а) программы материального стимулирования;
б) целевой менеджмент;
в) обогащение труда (то есть перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом).
Можно предположить, что управление системой мотивации и социально-психологическим климатом в организации представляет собой как экономическую проблему (эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворить экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении участников).
Для осуществления оптимального функционирования организации руководству необходимо обеспечить эффективную профессиональную деятельность персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку сотрудников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично трудиться, совершать те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию – создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике. Выявляя условия, в которых организация будет функционировать наиболее эффективно, можно тем самым целенаправленно воздействовать на профессиональную мотивацию работников.
Внешние факторы, опосредующие мотивацию сотрудников и улучшающие социально-психологический климат в организации, выполняют следующие функции:
- функцию стимулирования творческой активности;
- функцию демонстрации позитивного отношения руководства к высоким результатам;
- функцию популяризации достижений среди персонала организации;
- функцию поднятия морального духа сотрудников, а также их делового настроя;
- функцию усиления действенности самого процесса стимулирования.
Кроме мотивов, связанных с инициативой и ответственностью, выделяют мотив достижения успеха в собственной деятельности. Его особенность состоит в том, что результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно как субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное значение (Поведение сотрудника в этом случае может быть инициативным, но безответственным, а и результат, и процесс выступают для личности только как показатели собственных личных достижений человека. Кроме того, поведение сотрудника, обусловленное мотивацией достижения успеха, может в определенных ситуациях вступать в противоречие с целями и задачами группы коллег, так как деятельность в организации выступает как деятельность коллективная, то и суть взаимодействий работников – получение совместного результата. Но сотрудник с мотивацией достижения успеха будет ориентирован в первую очередь на личное достижение, а не на групповой результат. Следовательно, основное управляющее воздействие должно осуществляться в таком направлении, чтобы общественно полезная деятельность, профессиональная деятельность в коллективе стали определенной областью личных достижений работников).
Для руководителя весьма желательно усиливать взаимосвязь удовлетворенности сотрудников своей деятельностью и продуктивности в организации. Считается, что чем менее позитивна эта взаимосвязь, тем менее эффективной является данная организация. Эмпирически выявлено, что неудовлетворенность работой увеличивает текучесть кадров и снижает уровень дисциплины труда. Хотя в условиях рыночной конкуренции работник в большей степени “привязан” к своей организации.
С точки зрения психологии личности, состояние удовлетворенности работой можно интерпретировать по-разному. Так, это состояние может быть следствием стремлений сотрудника к активной деятельности, более полному самовыражению, которое достигается в процессе труда. Но оно же порой проистекает и из примитивных интересов, невысоких запросов личности. С другой стороны, состояние неудовлетворенности работника может при известных условиях побуждать его к поискам, творчеству, при других же условиях оно является следствием столкновения высокого уровня притязаний личности с весьма незначительными возможностями для их осуществления.
Кроме того, можно в целях повышения профессиональной мотивации сотрудников организации целесообразно провести следующие мероприятия:
а) ввести новую систему материального стимулирования профессиональной деятельности сотрудников;
б) расширить социальный пакет для персонала;
в) провести опрос мнений сотрудников относительно возможных мер повышения заинтересованности персонала в результатах своей профессиональной деятельности;
г) провести аттестацию должностей, на основе чего скорректировать должностные инструкции и функциональные обязанности.
1.2 Движущая сила успешного профессионального самоопределения
Движущая сила успешной карьеры всегда – либо желание компенсировать свои слабости и преодолеть комплекс неполноценности, либо естественное стремление к самовыражению. Существует ряд других факторов, побуждающих человека двигаться по жизни вперёд. Самая знаменитая – теория Маслоу - утверждает, что человеком движут пять основных потребностей:
физиологические, в безопасности, в личном статусе, социальном и, наконец,
потребность в самовыражении. Потребности более высокого уровня – в социальном статусе и в самовыражении – подчиняют в себе потребности уровня более низкого – физиологические и безопасности. Согласно концепции Херцберга, на отношение к работе влияют два фактора – гигиенический и собственно мотивационный. Гигиенический фактор связан с общими условиями труда, с системой оплаты и вознаграждений. Мотивационный – с возможностью проявить себя, выразиться в собственном творчестве и в принятии решений.
Если этого нет, то работа не принесёт полного удовлетворения, без чего человек не может достичь в ней хорошего результата.
В теории Д. Мак – Клелланда людьми движут потребности во власти, успехе и сопричастности. Ориентированные на власть руководители желают командовать и распоряжаться, подчинять себе других людей. Ориентированные на власть, как правило, обладают хорошими организаторскими способностями. Но важно видеть вектор власти – направляет ли её руководитель на собственное благо или на благо фирмы и общества в целом. Неуёмное стремление к власти нередко отталкивает прежних соратников от чрезмерных властолюбцев. Нередко свои победы им приходиться праздновать в одиночку или в окружении подхалимов.
Люди, ориентированные на успех, в противоположность этим властолюбцам, предпочитают профессиональные стимулы. В работе для них очень важно почувствовать вызов своим силам. Предпочитают работать в одиночку, когда их достижения хорошо видны. Хорошая карьера для них – возможность заниматься любимым делом.
Ориентированные на сопричастность больше всего ценят не саму работу, а дружеское общение и наличие друзей. Соответственно хорошая карьера для них - попадание в дружный и дающий хорошую психологическую защиту коллектив.
Для нормального функционирования организации нужен тот, кто умеет организовывать и объединять людей общими целями. Нужны те, кто умеет хорошо выполнять требуемую работу. Нужны те, которые могут скреплять коллектив положительными эмоциями.
Согласно теории справедливости Адамса, человек считает свою карьеру хорошей, если он видит, что с ним поступают по справедливости, то есть результаты его труда оплачиваются также, как и результаты его коллеги.
В процессуальной теории мотивации Аткинсона индивиды делятся на два типа – одни стремятся к успеху, другие стремятся избежать неудачи. Второй тип индивида живёт со своими установками, в ладу со своей психологией, но большой профессиональный успех к людям с такими установками обычно никогда не приходит.
В мотивационной теории ожидания Врума – Портера строит свою карьеру и переход с одной ступени на другую исходя из учётов своих ресурсов, привлекательности вознаграждения, соответствия усилий результатам.
Главное – соответствие жизни вашим ожиданиям. Хочется отметить несколько факторов, которые стимулируют людей к карьерному продвижению. Один из важнейших показателей успеха в бизнесе – деньги. Однако у самых успешных предпринимателей мотив получения наивысшей прибыли отсутствует.
Знаменитый бизнесмен Хаммер признаётся в своей книге «Мой век – двадцатый»: Для меня бизнес – это не просто средство обогащения: накопление богатства никогда не было для меня самоцелью. Бизнес доставляет мне удовольствие потому, что он постоянно стимулирует, требует ежедневной концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем, начиная с мельчайших деталей и кончая принципиальными решениями».
Для того, чтобы установить какими качествами необходимо обладать для успеха в конкретном виде деятельности, надо уметь анализировать свои интересы и склонности, особенности внимания, памяти, воображения, мышления и характера. Это помогает вооружить индивида методами самопознания, они дадут тем самым ориентир в выборе будущей профессии.
Один из основных законов, касающихся муниципальных служащих, является ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ).
В этом законе предметом регулирования являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового статуса муниципальных служащих.