В другой статье М.И. Магура, М.Б. Курбатова 'Современные персонал-технологии' Организационная приверженность определяется как психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации".[8,с48]
Как пишет Р. Ван Дик: «Приверженность к организации описывает то, насколько люди чувствуют свою принадлежность или привязанность к организации или ее подразделениям».[9,с.23]
Рассматривая понятие приверженности к организации необходимо понять саму природу возникновения этого феномена. В связи с этим, следует описать два основных подхода, в рамках которых рассматривается приверженность: установочный и поведенческий.
Главной особенностью установочного подхода при изучении приверженности к организацииявляется то, какое место отводитсяпреданности ей. Приверженность здесь чаще всего понимается как:
1) сильное желание остаться членом данной организации;
2) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;
3) твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации [Mowday et al, 1982].
«То есть, эта установка непосредственно связана с лояльностью работников к своей организации, и наряду с этим, она представляется как непрерывный процесс воспроизводства такого отношения, при котором работники выражают свою заботу об организации, ее преуспеянии и процветании»[7,с.146].
На современном этапе изучения приверженности организации исследователи все чаще рассматривают ее как многомерный конструкт. На основе определений приверженности, которые описывал Р. Маудэем и коллеги [Mowday et al, 1982], можно выделить три основных компонента приверженности:
1.Идентификация - сильная вера и принятие организационных целей и ценностей;
2.Вовлеченность - желание прилагать значительные усилия в интересах данной организации;
3.Лояльность - сильное желание остаться членом данной организации.[6,с.125]
Существует, так же, другая, не менее популярная трехкомпонентная модель привязанности к организации Алена и Меера[13]:
1. Аффективное обязательство, которое предполагает аффективную привязанность к организации. Высокое аффективное обязательство говорит о том, что организация для сотрудника очень значима, он переживает собственную принадлежность к ней как к семье и в дальнейшем так же стремится принадлежать к ней.
2. Нормативное обязательство – связь сотрудника с организацией морально-эстетическими убеждениями, то есть осознание сотрудником обязанности оставаться в организации.
3. Обязательства, ориентированные на последствия, то есть, осознание сотрудником тех потерь, к которым может привести уход из организации.
Рассматривая приверженность к организации с точки зрения поведенческого подхода было проведено гораздо меньшее количество исследований. Приверженность в данном случае выступает как склонность индивида к определенным поведенческим действиям, которые совершаются публично и связаны с продолжением работы в организации [3,с.430]
Несмотря на явные различия в установочном и поведенческом подходах, общим для них, по мнению С.А.Липатова, является понимание приверженности как психологического состояния, которое характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и связано с их решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в организации.
И для описания такой взаимосвязи часто используется понятие «идентификация», которое рассматривается как критически важная переменная, влияющая на удовлетворенность сотрудников своей причастностью к организации и эффективность организации.
1.2 Определение понятия «идентификация»
· Ю. Липпонен определяет организационную идентификацию как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является [16].
· Г. Тэжфел подчеркивал зависимость характера социальной идентичности от типа общества, в котором живет человек. В обществах со строгой стратификацией, где переход из одной социальной группы в другую затруднен, мироощущение человека, так же как и его поведение, особенно сильно задано «в групповом контексте»[2,с.214].
· Многие исследователи организационной идентичности рассматривали её как установочную структуру, которая включает три компонента: когнитивный, связанные с пониманием, знанием и осмыслением; аффективный, ответственный за эмоциональное отношение, чувства и переживания и поведенческий, определяющий реальные действия и намерения.
· Р. Ван Дик, в своей работе «Преданность и идентификация в оганизации» определяет идентификацию, как «безграничную привязанность сотрудников к организации». То есть сотрудники знают, что они – члены определенной организации, это вызывает у них чувства (например, радость или гордость), которыми они руководствуются в своем поведении (например, защищают организацию в неформальной обстановке).
