Проблемы стимулирования труда на предприятии (стр. 6 из 19)
¨ применении технически обоснованных норм труда.
При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:
• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления и др.
Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки.
При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная Система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Бестарифные системы оплаты труда - это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда[23].
Основными чертами бестарифной системы являются следующие характеристики:
- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда
- каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий, в основном, трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню.
- каждому работнику устанавливается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, который дополняет оценку его квалификационного уровня.
К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу; а также договора гражданско-правового характера.
С работниками не входящими в штат организации, но привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда). Их отношения с организацией регулирует ГК РФ.
Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.
В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.
1. Бальная система[24].
Расчет заработной платы ведется в следующей последовательности:
1. Определяется количество баллов заработанных работником:
Б = КБ·КТУ·Т, (1)
где КБ - квалификационный уровень работника;
КТУ - коэффициент трудового участия;
Т - фактически отработанное время.
2. Затем рассчитывается общая сумма баллов подразделения:
СБ =
(2)3. Рассчитывается доля ФОТ в рублях приходящаяся на оплату 1 балла
Д =
, (3)где ФОТ- фонд оплаты труда;
СБ - общая сумма баллов подразделения.
4. Далее рассчитывается фактическая заработная плата отдельного рабочего:
ЗП = Д·Б. (4)
Применение этой системы оплаты возможно, если труд на предприятии слабо структурирован и технологически однообразен; существует гибкая методика присвоения квалификационного балла; разработан механизм определения заработного фонда оплаты труда по конечным результатам деятельности предприятия.
2.Рейтинговая оплата труда.
Данная система основана на установлении единой тарифной сетки или иных сеток или схем должностных окладов месячной ставки для работников всех структурных подразделений и соответственно различного рода доплат, надбавок регламентируемых как законодательством, так и положением установленным предприятием
Определяется коэффициент, характеризующий значение той или иной роли, которую исполняет тот или иной работник в общем разделении труда на предприятии путем деления полученной величины на 100%.
Рассчитывается коэффициент, характеризующий фактический вклад работника в общие результаты труда, т.е. рейтинг.
Достоинство этой системы состоит в том, что заработная плата увязана с конечным результатом работы подразделения.
3.Система вилок.
На ряде предприятий страны различных форм собственности нашла широкое распространение бестарифная модель оплаты труда «ВСОТ РК», разработанная Н. Волгиным[25]. Сокращенное название модели образовано из первых букв ее основного элемента: «Вилки соотношений оплат труда разного качества». Наиболее характерными особенностями данного варианта бестарифной системы являются:
1) наличие определенного количества квалификационных групп (от 8 до 15), объединяющих различные категории работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей). В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производственном процессе;
2) установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной квалификационной группы к другой. Коэффициенты отражают, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами (явно необоснованные выплаты исключаются);
3) установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы;
4) установление правил определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом, как правило, должен быть предусмотрен выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки.
По мнению автора модели, при таком подходе вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от трех условий: его квалификации, фактического вклада и результатов работы предприятия, поскольку размер фонда оплаты труда связан с конечными показателями деятельности трудового коллектива (объемом полученной прибыли, издержками и т.д.). Создается реальная основа для того, чтобы при организации оплаты труда учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности, но и фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива в целом.