В ООО "Павловскасфальтобетон" используются новые технологии, и оборудование с целью получения прибыли, увеличения производства, чтобы выжить в борьбе с конкурентами в период кризиса и перспективой на дальнейшее развитие. Поэтому на данном предприятии уделяется большое внимание комплектованию кадров. И в то же время руководство ООО "Павловскасфальтобетон" в этом вопросе испытывает в настоящее время трудности:
недостаток высококвалифицированных рабочих на рынке труда, способных работать на новом оборудовании;
недостаточное количество денежных средств, чтобы обеспечить затраты по комплектованию штатов и отбору персонала, его обучению по повышению квалификации и мотивации персонала;
правовое обеспечение и налогообложение не всегда способствует эффективному развитию производства решению социальных проблем;
трудности и проблемы, связанные в данный момент с мировым финансовым кризисом.
Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что ООО "Павловскасфальтобетон" сумело адаптироваться в новых развивающихся рыночных условиях в России.
Руководство предприятия понимает, что фактор успеха в любое время, особенно в кризисной ситуации зависит от правильной кадровой политики и в первую очередь при комплектовании кадров.
ООО "Павловскасфальтобетон" в настоящее время испытывает определенные трудности при проведении кадровой политики, в основном от нехватки высококвалифицированных рабочих профессий, а также недостаточности денежных средств.
Руководители ООО "Павловскасфальтобетон" понимают значимость проблем кадровой политики, антикризисного управления персоналом для выживания и борьбы с конкурентами и уделяют большое внимание совершенствованию системы комплектования штатов. Данный вопрос будет рассмотрен в следующем параграфе.
Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности любой организации и продукции чрезвычайно высока.
Так, качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости - важнейшей составляющей цены.
Новизна, являясь определяющим фактором привлекательности, также зависит от персонала. Ее возникновение в виде ноу-хау, патентов, оригинальных идей обусловлено упорным трудом разработчиков, исследователей, маркетологов и так далее и их творческим подходом к решению конкретных задач [10].
Однако квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.
Поэтому ООО "Павловскасфальтобетон" следует изыскать возможности для принятия на работу менеджера по управлению персоналом, тогда как в данный момент этим занимается отдел кадров. Успех управления персоналом обусловлен, прежде всего, профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личными качествами, в том числе способностью вызывать к себе доверие тех людей, с которыми он работает. При этом важным условием обеспечения эффективного управления персоналом является учет специфики работы менеджеров в различных сферах деятельности.
Темпы развития современного бизнеса сдерживаются возможностями наращивания человеческого потенциала, что определяет стратегическую возможность задач подбора необходимого организации персонала и удержания высококвалифицированных сотрудников.
Сложности решения задач кадрового комплектования предприятия квалифицированным персоналом и менеджментом вызваны необходимостью реализации комплексного подхода, включающего следующие важнейшие задачи:
Позиционирование компании как работодателя (оглашение значимых для соискателя факторов, четкое обозначение требований к будущему сотруднику).
Обеспечение эффективных процедур поиска и отбора персонала (описание спецификации работы и обоснование требований к кандидату; обеспечение качественного тестирования и интервьюирования кандидатов)
При позиционировании организации на рынке труда целесообразно подчеркнуть, действительно присущие ей объективно-физические параметры (наличие возможностей карьерного роста, достойная начальная зарплата, современность и динамичность компании и т.п.) и эмоциональные параметры (например, благоприятный климат в коллективе).
Зачастую роль при этом играет ориентация на целевые группы: женщины или мужчины, что определяет акцентированность внимания либо на характеристиках компании (социальный пакет, благоприятное отношение к молодым специалистам, имидж производимой продукции и отраслевой имидж), либо на содержательность работы (самостоятельность принятия решений, оплата в зависимости от результатов работы).
Учет опыта работы кандидатов предполагает использование характеристики предлагаемой работы: разнообразные задачи, возможности самостоятельного принятия решений, что важно для кандидатов с опытом работы, или стабильность рабочих мест, гарантия занятости, соблюдение трудового законодательства, для кандидатов, не имеющих опыта работы.
Эффективность решения задач кадрового комплектования неразрывно связана с четким обоснование требований к кандидату, которые определяются исходя из описания работы, включающего:
Определение работы;
Краткое описание работы;
Отношения, ответственность и обязанности;
Полномочия;
Стандарты исполнения;
Рабочие условия;
Спецификация работы.
Спецификация работы содержит описание работы и определяет требования к человеческим качествам и необходимому опыту для выполнения работ. Она же, спецификация работ, позволяет сформулировать требования к кандидату и объему и качеству его проверки.
Проверка степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям в большинстве случаев может быть выполнена применением различного рода тестов, таких как тесты на умственные способности, тесты на двигательные и физические возможности, тесты, направленные на оценку личности и интересов, тесты на достижения.
В ряде случаев могут проводиться дополнительные процедуры отбора, например, исследование биографии и проверка рекомендаций, графологическая экспертиза, отбор по физическим данным и т.д.
Наиболее распространенным методом отбора является интервьюирование, позволяющее лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Оно дает возможности судить об инициативности и интеллекте кандидата, следить за особенностями его поведения.
По своей значимости собеседование является мощным инструментом отбора. Полезность и эффективность интервьюирования главным образом зависит от способа организации интервью:
Неструктурированное;
Структурированное;
Ситуационное;
Серийное и последовательное;
Групповое;
Стрессовое;
Аттестационное.
Следует отметить, что в большинстве случаев преимущества, которые дает собеседование, полностью не реализуется, что приводит к возникновению сомнений в надежности и обоснованности результатов собеседования. Хотя причины кроются в недостаточном уровне подготовки человека, проводящего его, и слабой организации интервью.
ООО "Павловскасфальтобетон" рекомендуется в современных условиях уделить серьезное внимание развитию своего персонала. Используя опыт других организаций создать собственную внутрифирменную профессиональную школу и разработать принципы управления персоналом, в частности комплектования штатов и отбора персонала именно для предприятия своего профиля, специально спроектированные для конкретной организации.
Предлагается, в социальный пакет для своих сотрудников включить разного рода страхование: от несчастных случаев и болезней, добровольное медицинское страхование, страхование дополнительной пенсии. Это привлекает работников, создает стимул и желание работать в данной организации. На сегодняшнюю государственную пенсию прожить нельзя. Способом решения проблемы является негосударственная пенсия за счет средств работодателя. Это гибкий и эффективный инструмент процесса управления персоналом на всех его стадиях - начиная с привлечения ценного работника и удержания его на предприятии.
Рекомендуется руководству ООО "Павловскасфальтобетон" использовать все рычаги для сохранения прочного, а еще лучше лидирующего положения среди конкурентов. Это будет сдерживать увольнение высококвалифицированных работников. Стратегия предприятия должна быть доведена до всех работников. Для мотивации сотрудников поступить на работу или остаться именно на этом предприятии необходима систематическая работа по развитию стратегии и миссии компании сейчас и в будущем. Зная успешное будущее своего предприятия квалифицированный работник едва ли примет решение уволиться.
Предлагается предприятию взять для применения опыт японских предприятий, где важнейшая роль отводится человеку: в процессе планирования участвует каждый член коллектива. Этим достигается сплоченность людей, что способствует реализации стратегии. Это школа культуры, которая привела японские организации в 80-е г. г. прошлого века к небывалому успеху. Школа культуры переносит акценты с внешней конкурентной борьбы на внутренние ресурсы.
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что комплектование штатов - это важнейшая сторона жизни любой организации и что это направление деятельности следует использовать для успешного развития, сохранения престижа и привлекательности предприятия. Для решения данной проблемы можно использовать большой зарубежный опыт и уже накопленный опыт российских компаний, при этом следует развивать и свои принципы и наработки для успешного решения данной проблемы, экспериментировать и накапливать свой опыт.