Преимущества и недостатки различных организационных структур управления (стр. 5 из 8)

1. Во всех подразделениях и на всех уровнях управления предприятием имеются сотрудники, которые готовы и способны работать по принципу «делегирования» ответственности и способности которых во многих случаях превосходят уровень занимаемого ими положения и их полномочий.

2. Вместе с ними есть и сотрудники, способности которых не соответствуют или только частично соответствуют потребностям занимаемой должности.

Это нередко оказывается результатом существовавшей прежде командно-административной структуры, не позволявшей сотрудникам развивать свои способности.

Итак, организационная структура предприятия становится обозримой, позволяет правильно определить размеры заработной платы, вести эффективное кадровое планирование и создает реальные условия для успешного решения задач по рационализации. Почти на всех крупных западных предприятиях наряду с так называемой линейной организацией прямой подчиненности существуют и рабочие группы, которые подчиняются непосредственно высшему руководству и не имеют линейных функций подчиненности, говоря иначе, они не могут давать указания другим подразделениям предприятия. Они называются штабными органами. Их задача состоит, прежде всего, в том, чтобы умело консультировать руководство. Такие «штабы» существуют в основном для выполнения следующих функций:

- ведение «publicrelations», т.е. установление связей с общественностью и прессой;

- осуществление контроля за деятельностью предприятий, принадлежащих данной компании, но не входящих в ее структуру, т.е. работающих сравнительно самостоятельно (дочерние фирмы);

- осуществление работ по планированию;

- предоставление правовых и налоговых консультаций.

Крупные и средние предприятия вынуждены постоянно приспосабливать свою организационную структуру к меняющимся потребностям рынка. Не зря говорят, что единственной постоянной величиной в организационных структурах остается их постоянное изменение.

Большую роль, и, прежде всего, для крупных западных предприятий, играет информация. Имеется в виду взаимный обмен информацией между сотрудниками и руководством о целях и результатах работы предприятия, об изменении ситуации на рынке. Управленческая структура должна быть в такой степени гибкой, чтобы предприятие не только просто приспосабливалось к меняющейся ситуации на рынке, но и делала это своевременно и в полном соответствии с целями предприятия.

Не зря почти все предприятия борются с феноменом окостенения организационной структуры. Даже крупные международные концерны достаточно часто кардинально меняют свою организационную структуру.

Этими вопросами на всех крупных предприятиях занимается так называемый ревизионный отдел. Он проверяет не только деятельность самого предприятия вообще, но и работу отдельных сотрудников и руководства, а также определяет целесообразность данной организации.

В связи с дальнейшим обострением конкуренции почти на всех западноевропейских рынках, где основной целью предприятия стало не увеличение объема продаж, а получение необходимой прибыли, была введена система «Profit Centers» - «центров прибыли». Суть этой системы состоит в следующем. Предприятие фактически распадается на определенное число субпредприятий, которые самостоятельно изготавливают продукцию, покупают необходимые для ее производства сырье и материалы и независимо от других отделов продают эту продукцию.

Рассмотрим эту систему на достаточно ярком примере – деятельности австрийского предприятия «Трайбажер хемише веерке», одного из ведущих производителей ферросплавов и абразивов на Западе.

Руководство данного предприятия состоит из двух членов правления – технического и коммерческого директоров. Коммерческий директор одновременно является и первым среди равных, т.е. председателем совета директоров или спикером руководства (по старым понятиям – генеральным директором). Для консультирования руководства по вопросам общего для предприятия интереса существует два штаба: один – по проблемам планирования, другой – по общим проблемам маркетинга, а также проблемам, связанным с заграничными филиалами данного концерна и иностранными представителями.

Все основные функции на этом предприятии выполняют «центры прибыли». К примеру, «центр прибыли по ферросплавам» имеет своих технического и коммерческого руководителей. Технический руководитель занимается производством и всеми вопросами, связанными с ферросплавами. Коммерческое руководство этого «центра прибыли», опираясь на поддержку технического руководства, покупает сырье и занимается сбытом.

