Содержание
Введение
1. Привлечение персонала
1.1 Источники привлечения персонала
1.2. Методы набора персонала
2. Отбор персонала
2.1 Принципы и критерии отбора персонала
2.2 Отбор и прием персонала
Заключение
Библиографический список
Введение
Управление персоналом - область специфическая и специальная сфера деятельности на любом предприятие в окружении любого высшего руководства, а также управление персоналом это практическая деятельность, направленная на обеспечение компании квалифицированным персоналом.
Управление персоналом – определенная сфера деятельности, где в крупных компаниях уделяется отдельное пристальное внимание, является структурой деятельности, при котором в необходимое, нужное для компании время, можно подобрать квалифицированный персонал. При этом целью управления персоналом является определение работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и интересов компании в целом.
При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные характеристики сотрудников с целью повышения эффективности деятельности компании на основе укрепления и создание команды. Несколько компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.
Новая система набора и отбора кадров может идеально соответствовать модели компании, для которой необходимо сформировать качественный к ней, аппарат специалистов. Нужна серьезная работа по составлению обоснованных качественных требований к должностям.
Целью данной работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для компании и системы управления в данной компании.
Задачи, которые ставятся при написании курсовой работы:
• определить источники привлечения персонала;
• рассмотреть основные ступени построения системы отбора кадров.
1.Привлечение персонала
Привлечение персонала в компанию не определяет единого подходящего способа действий системы управления персоналом в целом. Подбор персонала основывается на различных факторах. К таким факторам в целом относятся характер определяемой работы и предъявляемые требования к кандидату, будущему сотруднику компании. Привлечение персонала в компанию также ориентируется на определенных сроках поиска, зависит от выделенного бюджета на привлечение персонала в компанию.
Любой компании в основном всегда требуется квалифицированный персонал для выполнения качественных функций в деятельности компании в целом. Привлечения персонала определяет: разработку стратегии привлечения персонала; выбор варианта привлечения персонала в компанию; осуществление необходимых действий по привлечению персонала в компанию.
1.1 Источники привлечения персонала
Набор начинается с поиска и выявления сотрудников как внутри фирмы, так и за ее пределами. В связи с этим различают два типа источников привлечения персонала в компанию, это внутренние и внешние источники привлечения персонала в компанию.
Внутренние источники — это люди, осуществляющие свою деятельность в компании. Использование внутренних источников определяет качественную и целенаправленную заинтересованность персонала, укрепляет стимул сотрудников в свою компанию, усиливает привязанность работников к ней.
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.
Один из методов внутренних источников набора персонал, является внутренний конкурс. Внутренний конкурс подразумевает в себе проведение службой кадров компании определенных действия для набора персонала на определенную должность через анализ предоставленных на обозрение конкурсной комиссии документов.
Другим методом внутренних источников набора персонала является совмещение должности. Чаще всего совмещение должности подразумевает совмещение должности самим работником компании.
У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен. И если компания не предоставит своим сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут.
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
Выделяют следующие способы определение персонала из внешних источников.
Многие компании определяют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал. Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переподготовку для получения новой подходящей специальности.
Некоторые сотрудники по кадрам используют услуги агентств по найму.
Некоторые крупные компании и которые дорожат своим временем предпочитают самостоятельно искать и производить качественный и квалифицированный отбор сотрудников на должность
Анализ методов подбора сотрудников, которые отражены выше позволяет сделать вывод отдел трудовых ресурсов обязан владеть всем набором приемов и способов для привлечения сотрудников и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
1.2 Методы набора персонала
Методы набора персонала подразделяются на активные методы и пассивные методы, которые можно квалифицировать следующим образом.
К активным методам относится переманивание персонала, или определяя в компании контакты с теми, кто представляет для нее интерес в качестве необходимых сотрудников. Данный метод активно используют в учебных заведениях, это является преимуществом для самой компании. Также переманивают сотрудников у конкурентов, заманивание высокой заработной платой, качественными условиями труда.
К пассивным методам набора персонала используют, когда предложение превышает спрос, в части человеческих ресурсов. Привлечения кадров является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.
Объявления в свою очередь определяет формировать имидж компании. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.
2. Отбор персонала
Отбор персонала - это процесс изучения профессиональных качеств сотрудника с возможностью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте.
2.1 Принципы и критерии отбора персонала
Процесс отбора является многоступенчатым. Основными ступенями, являются предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д.
При отборе кадров необходимо руководствоваться основными принципами:
• определение на сильные стороны сотрудника и поиск не идеальных сотрудников. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям;
• обеспечение соответствия необходимых, личностных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы;
Основными моментами отбора определяются:образование, опыт, деловые качества, профессионализм.По степени пригодности сотрудников можно определить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности.Степень разновидности важных и определяющих качествнеобходимо оценить: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.Качества, которыми должен обладать сотрудник, который претендует на определенную должность, определяются картой компетентности, данное определение используется именно в профессиональных службах подбора персонала. Основными принципами отбора квалифицированного персонала
обеспечение соответствия претендента следующим требованиям, образование, стаж, опыт, в некоторых случаях и здоровье;
равный доступ любого человека в компанию, способности которого и подготовка соответствуют требованиям должности;
ориентация на сильные, стороны сотрудника, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
ориентация на наиболее квалифицированные кадры;
отбор персонала в организацию как функция кадрового менеджмента должен быть тесным образом увязан с другими функциями кадрового цикла;
профессиональный отбор кандидатов должен включать в комплексе элементы социологического психологического и медицинского отбора;
необходимо сочетать отбор и консультирование по профессиональному развитию личности.
соблюдение Законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала.
2.2 Отбор и прием персонала
Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак или решение одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач:
1. четко представлять, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена.
2. определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы.