3. Стиль пристосування означає, що ви дієте разом з іншою людиною не намагаючись захищати власні інтереси. Цей стиль застосовується, якщо результати дуже важливі для іншої людини й не дуже суттєві для вас. Він корисний у ситуаціях, у яких ви можете здобути перемогу, тому що інший учасник конфлікту має владу. Отже, ви поступаєтесь та робите те, чого бажає опонент. Ви дієте в такому стилі й тоді, коли співчуваєте іншій людині й намагаєтеся підтримати її.
Оскільки, застосовуючи таку стратегію, ви відсуваєте свої інтереси, то краще вдаватися до неї, коли позитивне з’ясування ситуації для вас не суттєве або коли участь у ситуації не дуже значна. Якщо ви вважаєте, що поступаєтеся в чомусь дуже важливому і відчуваєте у зв’язку з цим незадоволення, то метод пристосування в цьому разі не підходить. Він не прийнятний і тоді, коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається поступиться чимось або не оцінить вашого внеску у вирішення проблеми. Цей стиль треба застосовувати, коли ви, відступаючи, мало що втрачаєте, коли збираєтеся пом’якшити ситуацію, а потім повернутися до цього питання й обстояти свою позицію.
Стиль пристосування може дещо нагадувати стиль ухилення, якщо використовувати його як засіб відстрочення вирішення проблеми. Але головна відмінність полягає в тому, що ви дієте разом з іншою людиною, ви робите те чого вона прагне. Поступаючись, ви можете пом’якшити конфліктну ситуацію і налагодити стосунки.
4. Завдяки стилю співпраці можна брати активну участь у розв’язанні конфлікту й захищати власні інтереси, але прагнути при цьому до співпраці з іншими учасниками конфлікту. Цей стиль вимагає великої внутрішньої роботи порівняно з іншими стратегіями. Спочатку треба виявити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговорити їх. Якщо у вас є час і рішення має неабияке значення, то це гарний спосіб отримання найбільш ефективного результату й задоволення обопільних інтересів.
Цей стиль найоптимальніший, коли обидві сторони мають різні приховані прагнення. У такому разі важко визначити чинник незадоволеності. Спочатку здається, що обидві сторони прагнуть одного й того самого, або, навпаки, мають протилежні цілі, що є безпосереднім чинником конфлікту. Але існує відмінність між зовнішніми виявами та прихованими інтересами й прагненнями, які є істинними причинами конфліктної ситуації.
Отже, з метою успішного використання стилю співпраці треба витратити певний час на пошук внутрішніх, прихованих інтересів, щоб розробити засіб задоволення справжніх прагнень обох сторін. Якщо обидві сторони розуміють, у чому полягає причина конфлікту, то вони мають можливість шукати нові засоби його розв’язання. Проте такий шлях вимагає певних зусиль. Обидві сторони мають витратити на цей певний час, з’ясувати свої реальні бажання, вислухати одна одну і, нарешті, відпрацювати варіанти вирішення проблеми. Стиль співпраці найважчий, але дуже ефективний і перспективний для розвитку подальшого взаєморозуміння.
5. Сутність стилю компромісу полягає в частковому задоволенні власних інтересів. Ви частково поступаєтеся іншим учасникам, але й вони роблять те саме. Такі дії можуть нагадувати співпрацю, але задоволення обопільних потреб відбувається на поверховому рівні. Тут не аналізуються приховані, внутрішні потреби.
Стиль компромісу найбільш ефективний тоді, коли обидві сторони прагнуть одного й того самого, хоча розуміють, що одночасно задовольнити їх інтереси неможливо. Найпоширеніші випадки його застосування обидві сторони мають однакову владу та протилежні інтереси; треба швидко досягти рішення і немає часу на обговорення; влаштовує тимчасове вирішення; інші шляхи неефективні, компроміс дає змогу зберегти нормальні стосунки.
Таким чином, слід зауважити, що в реальному житті кожен з названих стилів використовується досить часто. Важливо відчувати, коли застосовувати той чи інший стиль. Кожний з них ефективний тільки за певних умов. Треба вміти адекватно їх використовувати і робити свідомий вибір, ураховуючи конкретні обставини. Найкращий підхід визначається конкретною ситуацією. Більш правильно керівнику визначити спосіб погашення конфлікту як раз і допомагають знання в області психологічної науки.
Психологія надає в розпорядження керівникові знання, які він може використовувати для підвищення ефективності свого управління.
В цій роботі неможливо було висвітлити усі аспекти застосування таких знань – їх дуже багато. Але постійне вивчення напрацювань у цій галузі дозволить особі, яка присвятила своє життя управлінню, в майбутньому більш вірно розбиратися в людях, у внутрішніх причинах тих чи інших вчинків, дій. Маючи такий багаж знань, людина зможе правильно розуміти іншу людину, її прагнення, мотиви поведінки. Безперечно, це дозволить керівникові у значній ступені підвищити свій управлінчий потенціал.
Крім того, знаючи основи психології, керівник стане краще розбиратися і в собі. Не слід забувати, що можливості людини небезмежні, сприйняття людини людиною дуже часто буває помилковим, неадекватним. Це може вплинути на погіршення взаємовідносин. Знання психології людини дозволить уникнути подібних помилок, надасть змогу відчути безконфліктне, приємне спілкування, а це є досить важливим фактором в процесі управління.
1. Блей Р., Мутон С. Научные методы управления: Учебное пособие по менеджменту. – К., Доверие, 1992.– 144 с.
2. Вишнякова Н.Ф. Конфликт – это творчество?: Тренинговый практикум по конфликтологии / Республиканский ин-т высшей школы и гуманитарного образования. – Минск, 1996. – 315с.
3. Гичан И.С. Основы психологии и педагогики: Конспект лекций. – К., КМУГА, 1998. – 90 с.
4. Гичан И.С. Психология делового общения: Конспект лекций. – К., КМУГА, 1996 – 64 с.
5. Гичан И.С. Психология профессионального становления специалиста: Учебное пособие. – К., КИИГА, 1989. – 82 с.
6. Гичан И.С. Психология труда: Конспект лекций. – К., КМУГА. 1996, – 93с.
7. Максименко С.Д., Зайчук В.О., Клименко В.В., Соловієнко В.О. Загальна психологія: Підруч. для студентів вищ. навч. закладів. – К., Форум, 2000. – 533с.
8. Скотт Д.Г. Конфликты: Пути их преодоления. – К., Внешторгиздат, 1991.–190c.
9. Слободчиков З.И., Исаев Е.И. Психология человека. – М., Школа-пресс, 1995. – 384 с.
10. Словарь практического психолога / С.Ю. Головин (сост.) – Минск, Харвест, 1997. – 800с.
11. Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов-на-Дону, Феникс, 1997. – 734с.
12. Ягупов В.В. Педагогіка: Навч. посібник. – К., Либідь, 2002. – 560с.
[1] Блей Р., Мутон С. Научные методы управления: Учебное пособие по менеджменту, К., Доверие, 1992.– С.8.
[2] Скотт Д.Г. Конфликты : Пути их преодоления, К.: Внешторгиздат, 1991.– С. 85.