Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения — каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ представляет собой сочетание различных приемов подачи материала — лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и др.[7]
Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Это зависит от наличия необходимых ресурсов внутри организации (инструкторов, материалов, помещений), уровня подготовленности инструкторов и т.д.
Говоря о профессиональном развитии персонала, необходимо учитывать, что, поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма, новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу, но не всегда эти надежды сбываются, и после периода разочарования, фрустрации работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы — приобретение прочных навыков, мастерства и — новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе: человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.
Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения новых знаний и навыков.
Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.
Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии.
С изменением требований к работникам предприятий на повестке дня встает вопрос о таком критерии уровня квалификации будущего работника, который бы позволял интегрирование оценить его способность выполнять ту или иную работу. Таким критерием качества подготовки кадров становиться профессиональная компетентность, которая отражает:
— владение системой знаний, навыков и умений, необходимых не только непосредственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к процессу и результатам труда;
— развитие профессионального, интеллектуального, физического потенциала работника, его профессиональных и личностных качеств, позволяющих в дальнейшем, в соответствии с нарастающими требованиями, оценить новое содержание профессиональной деятельности.
Степень квалификации (профессионального мастерства) работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ними задачи, называется компетентностью. Она определяет способность работника качественно и с минимальными ошибками (безошибочно) выполнять определенные профессиональные функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новые и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Понятие «компетенция» было использовано в работах Г.Каннака (Франция),который доказывал необходимость для организации развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности. Он определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации.
В 1982 г. в США вышло исследование В.Мекелвила, в котором было показано, что сутью организации является набор компетенций всех работников. Модель корпоративных компетенций, предложенная Д.Мак-Клелландом, определяет компетенции как характеристики, необходимые для успешной деятельности.
В 1985 г. М.Бомензат предложил под компетенцией понимать совокупность факторов.
Компетенция персонала организации — это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми обладают ее работники для реализации стратегии организации.
Управление компетенцией позволяет устранить сложившийся или намечающийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Успех этой работы зависит от того, насколько тщательно будут составлены индивидуальные планы развития персонала.
Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должности.
При разработке этих моделей можно воспользоваться следующими подходами:
— анализ деятельности наиболее выдающихся работников («звезд»), который позволяет раскрыть секреты их мастерства, хотя полученная при этом модель слишком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне сложной структурой;
— сравнительный анализ деятельности многих работников облегчает обобщение опыта и построение достаточно простых моделей, однако является весьма трудоемким делом;
— опрос экспертов дает быстрые и статистически надежные результаты, но область их применения, как правило, ограничена;
— комбинирование моделей, заимствованных из других областей деятельности, позволяет аккумулировать самый передовой опыт, однако он не всегда применим в данной организации.
Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, позволяют развивать персонал в двух направлениях:
1) приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников корпорации демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг);
2) овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.
Для оценки уровня компетентности может быть использована следующая шкала: негативный уровень, уровень понимания, базовый, сильный и лидерский уровень.
Рассмотрим эти уровни на примере такой компетенции, как ориентация на качество. Понятно, что все работники в той или иной мере «ориентированы» или «не ориентированы». Работники, находящиеся на негативном уровне, постоянно допускают ошибки, затягивают сроки, не пытаются улучшить ситуацию. Те, кто принадлежит к следующему уровню, допускают минимум ошибок и работают над совершенствованием качества. На базовом уровне все производится без сбоев по качеству. Наконец, работники, принадлежащие к сильному уровню, заранее планируют и организуют рабочий процесс таким образом, чтобы заранее предотвратить возможные ошибки и срывы.
Теперь несколько слов о лидерском уровне развития компетенций. Менеджеры, достигшие его, не только характеризуются высокой степенью развития соответствующих компетенций. В дополнение к этому они способны стимулировать развитие аналогичных навыков и установок у подчиненных.
Суть оценки состоит в следующем: эксперты дают оценку в баллах каждой ключевой составляющей компетенции, и определяют ее фактический уровень.
Система развития профессиональной компетенции (далее — РПК) персонала организации включает концепцию, программу и организацию учебного процесса. Концепция РПК работников ориентирована на повышение потенциала и мобильность персонала и включает:
― определение способностей и потребностей личности;
― осознание слушателями своих личных проблем и их соотнесение с проблемами организации;
― разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности, изменение самооценки;
― приобретение способности ставить цели, проблемы, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях, находить, создавать и использовать средства их решения;
― формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности, принятых в организации;
― освоение мышления и деятельности для решения профессиональных задач и проблем;
― освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности;
— воспитание инновационного поведения.
Основными задачами современного учебного процесса являются:
― убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высокую профессиональную компетентность;
― мотивация обучения, убеждение в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей;
― выявление ошибочных представлений, решение возникающих вопросов;
— создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а также для активного обмена мнениями и опытом;
— выявление препятствий и трудностей в работе, формулирование проблем, выработка подходов для их решения;
—освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения;
— применение полученных знаний и умений в решении профессиональных проблем.
Для реализации концепции РПК необходимо знать потенциал персонала и основные проблемы организации, иметь в наличии средства для расширения возможностей персонала.
Программа РПК персонала носит как общеобразовательный (освоение новых норм культуры), так и проблемно-ориентированный характер (преодоление конкретных препятствий в деятельности). Такой подход поднимает на более высокий уровень учебный процесс, повышает требования к преподавателям, слушателям, техническому и методическому оснащению. Эти требования предполагают такую организацию мышления специалистов, благодаря которой проявляются способности в нужный момент получать и использовать имеющиеся средства для решения собственных и организационных проблем и задач. Важнейшим аспектом РПК является установление оптимального соотношения общеобразовательных и специальных знаний, умений и навыков.