Несмотря на то, что организационная идентификация изучена в меньшей степени, относительно приверженность к организации, в рамках социальной психологии существует традиция исследования организационной идентификации, основанная на теории социальной идентичности Г. Тежфела и самокатегоризации Дж. Тернера. Основной идеей изучения социальной идентичности является то, что каждый индивид имеет как определенные социальные характеристики, которые определяют его членство в определенной группе, так и персональные (индивидуальные) характеристики, которые более уникальны. Как пишет Липатов « Социальная идентичность детерминирована самоопределением человека как члена группы». Как и личная идентичность индивида, социальная так же является важным регулятором его самосознания и социального поведения.[7,с.25]
Одним из основных понятий теории социальной идентичности и самокатегоризации является понятие социальной категоризации. Процесс распределения социальных событий и объектов по группам, которые необходимы индивиду для того, чтобы систематизировать свой социальный опыт и ориентироваться в своем социальном окружении, для определения своего места в обществе. На сегодняшний день наиболее признанными отражающими социально-психологический уровень исследования социальной идентичности являются вышеназванные концепции социальной идентичности Г. Тэжфела и самокатегоризации Дж. Тернера. [7,с.43]
2. Общие черты и различия в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации
Итак, на основе описанных выше понятий организационной приверженности и идентификации с организацией попытаемся сравнить их и сделать предварительные выводы о том, являются ли они различными или же это одно и то же.
Как уже было сказано выше, нет единого мнения среди исследователей на предмет сравнения данных феноменов. Понятия приверженности и идентификации часто смешиваются. Некоторые авторы отождествляют идентификацию и приверженность, в то время как другие рассматривают первое понятие как составляющую организационной приверженности.
2.1 Общие черты в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации
Безусловно, такие понятия как идентификация с организацией и приверженность к организации имеют общие, схожие черты. Приверженность, как и идентификация с организацией описывают то, насколько люди (сотрудники) чувствуют принадлежность к своей организации, осознают, что они - члены определенной организации. У них возникает чувство единства с организацией, определение себя в терминах этой организации.
2.2 Различия в понятияхорганизационной идентификации и приверженности к организации
Несмотря на то, что данные феномены несут в себе схожую смысловую нагрузку, они имеют между собой существенные различия.
Сравнивая эти понятия, Рольф ван Дик, говорит о некотором сходстве таких понятий как приверженность и идентификация. Он утверждает, что эти понятия имеют некоторые концептуальные пересечения, однако, они не являются синонимами и имеют ряд отличительных моментов в области труда и выделяет три теоретически-концептуальных причины:
1. Первая причина различия данных феноменов основывается на утверждении Книппенберга [12,с.571]. Автор считает, что именно когнитивный аспект идентификации играет главную роль в различии понятий идентификации и приверженности, поскольку, приверженность подчеркивает аффективный аспект. Книппенберг говорит, что понятие приверженности заключает в себе аффективное, чувственное отношение к организации, а идентификация, напротив, описывает то, насколько индивид определяет себя, как член данной организации. То есть, идентификация отвечает на вопрос «Кто Я?» относительно факта принадлежности к организации, что совершенно не характерно для концепта приверженности.
2. Еще одной, не менее важной причиной различия представленных концептов является то, что приверженность и идентификация развиваются на основе совершенно разных факторов.
Идентификация основывается на воспринимаемом сходстве и разделении убеждений членов организации, тогда как приверженность основывается на иных факторах. Во-первых, на сумме всех признаков, позволяющих оценивать работу как ценную и интересную. И, во-вторых, на взаимообмене сотрудника с организацией, когда организация предоставляет сотрудникам все необходимые блага, по причине которых они остаются в ней.
3. Последняя причина разведения данных конструктов заключается в том, что, по мнению Р. Ван Дика, приверженность достаточно стабильна, в то время как идентификация очень гибка и сильно зависит от контекста.
Итак, подводя предварительный итог, хотелось бы отметить тот факт, что, несомненно, феномены организационной приверженности и идентификации с организацией имеют общие сферы пересечения, однако на основе перечисленных выше обоснований их следует рассматривать раздельно. Так же, необходимо сказать, что организационная приверженность является более обширным конструктом, включающим в себя отдельные состояния идентификации, проявляющиеся в момент идентификации индивида с организацией.