Iпт = ПТо/ПТб или Iпт = Тр б/Тр о (25)
∆ПТ = (ПТо/ПТб) х 100 или ПТ = (Тр б/Тр о) х 100 (26)
∆ПТ = [ (ПТо-ПТб) /ПТб] х 100 или ∆ПТ = [ (Тр б-Тр о) /Тр о] х 100 (27)
где ПТо и ПТб - выработка продукции в отчетном и базисном периодах в соответствующих единицах измерения;
Тр о и Тр б - трудоемкость продукции в отчетном и базисном периодах, нормо-ч или человеко-ч;
∆ПТ - темп роста производительности труда,%;
∆ПТ - прирост производительности труда,%.
Планирование производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам производится по формулам, перечисленным выше. В целом по предприятию планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:
определяется экономия численности работников от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi);
вычисляется суммарная экономия численности работников (Эч) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий (Эч = Σ Эi)
рассчитывается прирост производительности труда (∆ПТ) на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий, по формуле
∆ПТ =Эч х 100/ (Чр - Эч), (28)
где Чр - численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производительности) базисного (прошлого) периода.
Подфакторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Принято выделять следующие группы факторов:
повышение технического уровня производства;
улучшение организации производства и труда;
изменение объема производства и структурные изменения в производстве;
изменение внешних, природных условий;
прочие факторы.
Подрезервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.
При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи: с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее; с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции; с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств; с изменениями в организационной структуре самого предприятия в следствии интеграционных и дезинтеграционных процессов.
Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.
По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:
краткосрочное (0-2 года);
среднесрочное (2-5 лет);
долгосрочное (более 5 лет).
В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям. Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.
План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др.
Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.
1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2000.
2. Борисов Е.Ф., Петров А.А., Стерликов Ф.Ф. Экономика: справочник. - М.: Финансы и статистика, 2000.
3. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.
4. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 2000
5. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2002
6. Курс экономики. Учебник. / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА - М., 2001.
7. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2002
8. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 2002
9. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. - М.: НОРМА - ИНФРА - М, 2001.
10. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2003
11. Справочник директора предприятия. / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 704 с.
12. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Юристъ, 2003.