2. Человек, управляющий автомобилем, находился в нетрезвом состоянии и таким образом осознанно создал потенциальную угрозу жизни и здоровью граждан, реализовавшуюся впоследствии в гибели пешехода.
3. Человек, управляющий автомобилем, поругался с женой, сидящей на соседнем сиденье, в результате чего отвлекся и неосознанно совершил наезд на пешехода.
Во всех ли трех случаях человек нуждается в перевоспитании? Разумеется, нет. Только в первом и втором случаях он осознанно совершил преступление или осознанно создал условия для его совершения. И хладнокровный убийца, и человек, севший пьяным за руль с последующим совершением преступления, представляют социальную опасность и нуждаются, во-первых, в изоляции от общества, а во-вторых, в перевоспитании.
В третьем случае человек стал жертвой неблагоприятного стечения обстоятельств (совпадение во времени язвительной реплики жены, красного сигнала светофора и появления пешехода на проезжей части). Социальной опасности он не представляет и в перевоспитании не нуждается.
Таким образом, перевоспитание необходимо только в первых двух случаях. А наказание? Является ли в данной ситуации отсутствие необходимости в перевоспитании основанием для неприменения наказания? Разумеется, нет. Субъективный фактор может повлиять только на степень тяжести наказания, но не отменить его полностью. Следовательно, несмотря на то, что перевоспитание необходимо человеку только в первых двух случаях, наказание неизбежно последует во всех трех. В данном аспекте наказание выступает именно как кара общества за потерю одного из своих членов, а не как фактор перевоспитания.
Кроме того, наказание ограничено во времени, причем указанное ограничение четко определяется основными положениями Уголовного и Уголовно-исполнительного кодексов РФ. Рассуждая с точки зрения элементарной логики и рассматривая наказание как целенаправленный процесс, можно утверждать, что наказание прекращается в момент окончательного достижения его цели. Ведь и любой целенаправленный процесс прекращает свое существование после достижения поставленной цели.
Если бы основной целью наказания являлось перевоспитание осужденного, то для одних граждан его применение было бы вообще нецелесообразным, а для других срок отбывания наказания должен быть гораздо больше установленных законом пределов. То есть людей, которые совершили преступление по неосторожности, вообще не следует наказывать, так как они не нуждаются в перевоспитании, а людей, умышленно совершивших преступление и не раскаявшихся до окончания срока отбывания наказания, не следует выпускать на свободу, так как основная цель — перевоспитание — не достигнута.
Однако нередки случаи, когда преступники, осужденные за особо тяжкие преступления и даже в колонии продолжающие нарушать закон (хотя бы в виде грубых нарушений режима отбывания наказания), освобождаются по окончании срока лишения свободы, иногда прямо из штрафных изоляторов. Ведь отсутствие признаков раскаяния или нежелание преступника перевоспитываться не является основанием для продления срока наказания.
На основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод. Основной целью наказания в системе современного права является именно восстановление социальной справедливости, т.е. кара общества за нанесенный ему ущерб. Меры исправительного воздействия представляют собой самостоятельную юридическую категорию и являются фактором, сопровождающим наказание, но никак не его целью.
Таким образом уголовно- и административно-правовые методы управления рисками выполняют преимущественно сдерживающую роль в системе риск-менеджмента.
Гражданско-правовые методы в корне отличаются от уголовно- и административно-правовых. Если последние направлены на привлечение виновных лиц к ответственности в рамках восстановления социальной справедливости, то основной задачей первых является возмещение вреда, нанесенного предприятию в результате совершения противоправных действий.
Причем указанное возмещение может осуществляться как на добровольной основе (т.е. по инициативе виновного или в виде заключения мирового соглашения), так и принудительно — в ходе арбитражных или гражданских судебных процессов.
Гражданско-правовые методы не являются взаимоисключающими по отношению к уголовно- и административно-правовым. Это означает, что гражданские исковые требования могут быть предъявлены потерпевшей стороной к ответчику как в виде отдельного иска, так и в рамкак уголовного или административного производства. Причем уплата штрафа или лишение свободы не являются основанием для освобождения виновного лица от обязанности возмещения причиненного им вреда.
Группа административных методов управления рисками основана на силовом принуждении и включает в себя организационные, распорядительные и дисциплинарные методы.
