Узагальнення підходів, викладених у наукових джерелах, дає змогу визначити головні функції та завдання оплати праці державних службовців:
- мотивація працівників до виконання посадових обов'язків із максимальним використанням їх здібностей і вмінь;
- забезпечення внутрішньої (усередині системи державної служби) та зовнішньої (у контексті оплати праці в країні) рівності;
- добір кваліфікованих кадрів та забезпечення прийнятного рівня плинності кадрів;
- утримання кваліфікованих кадрів;
- відповідність до вимог чинного законодавства тощо.
3 цього приводу варто згадати, що у Законі України "Про державну службу" зазначено: оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню органів державної влади компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю. [12]
Проте аналіз сучасної практики доводить, що сьогодні ані сама система, ані рівень оплати праці державних службовців в Україні не забезпечують виконання цих завдань. Оплата праці державних службовців дуже слабо пов'язана з кваліфікацією кадрів, освітою та професійною підготовкою, результатами навчання, складністю та відповідальністю трудових функцій державного службовця, ефективністю виконання структурами влади та їх апаратами функцій держави.
Слід враховувати також те, що особливості державної служби та певні обмеження і заборони, пов'язані з прийняттям та проходженням державної служби (відповідно до законів України "Про державну службу" (ст. 13, 16) та "Про боротьбу з корупцією" (ст. 1, 5),не дозволяють державним службовцям збільшити свої доходи шляхом комерційної діяльності. Їм заборонено займатись підприємницькою діяльністю, брати участь в управлінні комерційними структурами, виконувати іншу оплачувану роботу на умовах сумісництва, крім педагогічної, наукової та іншої творчої діяльності. Тому заробітна плата державних службовців є практично єдиним джерелом їх доходів.
1.4 Ефективність діяльності державних службовців та методи її оцінки
Політичне та економічне реформування нашого суспільства залежить від суттєвого підвищення ефективності функціонування державного апарату. Підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади та якості реалізації ними державних функцій та завдань, надання державних послуг є метою Програми розвитку державної служби в Україні на 2005–2010 роки. Аналіз наукової літератури, аналітичних та експертних розробок свідчить, що єдиного системного підходу до тлумачення поняття оцінки ефективності, її сутності та значення не існує. Не створено поки й прийнятної нормативно-правової бази оцінки ефективності, відсутні чіткі критерії, показники і процедури оцінки ефективності, а в практиці діяльності кадрових та інших підрозділів державних органів панує вузьке розуміння оцінки ефективності й результативності. У кадрових відділах також відсутні й аналітичні підрозділи, які б спеціально займалися аналізом та оцінкою ефективності. На цей час оцінка ефективності ґрунтується майже цілком на формальних показниках і здійснюється в більшості випадків у формі атестації.
Така система сприймається державними службовцями як проста формальність, практично не впливає на оплату їхньої праці. Завданням державних органів і зокрема галузі науки "Державне управління" є чітке і предметне визначення об'єктів, методів і процедур оцінки ефективності діяльності державних службовців, визначення чітких критеріїв і показників такої оцінки.
Метою цього дослідженняє визначення підходів до оцінки діяльності державних службовців з урахуванням такого критерію, як якість державного управління.
Оцінка ефективності діяльності державних службовців – це процес, спрямований на визначення внеску цих службовців відповідно до їхньої компетенції у досягнення цілей і завдань органу державної влади. Як правило, процес оцінки ефективності містить у собі такі елементи:
- встановлення чітких стандартів діяльності для кожної посади і критеріїв оцінки ефективності цієї діяльності в посадових інструкціях державних службовців;
- вироблення процедури оцінки ефективності діяльності (періодичність, методи оцінки);
- безпосередню оцінку ефективності діяльності за обраним методом;
- обговорення результатів оцінки з працівником;
- ухвалення рішення за результатами оцінки і документування оцінки.
Метою оцінювання є визначення шляхів для покращення роботи апарату і конкретного державного службовця, а також визначення форм і обсягів заохочення державних службовців для поліпшення якості результатів їх діяльності. Оцінка ефективності діяльності держслужбовців базується на принципах:
- обліку специфіки об'єкта оцінки (оцінка не тільки економічної, але й соціальної ефективності);
- визначення результатів діяльності державного службовця на основі його посадових обов'язків і функцій органу державної влади;
- використання двосторонньої шкали оцінки результатів діяльності;
- локальності критеріїв оцінки ефективності діяльності;
- використання коефіцієнтів трудового внеску працівників.
