Заключение
Современный этап НТР привел к качественному изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы.
Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации.
Именно поэтому конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно осознать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.
Таким образом, в деловом мире утвердилась философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности организации. Теперь корпорации заинтересованы в том, чтобы в составе персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Речь идет, по существу, о стратегической кадровой политике, направленной на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями.
Государственные и частные работодатели, будучи конкурентами в привлечении высококачественной рабочей силы, вместе с тем выступают единой заинтересованной стороной в развитии необходимых обществу трудовых ресурсов. При этом они исходят из того, что человек, действующий в социо-технической системе, не отчужден от своего труда, он не только профессионально компетентен, но и инициативен, более самостоятелен в принятии решений. Он хорошо ориентируется не только в работе своего участка, но и предприятия в целом. Недаром на ведущих фирмах США, Великобритании, Японии, Германии и других стран растет интерес к «стратегии совместных действий», которая исходит из того, что успешное развитие предприятия может быть достигнуто в том случае, когда сами работники научатся самостоятельно «ставить диагноз» и решать собственные проблемы. Ее ключевые системы: формирование и развитие трудового потенциала предприятия; повышение компетентности кадров; интеграция обучения и развития предприятия, стимулирование творческой активности работников.
Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
Список использованной литературы
1. Волгин Н.А., Дудников С.В. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. М., 2000.
2. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: ГИЭА, 1997.
3. Дьяконов Х.Н. Становление и развитие рынка труда Севера России. Якутск, 1998.
4. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: Финстатинформ, 1998.
5. Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998.
6. Одегов Ю.Г., Руденко Г. Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.
7. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003. – 736 с.
[1]Собрание актов Президента и Правительства РФ. М.: 1993, № 46. Ст. 4456.
[2] Программы повышения квалификации в зарубежных фирмах и специальных институтах в обязательном порядке предусматривает изучение истории предприятия, его принципов работы с персоналом и клиентами, стратегии развития.
[3]В процессе работы с персоналом необходимо различать его аттестацию и сертификацию.
Аттестация — определение квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой должности. Проводится периодически. Аттестуемый должен проработать не менее одного года. Проводит — работодатель.
Сертификация — процедура, используемая для установления уровня подготовки, профессиональных знаний, навыков и опыта специалиста с целью подтверждения его соответствия установленным требованиям и определения его возможностей надлежащим образом осуществлять конкретные действия в определенной сфере деятельности. Проводит — орган сертификации.
[4]Потребность в обучении обусловлена разрывом между уровнем квалификации и знаний, необходимых для выполнения данной работы, и теми, которыми реально обладает выполняющий ее работник.
[5]Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.,1997. С. 150—151.
[6]Десслер Г. Управление персоналом. М.,1997. С. 159.
[7]Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации. М.,1997. С. 154.