Для анализа текучести кадров было проведено собеседование с бывшими сотрудниками подразделения (вопросы собеседования – Приложение 3). По результатам собеседования можно сделать следующие выводы: что в основном причиной ухода многих сотрудников послужило – жесткое администрирование, недостаточная значимость в глазах руководителя и, конечно же, низкая оплата труда вновь принятых сотрудников.
В ходе социометрического опроса сотрудники, с которыми новичок тесно взаимодействовал при выполнении текущих задач в период испытательного срока, анонимно оценивают его (схему оценки см. в Приложении 3). Социометрия дает возможность понять, насколько легко работник завязывает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями. Проведенный социометрический опрос дал не совсем положительную оценку новому сотруднику. Возможно, это связано с тем, что сотрудник работает относительно недавно, и не успел окончательно адаптироваться к рабочей обстановке, к новому трудовому коллективу.
Заключение
Адаптация работника на рабочем месте – важный момент, который может вызвать у нового сотрудника сложности, затруднения и проблемы. Причинами затруднений могут быть:
1. недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей соорентироваться в новой ситуации, найти правильное решение;
2. отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;
3. недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;
4. необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания.
На начальном этапе главная поддержка и помощь состоит в снятии тревожности, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности, в том числе и коллективом.
После проведенного кадрового аудита можно сделать вывод, что в подразделения необходимо создание доброжелательной внутренней культуры по отношению ко всем вновь пришедшим сотрудникам. Необходима также практика предварительной работы с коллективом, в который приходит новичок, которая позволит подготовиться к вливанию новых сил, избежать слухов и недоброжелательного отношения к новым сотрудникам.
Первое, что должен сделать руководитель еще до появления в подразделении новичка – рассказать о нем в общих чертах членам коллектива. Это та информация, которая всегда интересует сотрудников: его возраст и семейное положение, какой участок работы ему будет поручен, как может пригодиться коллективу его опыт. Следующий шаг – подготовить рабочее место. Мелкие знаки внимания и заботы помогут новому сотруднику почувствовать себя «своим», а чувство благодарности побудит его работать более эффективно и с полной отдачей.
На мой взгляд, если бы можно было проранжировать методы адаптации по эффективности, то я особенно выделил бы стажировку и наставничество. Но стажировка не подходит к применению в нашем подразделении, хотя она дала бы возможность будущему сотруднику увидеть «изнутри» свое рабочее место, оценить свои возможности и в итоге принять окончательное решение. Процедура наставничества существует, но неформально. Наставник – одна из значимых фигур в процессе адаптации. Задача наставника – ускорить становление сотрудника и развить его способности к самостоятельному и качественному выполнению задач. Система наставничества снимает многие опасения новичка и дает возможность чувствовать себя более уверенно, так как он может получить ответы на все возникающие вопросы от более компетентного и опытного сотрудника, что в итоге приводит к быстрому усвоению функциональных обязанностей и развитию позитивного отношения к работе.
Соблюдение всех этих рекомендаций способствовало бы быстрому привыканию к новому рабочему месту, ритму и режиму труда, установлению нормальной работоспособности.
Программа адаптации
| Этапы | Параметры | Методы | Источники |
| 1) аудит организации | цели, задачи, функции структурного подразделения;структура подразделения;условия труда;система организации труда;корпоративная культура; | анализ документов организации;включенное наблюдение специальная методика оценки организационной культуры OCAI | Положение об индивидуальном предпринимательстве;приказы ген. директора станции относящиеся к деятельности управления;Наблюдение за деятельностью структурного подразделенияСотрудники заполняют тест OCAI. По его результатам строится профиль организационной культуры |
| 2) аудит процесса адаптации | оценка эффективности различных видов адаптациивыявить этапы прохождения сотрудником адаптацииопределить факторы, влияющие на адаптацию:- характер и содержание труда в данной профессии;- условия труда;- техника безопасности;- нормы взаимоотношений в коллективе;- правила трудового распорядка, режим труда и отдыха;- система социального обеспечения;анализ психологического климата (наличие конфликтов и способы их разрешения)анализ текучести кадров и ее причины | включенное наблюдение;интервью с начальником подразделения;интервью с новичком (до 1 года)включенное наблюдение;эксперимент( в данном случае аудитор входит в число тех, над которыми проводится эксперимент, так как сам является новичком в организации)анкетированиевключенное наблюдение; тесты-опросники; социометрический метод определения характера межличностных отношений в коллективесобеседование с бывшими сотрудниками; интервью с начальником подразделения | Наблюдение за освоением должности;приспособлением на уровне организма работников;наблюдение за поведением в новом коллективеНаблюдение за уровнем подготовленности сотрудников; освоением своих обязанностей, приспособлением к своему статусу; включением в межличностные отношения;апробацией полученных знаний об организации; преодолением производственных и межличностных проблемАнкетирование проходят группа сотрудников, работающих в организации менее 1 годаСоциально-психологическая самооценка коллектива; экспресс-методики изучения социально-психологического климата в трудовом коллективеВопросы, касающиеся причин ухода; психологического климата в организации; условий труда, проблем подразделенияДанные текучести кадров по полугодию, за год |
ОТЗЫВ
о результатах прохождения производственной практики в Коммерческой организации студента специальность «Управление персоналом», IVкурс группы АКАДЕМИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Иванов проходил производственную практику с июня по июля 2008 г. В период практики изучил организационную структуру, ознакомился с целями и задачами подразделения, изучил организационную и нормативную документацию, регламентирующую работу отдела, ознакомился с процедурой адаптации работников, проанализировал качественный состав персонала. В ходе выполнения практики он полностью выполнил все поставленные перед ним задачи и продемонстрировал уровень профессиональной подготовки.
За время прохождения производственной практики зарекомендовал себя как ответственный, целеустремленный и проявляющий инициативу работник, обладающий теоретической подготовкой в области управления персоналом. Иван обладает логическим мышлением, способностью видеть суть проблемы и решать поставленные задачи до конца. Особо следует подчеркнуть коммуникабельность и отличное владение компьютером.
Начальник отдела кадров ___________________________