Об'єктом оцінкиє ефективність діяльності державного службовця, яку в науковій літературі прийнято класифікувати за специфікою результатів, що досягаються в процесі цієї діяльності. Є два види ефективності управлінської діяльності – економічна і технічна (управлінська, організаційна, функціональна). Загалом ефективність можна визначити як співвідношення досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів. Відповідно, щоб оцінити ефективність, необхідно за заздалегідь обраними критеріями і показниками оцінити результати (наприклад, у приватному секторі економіки – прибуток), потім – витрачені на це ресурси, а потім співвіднести їх. Однак стосовно діяльності державного службовця така схема не може бути повноцінно застосована у зв'язку зі специфікою управлінської діяльності в публічній сфері.
Витрачені ресурси як об'єкт оцінкищодо одержання управлінського результату можуть мати матеріальні, організаційні, інформаційні чи інші ознаки виміру. Як правило, значну частину витрат органів державної влади складають затрати праці. Оцінка витрат є найбільш простим методом оцінки ефективності. Проте методи оцінки за витратами не дозволяють одержати об'єктивної інформації про стан і зміну об'єкту управління. Це формальний метод, що використовується в розвинутих країнах світу головним чином для оцінки внутрішньої організаційної діяльності. Стосовно оцінки діяльності державних органів і державних службовців методи оцінки витрат поступово витісняються методами оцінки за результатами. [33]
Результат діяльності державного службовця як об'єкт оцінки може виступати в таких формах, що дуже складно оцінити у співвідношенні з витраченими ресурсами, оскільки результат може мати не тільки економічні наслідки, але й певне соціальне, політичне, соціально-психологічне значення для суспільства.
З метою визначення якості та ефективності виконання державною службою своїх зобов'язань (програм, завдань, заходів і т. ін.) використовуються такі види індикаторів:
- індикатори витрат визначаються на основі обсягу фінансових, кадрових та інших ресурсів, які використовуються для виконання конкретних програм чи для надання певних послуг (зазвичай ці витрати розраховуються у разі підготовки фінансового обґрунтування та подання бюджету);
- індикатори результатів/обсягів роботи визначаються на основі розрахунку одиниць виробленої продукції чи наданих послуг і обсягу робочого навантаження або отриманих послуг;
- індикатори результатів/ефективності визначаються на основі результатів функціонування (включаючи якість) державної служби (за словами американського спеціаліста в галузі цивільної служби Р. Епстейна, вимірювання ефективності – це метод перевірки, наскільки адекватно відображаються та задовольняються урядом громадські цілі та інтереси);
- індикатори ефективності/рентабельності визначаються як співвідношення кількості виконаних робіт чи наданих послуг до їх вартості в грошових одиницях чи людино-годинах;
- індикатори продуктивності поєднують у собі характеристики продуктивності та ефективності, наприклад, "кількість метрів дороги, відремонтованої протягом однієї години роботи" означає продуктивність, а "частина дороги, відремонтованої належним чином" (тобто така, що експлуатується без повторного ремонту протягом встановленого строку) відображає ефективність.
З метою підвищення професійної компетентності та відповідальності державних службовців за доручену справу в багатьох західних країнах широко застосовується система оцінок (атестації) виконавчої діяльності державних службовців.
Загальновідома традиційна система атестації керівників і фахівців з використанням кількісного рейтингового підходу до оцінки професійних, ділових і особистісних якостей персоналу із застосуванням соціологічного апарату. Найбільш характерною для цього напряму методика, розроблена Є. Дорошенко.
Оцінку ділових і особистісних якостей працівників Є. Дорошенко пропонує проводити за напрямами: трудові якості, організаторські здібності, компетентність, особистісні якості, психологічна сумісність із колективом. Оскільки за своєю значимістю ці напрями неоднакові, кожен з них наділяється визначеною "вагою". Характерно, що показники, які підлягають оцінці, мають значний перетин з наведеними вище. Так, оцінка трудових якостей здійснюється за схемою: працьовитість– старанність, бажання працювати, людина без ознак ліні; діловитість– людина розумна й серйозна, знає справу, заповзятлива, готова розпочати відповідні заходи в потрібний момент, спритна, практична; творча ініціативність– внутрішнє спонукання до нових форм діяльності; здатність до творчості– оригінальне мислення, допитливість, здатність розвивати новий і свіжий підхід до багатьох стандартних проблем; якість виконаної роботи– дуже добре відповідно до нормативів виконана робота, точність та акуратність у виконанні дорученої роботи; результативність праці – наявність очевидних результатів, плідна й продуктивна праця.