Актуальнейшей проблемой сегодня становится проблема индивидуального преобразования, формирования интеллектуального потенциала ОАО КЗТС. Преобразование, совершенствование системы управления на базе современных информационных технологий невозможно без трансформации знаний работников предприятия.
Разработка единой корпоративной информационной системы управления персоналом, создание компьютерной матрицы рабочих мест позволит, по мнению экспертов на более высоком уровне управлять компетенцией персонала в ОАО КЗТС.
Аналитическая система оперативного доступа и получения информации, анализа данных, позволяет анализировать многие проблемы, дает возможность, оценив тенденции в структуре кадрового состава предприятия, выявить определяющие компетенции и моделировать схемы обучения, управлять компетенцией каждого отдельно взятого работника, с помощью составления, отслеживания и корректировки индивидуального плана развития.
Способность руководителя приводить в соответствие с требованиями производства уровень компетенции персонала становится основным показателем работы линейных руководителей в области развития индивидуальных способностей своих подчиненных.
Одним из методов управления и оценки компетентности подчиненных является управление с помощью постановки целей, при котором руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) последнего на определенный период, по истечении которого руководитель оценивает степень их реализации. Причем во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, но и способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
Если исходить из требования эффективности следует в первую очередь обращать внимание на совершенствование и овладение тех навыков, которые дадут максимальную отдачу производству.
Опыт свидетельствует, что такие навыки связаны чаще всего с выполнением ключевых процессов и не могут быть оторваны от выявления важнейших взаимосвязей внутри организации. Новая по своей философии система управления персоналом, нацеленная на развитие рыночного мышления и умения работать на рынке, становиться одним из ключевых компонентов в системе организационно-экономического управления.
Инновационная стратегия требует пересмотра традиционных подходов к формам и методам подготовки персонала:
- развитие непрерывного профессионального образования;
- активного поддерживания очно-заочного обучения в ВУЗах;
- осуществление перехода на «блочно-модульную» разработку учебных программ и применение перспективных персонал-технологий.
В организационном плане, это выразилось в ускоренной трансформации существующего «Отдела технического обучения кадров» в «Отдел развития персонала» с качественно новыми функциями, в числе главных задач которого - «научить персонал учиться быстрее своих конкурентов, что сегодня является единственным источником превосходства над ними».
Ежегодно около 1000 работников КЗТС должны проходить переподготовку в системе непрерывного профессионального образования.
Так, например, с учётом потребности современного производства и выхода на требования новых международных стандартов ISO 9000:2000 в 2005 году на «НКМЗ» было организованно широкомасштабное планомерное дифференцированное обучение персонала основам ФСА (ФСУ). В итоге двух этапов было обучено свыше 400 специалистов и руководителей, экономический эффект выполненных реальных практических работ составил 3,5 млн. грн.
На КЗТС необходимо развернуть все обучающую программу по овладению персоналом предприятия этим универсальным инструментом выявления и реализации резервов снижения затрат, получения на этой основе существенной экономии всех ресурсов.
Для обеспечения эффективной работы по достижению кадровой независимости в ОАО КЗТС должна быть разработана программа сертификации персонала, которая будет способствовать:
- внедрению эффективной системы оценки персонала для обеспечения продуктивности его профессионального развития в соответствии с требованиями международных стандартов ISO 9000:2000;
- созданию благоприятных условий для успешной деятельности предприятия в международном экономическом и научно-техническом сотрудничестве и международной торговле за счёт выпуска конкурентоспособной продукции и оказанию услуг на основе высокой квалификации персонала.
Учитывая желание КЗТС - воспитывать собственные высококвалифицированные кадры при выборе источников удовлетворения потребности в персонале, приоритетное значение отдаётся внутренним трудовым ресурсам, которые должны постоянно развиваться и совершенствоваться.
Ключом к успеху является осознание того, что наши проблемы и успехи не результат чьих-то усилий, а следствие наших собственных рациональных действий, направленных на формирование конкурентных преимуществ за счёт достижения интеллектуального лидерства и выпуска востребованной рынком наукоёмкой продукции. Это залог успеха КЗТС в XXI веке.
