошибки. И наоборот: чем больше работник опасается совершить ошибку, тем выше вероятность ее совершения.
Основу социальной группы административных рисков составляют внутриорганизационные конфликты.
В наиболее общем виде конфликт можно определить как столкновение людей или социальных групп с противоречивыми интересами.
Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они "встряхивают" коллектив, спасают организацию от "загнивания".
Любой конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объекта конфликта, т. е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство.
Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной силой, которая и определяет возможность победы. Характеристика этой силы называется рангом оппонента. Оппонентом 1-го ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего собственные цели. Оппонентом 2-го ранга называют личность, преследующую групповые цели. Оппонентами 3-го ранга — группы, организации и т.п.
В зависимости от состава конфликтующих сторон психологи выделяют четыре основных вида конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.
Внутриличностный конфликт возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личностными потребностями. Межличностный представляет собой психологическое столкновение людей с разными взглядами. Межличностные конфликты, возникающие в системе управления организации, делятся на две основные группы: горизонтальные и вертикальные.
Конфликт между личностью и группой — возникают, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы. Межгрупповые конфликты возникают между формальными и неформальными социальными группами, действующими в рамках организации.
Ключевую роль в процессе управления конфликтами играет направление их развития.
В зависимости от направления развития конфликты могут подразделяться конструктивные и деструктивные. Конструктивными считают конфликты, возникновение и развитие которых способствует укреплению организации и достижению ее целений. Конфликты, мешающие достижению целей организации или ведущие к ликвидации ее структурных подразделений, называют деструктивными.
Направление развития конфликта, как правило, не зависит от причины его возникновения или от состава участников. Оно определяется в первую очередь позицией и ролью руководителя организации. Любой конфликт может принять конструктивную или деструктивную форму в зависимости от отношения к нему менеджера.
В рамках управления конфликтами менеджер может применять три основных приема:
1. Поддержание нейтралитета — применяется в случаях, когда конфликт и без вмешательства руководителя принимает конструктивную форму и способствует достижению целей организации. Например, когда два сотрудника спорят о том, как лучше выполнить производственное задание.
2. Компромисс — позволяет трансформировать деструктивный конфликт в конструктивный. Применяется в случаях, когда обе стороны убеждены, что причина спора непринципиальна и примирение возможно.
3. Силовое вмешательство — используется руководителем для нейтрализации деструктивных конфликтов, которые в силу объективных причин не могут быть трансформированы в конструктивные. Например, сотрудников, испытывающих друг к другу глубокую личную неприязнь, целесообразно в принудительном порядке перевести на работу в разные подразделения организации.
Прежде всего, несколько слов о том, что же такое стресс. Проводя теоретические и практические занятия по управлению стрессами, часто приходится слышать высказывания типа: "Вы еще не видели настоящих стрессов", "мы Вам продемонстрируем, какие бывают стрессы" и т. п. Сам смысл подобных выражений свидетельствует о том, что их авторы абсолютно не понимают смысл такого простого психологического понятия, как стресс.
Дело в том, что стресс сам по себе представляет явление исключительно виртуальное, которое нельзя ни увидеть, ни продемонстрировать. Чтобы понять это, достаточно привести определение стресса. Стресс — это состояние напряженности, возникающее у человека под влиянием внешних воздействий.
Из приведенного выше определения следует, что стресс представляет собой термин, определяющий одно из двух радикальных состояний человеческого организма, а именно — максимальное напряжение. Состояние организма, противоположное стрессу, — это релаксация, т. е. полное расслабление.
Таким образом, стресс, так же как и релаксация, — понятие качественное, не поддающееся визуальному наблюдению. Увидеть и оценить можно не сам стресс, а только его последствия: изменения в мышцах, составе крови, характере реакций и т. д.
В отличие от конфликтов и сбоев, представляющих собой хотя и объективные, но не вполне желательные элементы трудовой деятельности, стрессы исключительно полезны. Подобное утверждение может выглядеть парадоксально, однако его справедливость можно легко доказать, приведя простой пример.
Допустим, человек переходит проезжую часть. И вдруг из-за угла появляется автомобиль, несущийся на большой скорости. Человек резко отскакивает в сторону, благодаря чему остается невредимым. Очевидно, что в данной ситуации человек испытал стресс, который позволил ему уцелеть, а быть может, и спас ему жизнь. Таким образом, можно утверждать, что стресс является неотъемлемым и очень важным элементом механизма выживания человека. Он был сформирован в процессе эволюции как инструмент, обеспечивающий сохранение биологического вида в жестокой конкурентной борьбе.