Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издания приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).
Трудовой договор (контракт) должен обязательно содержать:
- продолжительность деятельности;
- обязанности, вытекающие из трудовых отношений;
- испытательный срок;
- права и ответственность;
- систему оплаты труда и социальные гарантии;
- возмещение расходов на командировки;
- прием подарков, сувениров;
- критерии оценки труда;
- использование результатов деятельности и изобретений работника;
- тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка;
- обеспечение спецодеждой;
- дополнительные услуги. [1]
2.10 Адаптация персонала
В группу психологических методов работы с кадрами включаются методы, обеспечивающие адаптацию работника к конкретной производственной организации. Порой считается, что первоначальный период работы с кадрами ограничивается оформлением документов, ознакомлением с техникой безопасности, режимами работы, с рабочим местом, навыками владения средствами и предметами труда. Исполнив все это, согласно этой точке зрения, человек считается введенным во все обстоятельства производственного процесса и жизни трудового коллектива. К нему начинают относиться так же, как и к проработавшим год и более работникам.
Между тем все указанные выше ознакомительные процедуры недостаточны для включения нового работника и в деятельность, и в коллектив. Они могут рассматриваться только как предварительные процедуры вербального ознакомления. Если ограничиться только этими процедурами, то вновь принятый на работу человек фактически будет представлен самому себе, будет обречен на эмпирическое овладение всеми производственными и социальными особенностями предприятия.
Современные предприятия, используемая на них техника, технологические процессы, организационные основы, социально-психологические структуры сложны и не смотря на определенную стандартизацию, многовариантны. Возникнувшие затруднения у нового работника начинают оказывать активное влияние на его психику. Сначала они создают трудности в деятельности когнитивной сферы, а вслед за этим в конативной, эмотивной и связанной тесно с ней мотивационной. Проявляются они первоначально как трудности в выполнении прямых трудовых обязанностей, затем как психическое состояние растерянности, подавленности, а затем-общей неудовлетворенности, формирования на ее базе отрицательного отношения к работе, коллективу и, наконец, приводят к решению перехода на другую работу, на другое предприятие.
В качестве примера влияния адаптационного периода на трудовой путь работника можно сослаться на интервью с так называемыми «летунами», то есть с людьми часто меняющими место работы и профессию. Мы привыкли относиться резко к этим людям, более того видеть именно в них самих причину неустроенности, «неприживаемости» в коллективе. Но результаты исследования феномена «летунов» показывают, что в начале их трудового пути, как правило, был неудачный опыт адаптации к предприятию, коллективу. В результате, столкнувшись с первыми трудностями на работе, с конфликтом, такой человек в силу особенностей психики
Причина этих явлений - условия, не способствующие адаптации вновь принятого работника. Такими уходит от этих трудностей путем увольнения с работы по собственному желанию. Неблагоприятными условиями могут быть условия обыденные, удобные, даже рациональные с точки зрения работников, хорошо приспособившихся к окружающей их производственной среде. Вследствие этого порой и не замечаются трудности новичков, для которых эта сфера необычна, и в которой им трудно освоиться.
Под адаптацией в широком смысле слова понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования. Это явление естественно для живых систем. Еще сравнительно недавно адаптация связывалась исключительно с физиологическими механизмами приспособления. Всем известны факты адаптации зрения при переходе из темного помещения на светлую улицу (некоторое время мы испытываем затруднения в зрительной ориентации, постепенно они уменьшаются, и, наконец, исчезают вовсе). Важная особенность физиологической адаптации - кратковременность ее протекания. Она измеряется минутами, самое большее часами. Поэтому она заметна, ощутима.
В начале каждого рабочего дня у нас происходит адаптация к выполняемым трудовым обязанностям. Период вырабатываемости, продолжающийся порой до половины часа, - это и есть период адаптации к содержанию и режиму труда. Происходит сонастройка, сопряжение наших психических, физиологических и анатомических систем, приспособление их к орудиям, объектам труда.
