3. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. Если проблему решить не удалось, нужно повторить все предыдущие шаги, стараясь при этом осознавать переживания, возникающие как в случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, если вновь не удалось достичь желанных результатов. Описанные этапы разрешения конфликта содержат лишь некоторые указания, реализация которых требует с вашей стороны вовлечения личности. Все описанные этапы выхода из конфликта должны быть в каждом конкретном случае предприняты обеими сторонами. Основой для совместных поисков может стать обмен мнениями, предложениями, соображениями по поводу каждого определенного этапа.
д) Выработка взаимовыгодных решений путем переговоров. Если вы решили, что проблема стоит того, чтобы потрудиться над ее разрешением, не уклоняясь от конфликта, уступая в чем-то друг другу и настаивая на собственном варианте решения, то вам следует действовать путем переговоров. Для поиска взаимовыгодного решения вам следует найти общую почву. Два пути таких переговоров проходят через компромисс или сотрудничество. Приведенные ниже сведения помогут вам различать ситуации, в которых предпочтителен компромисс, и ситуации, в которых самым эффективным будет сотрудничество,[21; с. 271].
Выбирайте компромисс, когда:
· проблема относительно проста и ясна;
· для разрешения конфликта у вас не так много времени или вы хотите разрешить его как можно быстрее;
· лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины;
· проблема и ее решение не слишком важны для обеих сторон;
· вам не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или вам не удалось добиться своего с использованием собственной власти.
Выбирайте сотрудничества, когда:
· предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения;
· обе стороны готовы потратить время на выбор скрытых нужд и интересов;
· для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для них неприемлем;
· стороны доброжелательно относятся друг к другу, готовы выслушать и с уважением отнестись к противоположной точке зрения;
· обе стороны хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного и не хотят откладывать его, [5; с. 141].
Таким образом, предлагаемая общая модель может быть легко приспособлена к ведению переговоров. Вы начинаете с работы над своими эмоциями и берете их под свой контроль. Затем внимательно выслушиваете другую сторону, ее интересы, нужды и желания и даете при этом понять, что слова другого человека и других людей услышаны вами. При этом вы излагаете собственные желания и интересы, описывая их как можно конкретнее (и честнее). Наконец, вы переходите к стадии сбора интуитивно найденных решений, количество которых не следует ограничивать. После этого вы рассматриваете все возможные варианты, выбирая оптимальный, который удовлетворяет обе стороны. Ваш конфликт будет разрешен, и каждый из участников будет в выигрыше. Руководство СУАЛа заявило о готовности к конструктивным переговорам для разрешения конфликтной ситуации на Северо-Уральском бокситовом руднике (СУБР). Об этом АК&М сообщил в кулуарах Всемирного экономического форума в Москве представитель СУАЛ-Холдинга, который является управляющей компанией СУБРа. Напомним, что 1 октября на СУБРе началась забастовка шахтеров. В забастовке участвуют 480 шахтеров, которые требуют повышения зарплаты до $1 тыс. По словам собеседника АК&М, для разрешения возникшей ситуации была создана примирительная комиссия в составе 34 представителей трудового коллектива и 34 человек от администрации Свердловской области. Сегодня работа комиссии продолжится с участием представителей управляющей компании "СУАЛ - Холдинг". Помимо этого, собеседник отметил, что в настоящее время официальная средняя заработная плата на СУБРе составляет 9,1 тыс. руб., а уровень зарплаты забойщиков и проходчиков - 12,5 тыс. руб. Данный уровень зарплаты, по его словам, не только превышает среднероссийский, но также уровень зарплат на аналогичных горно-рудных предприятиях. Кроме того, действия бастующих противоречат трудовому законодательству, так как администрация предприятия не была предупреждена о готовящейся акции, сказал представитель СУАЛа,[2; с. 145].
Заключение
Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.
Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации.
Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта.
Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.
Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами. Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация.
Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.
При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия.
Список использованной литературы
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2001.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 2005.
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1999.
4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001.
5. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 2000.
6. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006.
7. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 2001.
8. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995.
9. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 2001.
10. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 2004.
11. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси: Мецниереба, 2000.
12. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000.
13. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1999.
14. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. – Т. 1, № 6, 2000.
15. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе// Вестник МУ. –сер. 14, № 4. – 2000.
16. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001.
17. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1999.
18. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996.
19. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 2000.
20. Калашников Д. Конфликты в организации: социально-конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. - №7 – 1999.