Наряду с «центрами прибыли» на предприятии существуют еще ряд отделов, занимающихся общими вопросами. К их числу относятся финансы и бухгалтерия, отдел закупок, который, однако, закупает только товары и сырье, просто необходимые для деятельности предприятия в целом: топливо, канцелярские принадлежности и т.п. Есть также транспортный отдел, отдел исследований и разработок, юридический отдел и отдел кадров. Отдельно взятые «центры прибыли» в данной системе работают достаточно самостоятельно, могут быстро реагировать на все изменения рынка. К советам высшего руководства они обращаются только в особых случаях.

Преимущество данной системы состоит в том, что сотрудники каждого «центра прибыли» тщательно следят за реализацией запланированной прибыли.

В заключении следует сказать, что система «центров прибыли» зарекомендовала себя в качестве исключительно гибкой организационной структуры. Она может добиваться очень хороших результатов, прежде всего, в том, чтобы быстро реагировать на меняющуюся ситуацию на рынке и условия реализации прибыли. Но необходимо всегда помнить, что она может хорошо функционировать лишь тогда, когда обеспечена постоянным потоком информации от всех «центров прибыли» к руководству и обратно. В этот поток информации вовлекаются и все общие отделы – финансовый, транспортный и т.п.

2.2 Выбор структуры банка

Связь проектирования организации с выбором стратегии и функций проявляется в том, что прежде чем спроектировать организацию, необходимо ответить на следующие вопросы: какую идеологию бизнеса исповедует руководство; как и на какого потребителя ориентирована организация; на каком рынке она собирается работать. Для получения определенного результата (цели) мы должны знать общее описание организации (качества, свойства) или, по аналогии с человеком, особенности ее функционирования (скелет - архитектура, нервная система - система управления и т.п.), признаки поведения (как себя ведет в разных ситуациях), где "обитает" (сектор рынка). Все это так или иначе должно отражаться в структуре организации.

Специализация внутри банковской структуры обусловливает специализацию банковских подразделений и четкое распределение между ними функций. Для этого должны быть приняты решения по таким вопросам, как определение степени специализации и оптимального масштаба управляемости, установление связей и уровней иерархии, распределение прав и обязанностей, а также установление пропорции между степенью централизации и децентрализации, дифференциации и интеграции.

Учитывая многообразие описаний организаций как сложных технико-экономических и социальных систем, воспользуемся одной из них для рассмотрения оптимальной структуры банка. Согласно такому описанию для организационной системы характерны следующие виды взаимодействий (рис. 1):

взаимодействие организации с внешней средой (может осуществляться на основе механистического или органического подходов к типологии организации);

взаимодействие на уровне "подразделение - подразделение" (реализуется с помощью комбинаций различных типов структуризации и выступает в рамках организационных структур: линейной, функциональной, дивизиональной, матричной); взаимодействие на уровне "индивид-организация" (зависит от организационной культуры данного учреждения, может придать организации "индивидуалистский" или "корпоративный" характер).

Рис. 1 Характеристики подходов к типологии организаций

Все мы до сих пор живем в условиях почти безраздельного господства линейно-функциональной структуры управления. Массовое распространение она получила в годы индустриализации, когда системы управления были скопированы с лучших американских и немецких предприятий вместе со станками и технологиями. Между тем сегодня на Западе классические линейно-функциональные структуры присущи лишь мелким и некоторым средним банкам. Естественно, что такая схема построения банка соответствует определенному типу кредитного рынка. Так, небольшой провинциальный банк в условиях локального рынка, ограниченного контингента клиентов, отсутствия активного соперничества конкурирующих банковских учреждений при неразвитости филиальной сети вполне может иметь так называемую иерархическую структуру. Для нее характерна предельная простота вертикальных связей, прямое непосредственное подчинение отделов высшему руководству банка (рис. 2).

Рис. 2 Иерархическая структура банка

В общей организационной структуре банка выделяют два типа подразделений: подразделения, выполняющие линейные функции, и подразделения, выполняющие штабные функции. Линейные подразделения непосредственно заняты выполнением операционной работы, например принятием вкладов, выдачей кредитов, покупкой и продажей ценных бумаг и т.д. Штабные отделы (от слова "штаб") занимаются обслуживанием линейных подразделений, оказывают им помощь. Примером могут служить отделы автоматизации, инкассации, кадров, юридический и т.д. Хотя штабные отделы не должны присваивать себе управленческие функции по отношению к линейным, подобное администрирование часто происходит на практике, особенно в банках со сложной линейно-функциональной структурой.