Величину резервов роста производительности труда при снижении трудоемкости можно определить или непосредственно в процентах по каждой группе рабочих, или по экономии рабочей силы. Показатели роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции обратно пропорциональны.
Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени кроются прежде всего в ликвидации его потерь. По существу они резко отличаются от резервов снижения трудоемкости и имеют место только при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине труда, недостаточной его охране и т. п. Эти резервы иссякнут с ликвидацией" указанных недостатков, в то время как резервы снижения трудоемкости практически безграничны.
Для выявления резервов роста производительности труда за счет ликвидации потерь рабочего времени нужно тщательно анализировать фактический баланс рабочего времени, сравнивать его с плановым, с помощью фотографий и самофотографий рабочего дня выявлять потери рабочего времени, устанавливать причины и разрабатывать мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.
В статистической отчетности имеются данные об использовании совокупного фонда рабочего времени, однако для анализа его использования и выявления резервов роста производительности труда таких данных недостаточно. Для этого надо сопоставлять фактический и плановый балансы рабочего времени в среднем на одного рабочего.
На основе сопоставления можно установить, каковы были возможности улучшения использования рабочего времени, по каким статьям баланса имеются отклонения фактического его использования в сравнении с планом, наметить пути детального исследования причин, вызвавших эти отклонения. Наибольший удельный вес в потерях рабочего времени занимают неявки в связи с болезнями. Для выявления причин заболеваний и разработки мероприятий по их сокращению определяются размеры и динамика основных видов болезней: простудных, хронических, связанных с производственным травматизмом и пр. Увеличение фонда рабочего времени при сокращении неявок по болезни обеспечивает прямо пропорциональное повышение производительности труда и соответствующую экономию рабочей силы.
При изучении невыходов на работу с разрешения администрации устанавливаются их фактическое количество и причины, а также обоснованность предоставления и порядок оформления разрешений. Это же выполняется и при анализе потерь в связи с прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.
Проводя анализ использования рабочего времени, необходимо сравнивать динамику часовой, дневной и годовой выработок рабочих. Если индекс дневной выработки меньше индекса часовой, то это является показателем увеличения внутрисменных потерь рабочего времени, а превышение индекса годовой выработки над индексом дневной свидетельствует о росте числа явочных дней в году, и наоборот.
Сравнение динамики показателей часовой, дневной и годовой выработок рабочих позволяет сделать вывод об изменениях в использовании рабочего времени за отчетный период. Но с помощью этого метода можно получить только относительные показатели улучшения или ухудшения использования рабочего времени по сравнению с базисным периодом. Что касается выявления резервов роста производительности труда за счет лучшего использования фонда рабочего времени, то для этого необходимо знать абсолютные размеры потерь рабочего времени.
Внутрисменные потери рабочего времени следует определять путем проведения фотографий и самофотографий рабочего дня, а также на основе изучения учетных материалов в простоях, доплатных листков, выписываемых за дополнительную работу при отступлении от нормальных условий технологического процесса, при переделке бракованной продукции и т. п.
Один из резервов роста производительности труда — совершенствование структуры кадров, под которой понимается соотношение численности между отдельными категориями промышленно-производственного персонала. Важнейшими являются соотношения численности основных и вспомогательных рабочих и численности рабочих и всех работающих. Показатели структуры кадров: удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и удельный вес основных рабочих в общей численности рабочих и всего персонала.
К основным относятся рабочие, непосредственно занятые производством товарной продукции, к вспомогательным — рабочие, занятые обслуживанием производства (дежурные слесари, доставщики буров, топлива и т. п.), т. е. обслуживающие рабочие в основных цехах и все рабочие во вспомогательных цехах.
Повышение удельного веса основных рабочих или всех рабочих в общей численности рабочих, или всех работающих равнозначно росту производительности труда в расчете на всю категорию работников.
Таким образом, выше изложены традиционные методы выявления резервов роста производительности труда. Резервы рассматривались только со стороны их влияния на использование живого труда в виде показателя производительности труда.
Резервы снижения затрат прошлого труда могут находится под воздействием использования материально-вещественных составляющих процесса производства. Например, сокращение потерь рабочего времени способствует рациональному использованию оборудования, производственной площади, вовлечению в переработку большего количества элементов труда. Повышение качества продукции снижает расходы в связи с браком продукции.
Переход на автоматизированные системы позволяет организовать многостаночное и многоагрегатное обслуживание. Это значит, что при меньших затратах живого труда приводится в действие большее количество основных средств, перерабатывается больше сырья и материалов, а следовательно, увеличивается выпуск товаров, снижаются условно-постоянные расходы.
Для более полного использования резервов повышения производительности труда на предприятиях разрабатываются программы управления производительностью, в которых определяются виды резервов, конкретные сроки и способы их реализации, планируются затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их внедрения.
Трудовые конфликты и их разрешение
Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.
Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.
Субъекты конфликта – индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту.
Субъекты конфликта делятся на следующие категории:
- первичные агенты;
- присоединившиеся участники;
- среда
и образуют социальную структуру трудового конфликта.
Трудовой конфликт имеет негативные последствия:
- усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;
- свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;
- падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
- ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т. д.;
- умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т. е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;
- умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т. е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
- разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;
- фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;
- не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.
Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации.
Можно выделить позитивные функции трудового конфликта:
- информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);
- социализация (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);
- нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации;
- инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).
Причины трудовых конфликтов, прежде всего можно разделить на объективныеи субъективные.
Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т. д.
Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.