Сущность организационных методов состоит в том, что любая совместная деятельность людей должна быть надлежащим образом организована, т. е. спроектирована, нацелена, регламентирована, а также снабжена необходимыми инструкциями, фиксирующими правила поведения персонала в различных ситуациях. Иными словами, необходимо сначала создать организацию, набрать работников, распределить между ними полномочия и ответственность и уже после этого руководить их действиями.
Исходя из вышеизложенного, можно утверждать, что организационные методы управления предшествуют самой деятельности, создают для нее необходимые условия, а, следовательно, являются пассивными.
К организационным методам управления относятся:
♦ подбор, расстановка и работа с кадрами;
♦ организационное регламентирование (нормирование);
♦ организационное планирование;
♦ организационное распорядительство;
♦ делегирование полномочий и распределение ответственности;
♦ организационный инструктаж;
♦ организационное распорядительство;
♦ контроль исполнения;
♦ организационный анализ;
♦ организационное проектирование;
♦ обобщение организационного опыта.
Подбор, расстановка и работа с кадрами включает в себя:
♦ составление методик и профессиограмм для оценки деловых и личных качеств граждан, поступающих на работу, в том числе квалификационных таблиц и справочников;
♦ разработку типовых документов для оформления приема на работу и учета кадров;
♦ создание систем и документации по аттестации и тарификации кадров; учет кадров;
♦ периодическую аттестацию руководителей и специалистов;
♦ разработку методик по обследованию кадров, регулированию личного состава, созданию кадрового резерва;
♦ принятие всех необходимых организационных мер для стабилизации кадров, всемерного сокращения их текучести.
Организационное нормирование (регламентирование) направлено на создание системы норм, правил, инструкций и регламентов, служащей базой для проектирования процессов на предприятии и управления ими. Организационный регламент включает в себя:
• номенклатурно-классификационные нормативы (материалов, покупных деталей, инструментов и т. п.);
• организационно-технические нормативы (технические, чертежные, организационные, документационные стандарты, условия, маршруты движения предметов труда, режимы обработки, оснастка и т. п.);
• организационно-структурные нормативы (схемы подчинения, производственные и организационные структуры, типовые схемы управления, типовые штаты, нормативы численности рабочих, инженерно-технических работников, служащих, нормы времени, типовые положения об отделах (службах), типовые функционально-должностные инструкции и т.п.);
• оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание процессов на предприятии;
• административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила оформления найма, увольнения, перевода, командировок и т.д.).
Для эффективной организации управления предприятием при строгом соблюдении указанных норм и правил необходимо обеспечить выполнение ряда требований к организационному нормированию (регламентированию):
а) нормирование (регламентирование) должно сочетаться со стимулированием (материальным и моральным) и эффективными санкциями за нарушение норм (правил);
б) нормы (правила) должны отражать последние данные прогрессивного опыта;
в) нормы (правила) должны быть оптимальными,
г) нормы (правила) не должны быть слишком подробны, т. е. не должны стеснять, сковывать инициативу исполнителей;
д) нормы (правила) должны способствовать укреплению личной ответственности.
Организационные нормативы разрабатываются и утверждаются на следующих уровнях управляющей системы:
• на уровне предприятия;
• на уровне местных органов управления;
• на федеральном уровне.
Задачи организационного планирования заключаются в том, чтобы расчетным путем определить:
• какой объем работы необходимо затратить, чтобы достичь цели, поставленной перед соответствующим подразделением управленческого аппарата или отдельным исполнителем;
• какова длительность в календарном отношении отдельных управленческих операций и процедур;
• каковы потребности работников управленческого аппарата в средствах и предметах труда.
Ответ на указанные вопросы дает возможность составить организационный план, отражающий информацию о том, что необходимо выполнить, на каком участке, в какие сроки, с какими затратами труда и средств.
Важнейшим элементом организаторской работы является обеспечение четкой целенаправленности и слаженности работы коллективов в рамках определенных требований к качеству продукции и некоторых ограничивающих условий в части предоставленных ресурсов. Основным орудием для создания такой целенаправленности и слаженности в управлении предприятием является оперативно-производственное планирование, включающее четыре основных элемента: задание, определяющее результаты работы; качественные показатели, лимиты ресурсов; план организационно-технических мероприятий.