· явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;
· поверхностный, неосновательный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем;
· необоснованные, неглубокие заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросов;
· выраженная примитивность и упрощенность выводов;
· противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводы;
· необоснованные, категоричные, безапелляционные, а порой и ультимативные утверждения либо отрицания;
· явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемам;
· неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл шуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний;
· чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам;
· амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.
Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков можно отметить в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта и психическом состоянии кандидата.
3.5.4. Проблемы завершения итоговой беседы. Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о. приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу — подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например в рабочем помещении. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед Обществом.
В практике встречаются случаи, когда кандидат по каким-либо соображениям отказывается от этого права (стеснительность, малоопытность, доверчивость и пр.). В этих обстоятельствах следует тактично настаивать на ознакомлении кандидата с текстом соглашения и обязательным его визировании или подписании, что позволяет в дальнейшем, как правило, избегать конфликтных ситуаций.
Если же кандидат сам стремится внимательно изучать проект контракта, то рекомендуется обращать внимание на то, какие конкретно разделы и параграфы привлекают его наибольшее внимание, по каким из них он склонен задавать уточняющие вопросы либо настаивать на изменении соответствующих пунктов или отдельных формулировок. Эти уточняющие вопросы могут во многом указывать на личные планы кандидата, косвенно объяснять или подтверждать причины его увольнения с предыдущего места работы.
Как правило, лица, обладающие темпераментом холерика или сангвиника, не обращают должного внимания на содержательную сторону трудового соглашения и, следовательно, могут пропустить порой важные параграфы, ограничивающие их свободу обращения с конфиденциальной информацией.
Флегматики и меланхолики, напротив, обычно медленно и вдумчиво изучают текст соглашения и настроены задавать достаточно много уточняющих вопросов, оговаривать отдельные процедуры своей трудовой деятельности, что должно восприниматься как нормальная и естественная реакция собеседника.
Следует, однако, обращать особое внимание на такие неожиданные обстоятельства, при которых сангвиник, например, стремится скрупулезно оценить некоторые ключевые пункты договора или флегматик не проявляет должного внимания к содержанию подписываемого им документа. Эти особенности должны настораживать, поскольку свидетельствуют об определенных аномальных отклонениях в стандартном поведении кандидатов. Такие случаи которые требуют дополнительного и скрупулезного изучения.
Из всего вышесказанного следует сделать вывод, что психологический отбор не является панацеей от всех бед. Его рекомендуется осуществлять всегда в сочетании с другими приемами изучения кандидатов.
Сегодня мировой и российский опыт свидетельствует, что с точки зрения обеспечения стратегических интересов предприятия обязательными являются следующие функции службы безопасности:
* определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей в случаях возникновения в его окружении определенных благоприятных обстоятельств (персональное распоряжение кредитно-финансовыми ресурсами, возможность контроля за движением наличных средств и ценных бумаг, доступ к материально-техническим ценностям, работа с конфиденциальной информацией и пр.);
* выявление имевших место ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретных судимостей, случаи афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата и установление либо обоснованное суждение о его возможной причастности к этим преступным деяниям).
Для добывания названной выше (в том числе в п.4.1.) информации о кандидатах используются возможности различных подразделений, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, а также некоторых сторонних организаций, например, детективных агентств, подразделений здравоохранения, бюро по занятости населения, диспансеров и пр.
Для сбора сведений такого характера применяются в рамках Закона о частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на предыдущих местах их учебы или работы, наведение справок через медицинские учреждения и пр.
Очевидно также, что необходимо быть абсолютно уверенным в том, что проводят тесты, собеседования и встречи именно с теми лицами, которые выступают в качестве кандидатов на работу. Это подразумевает идентификацию личности, тщательную проверку паспортных данных, иных документов, а также получение фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа. Необходимо требовать предоставления комплекта фотографий нескольких размеров (6х12, 4х6). Нужно быть готовыми и к попыткам спланированного проникновения представителей конкурентных или криминальных структур на ключевые посты структурных подразделений или Общества в целом. По опыту работы силовых министерств Службы безопасности предприятий все чаще занимаются проверкой подлинности документов (паспорта, военного билета, дипломов, свидетельства о рождении и т.д.); «легенд-автобиографий» и др.
В связи с этим, рекомендуется настаивать на получении набора цветных фотографий кандидата, которые могут быть использованы в случае необходимости для предъявления жильцам по месту его проживания или коллегам по работе. Использование в кадровой работе цветных фотографий, соответствующих паспортным данным. предпочтительнее также в связи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос, глаз, кожи. возраст и характерные приметы кандидата.
В практике уже известны случаи, когда для дополнительного анализа анкеты кандидата и его фотографий приглашались высокопрофессиональные юристы, графологи, известные психоаналитики и даже экстрасенсы с целью обеспечения максимальной полноты формулировок окончательного заключения и выявления возможных скрытых противоречий в характере проверяемого лица.
В последние годы в московских ведущих динамично развивающихся организациях широко практикуетсяпочерковедческая экспертиза, которая позволяет определять многие черты характера кандидата: темперамент, выдержку, волевые качества, собранность, аккуратность, грамотность, общеобразовательный уровень и пр., а также предрасположенность к совершению неблаговидных и нечестных поступков.
В том случае, если результаты указанных проверок. тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающее определенный испытательный срок (1—3 месяца).
Говоря об особенностях проверки руководящих кадров, необходимо подчеркнуть следующее важное обстоятельство — лица, принимаемые на ответственные вакантные должности в Обществе и его структурных подразделениях (члены правления, директорский корпус, резерв заместителей, главные бухгалтеры, начальники отделов и служб, руководители структур безопасности, руководители компьютерных центров, администраторы сетей, начальники цехов, помощники и секретари первых лиц) сегодня подвергаются, как правило, следующей стандартной проверке, включающей:
· достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой;
· предоставление рекомендательных писем от известных государственных или коммерческих структур с их последующей проверкой;
· проверки по учетам правоохранительных органов; установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;
· серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической обработкой результатов.
По мнению экспертов, даже каждый, взятый в отдельности из упомянутых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигается весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной пригодности и надежности кандидата, его способностях к творческой работе на конкретном участке в соответствующем структурном подразделении Общества.