Из этих примеров видно, что адаптация поддается управлению и нуждается в нем. В еще большей степени управление необходимо при адаптации на деятельном уровне и конативном уровне, когда человек осваивает сложноорганизованную, динамическую среду (современное предприятие, рабочее место, трудовой коллектив). В адаптацию на этом уровне включены сложные системы регуляции поведения и деятельности. Среди них системы ориентации, ценностные и мотивационные, практические, когнитивные. Более того каждая из представленных систем действует не изолированно, а в комплексе, во взаимодействии с другими. В результате образуются метасистемы и усиливается значимость активного начала в адаптационном процессе на этом уровне, а также социальная сущность, определяющая эффективность протекания адаптационного процесса.
Адаптация на уровне сложных систем регуляции поведения, носит более активный характер, чем адаптация на уровне сенсорной системы. Человек при этом виде адаптации не может позволить себе бездействовать в новых условиях (среде). Он активно ее изучает, влияет на нее, пытается изменить, с тем, чтобы ускорить течение адаптационного процесса. Высокая активность поведения в процессе адаптации создает благоприятные условия управления ею извне.
С определенной степенью устойчивости сложная поведенческо – деятельностная адаптация разделяется на следующие виды:
- профессиональная;
- социально-организационная;
- социально-психологическая.
Все эти виды тесно связаны между собой, осуществляются одновременно, хотя и различаются по разным срокам.
Профессиональная адаптация .
Это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объекту труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Другими словами, профессиональная адаптация - это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими ее временными и предметными составляющими. Профессиональная адаптация неизбежна при любых обстоятельствах, характерных для первого знакомства человека с условиями его новой работы. На первый взгляд этот вид адаптации свойственен только молодому, начинающему работнику. Кардинально изменившему содержание своей деятельности, сменившему профессию. Но это не так. Профессиональная адаптация неизбежна при всех изменениях происходящих на предприятии или на рабочем месте. Сложность трудовой адаптации будет зависеть от того, сколько новых объектов будет включено в сферу трудовой активности человека. Этим обусловлены длительность и глубина адаптационных процессов, а также сложность управления ими. При переходе с одного рабочего места на такое же, расположенное рядом, необходимо адаптироваться только к некоторым элементам среды; такое приспособление не потребует глубинной перестройки механизмов регулирования деятельности и поведения. Если же изменения коснутся содержания труда, то адаптация значительно усложнится и даже может стать неосуществимой. В целом на процесс профессиональной адаптации оказывают влияние следующие факторы:
1) факторы среды, к которой осуществляется адаптация(рабочее место, технологический процесс…);
2) индивидуально-личностные факторы (исходный уровень знаний, умений, навыков, профессиональный опыт адаптанта, мотивация);
3) индивидуально-психологические свойства личности (ригидность, лабильность…).
Определяют адаптацию управляющие воздействия извне, регулирующие деятельность и поведение. Это содержание производственных заданий, темп включения адаптанта в выполнение всей совокупности технологических операций, темп овладения средствами труда, контроль за режимом труда и отдыха, эргономическое обустройство рабочего места, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера.
Содержание производственных заданий должно увязываться с уровнем предадапционной профессиональной подготовкой работника. При существенных модификациях рабочего места, содержания и средств труда адаптант в течении некоторого времени может не выполнять установленного планового задания. Содержание. Меру производственных заданий следует увеличивать постепенно, руководствуясь достигнутыми результатами.
Контроль за режимом труда и отдыха направлен на сохранение оптимальной работоспособности в течении длительного времени. Сбой режима труда в процессе адаптации наблюдается не только у молодых. Но и у опытных работников. Это можно объяснить отсутствием общей схемы деятельности на период адаптации, своеобразной ее стратегии, которая формируется на основе содержательно-инструментальных особенностей деятельности и индивидуальных свойств работника.
Соблюдение эргономических требований к рабочему месту – важнейший фактор обеспечения высокоэффективной работы. Несоблюдение антропометрических, психологических, психофизиологических требований к рабочему месту, лежащих в основе эргономических рекомендаций, способствует резкому повышению напряженности труда, а значит и более быстрому процессу утомления, отрицательно сказывающихся на результативности когнитивных явлений и формировании навыка. Адаптация- это активное познание новой среды, это опробывание стратегий и тактик поведения и действий, это выработка средств достижения целей и задач, поэтому адаптант не должен испытывать дискомфорта на рабочем месте.