Заявление Министров образования Европейских стран на 20-й сессии постоянной конференции (в Кракове 17 октября 2000г.) о том, что «наши государства становятся обществом знания, где экономика функционирует в тесной зависимости от постоянных технологических изменений и где рынок труда требует переподготовки в течение всей жизни» ставит проблему непрерывного профессионального образования (обучения на протяжении всей жизни) в число наиболее важных государственных проблем.
Для реализации поставленных задач в ОАО КЗТС необходимо принять решение на основе всеобщего оживления осуществить биореинжиниринг завода, включающий управление, планирование, нормирование, учет, оценочные показатели, перепроектирование изделий и процессов.
В своем ускоренном эволюционном развитии «КЗТС» должно пройти IV этапа:
I этап - Достижение высокого уровня качества продукции, производства, труда и качества жизни работников «КЗТС» с учетом требований новых международных стандартов ISO 9000:2000
II этап - Достижение уровня самообучающейся интеллектуальной организации, высокого уровня интеллектуального потенциала предприятия.
III этап - Создание элитного предприятия мирового класса, полностью информатизированного с высокоорганизованным, гибким, бездефектным производством "точно в срок"; обеспечение значительного повышения производительности физического и умственного труда.
IV этап - Обеспечение высокого уровня удовлетворения существующих и будущих потребностей заказчика с высоким уровнем качества и сервисного обслуживания на всех этапах жизненного цикла продукции; достижение взаимовыгодного долгосрочного сотрудничества с заказчиками, поставщиками и другими партнерами; обеспечение высокой эффективности по всей экономической цепочке; обеспечение максимально высокого уровня благосостояния работников КЗТС.
Внедрение программы усовершенствования подразумевает проведение «Дней эффективности».
Целью проведения "Дней эффективности" является создание благоприятных организационно-мотивационных условий для планомерного повышения эффективности работы предприятия путем выявления актуальных проблем и узких мест в производстве, выработки и реализации мероприятий по повышению эффективности производства за счет оптимизации конструкций и технологических процессов, минимизации затрат и создания новых ценностей в товаре, совершенствования организационно-экономических методов управления.
Дни эффективности должны проводиться ежемесячно в каждом структурном подразделении по двум направлениям: обучение новым методам управления и приемам работы и, непосредственно, анализ узких мест в функционировании данного подразделения и предложения по повышению эффективности хозяйственной деятельности.
Создание новых организационно - экономических методов стимулирования процессов коренного повышения эффективности производства в рамках реализации программы биореинжиниринга позволит существенно повысить творческую активность персонала предприятия. Новые конструкторско-технологические идеи, обеспечивающие минимизацию издержек производства без снижения потребительских свойств выпускаемой продукции, проведение "Дней эффективности", позволит, по мнению экспертов за год увеличить количество рацпредложений и получить прирост прибыли.
Решающим фактором в повышении эффективности производства и конкурентоспособности продукции является формирование высокопрофессионального коллектива. Создание элитного предприятия мирового уровня требует, обеспечения исключительных технологических возможностей и условий для мотивации высокопрофессионального труда. Система мотивации труда на предприятии должна быть нацелена на выпуск интеллектуальной продукции и направлена на обеспечение зависимости вознаграждения работников от результатов его труда и квалификации, максимальную заинтересованность в реализации своего физического и интеллектуального потенциала. Движущим началом производства сейчас становятся квалификация работников, их желание хорошо и ответственно трудиться. Это, в свою очередь, требует переориентации стратегии управления на обеспечение необходимой и достаточной, качественно новой мотивации труда.
В основу стратегии оплаты труда должен быть заложен принцип эффективной заработной платы, который требует от работников высокой отдачи, способствует отбору лучших из них и формирует высокопрофессиональный кадровый состав.
Высокому профессионализму должна соответствовать высокая заработная плата, поэтому система мотивации труда должна непрерывно совершенствоваться в направлении поощрения качественного творческого труда, что в перспективе трансформируется в индивидуальную дифференциацию заработной платы.
Приоритетным направлением в мотивационной политике предприятия должно быть стремление к постоянному усилению социальной защищенности всех работников завода.