Розмір заробітної плати державних службовців визначається відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 13 грудня 1999 р. № 2288 "Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів" (із змінами і доповненнями).
Цією постановою затверджено схеми посадових окладів керівних працівників, спеціалістів і службовців Адміністрації Президента України, керівних працівників Кабінету Міністрів України, керівних працівників, спеціалістів і службовців Секретаріату Кабінету Міністрів України, апарату Верховної Ради України, Рахункової палати України, центральних та місцевих органів виконавчої влади, Верховної Ради, Ради міністрів, міністерств і республіканських комітетів Автономної Республіки Крим, обласних, Київської та Севастопольської міських рад, районних, районних у містах рад, сільських, селищних, міських рад та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів, а також розміри надбавок за ранги державних службовців, дипломатичні ранги та спеціальні звання.
За світовими стандартами, рівень середньої зарплати має становити два-три прожиткових мінімуми, тоді як у 2003 р. в Україні середня заробітна плата перевищувала прожитковий мінімум на працездатну особу лише на 26,6%[40]. Середньомісячна заробітна плата працівників органів державного управління загального характеру в економічній та соціальній сфері у 2003 р. становила 580,69 грн. Водночас у розрізі посад і категорій ситуація є значно гіршою, оскільки існує значний розрив у заробітній платі вищих керівних кадрів та державних службовців нижчого рівня.
Посадовий оклад у заробітній платі державних службовців є найсуттєвішою та найстабільнішою частиною, проте посадові оклади разом із доплатами за ранг переважної більшості державних службовців є нижчими за встановлений прожитковий мінімум. Значна кількість державних службовців-спеціалістів, що працюють на регіональному рівні, отримує заробітну плату на рівні мінімальної заробітної плати. Підтвердженням цьому є такий приклад.
Враховуючи те, що кількість державних службовців, які мають найнижчу 7 категорію (13-15 ранг), станом на 31 грудня 2004 р. становила 86 тис. 58 осіб, або понад третину від усієї кількості зайнятих у державній службі, доцільно для прикладу визначити обсяг їх заробітної плати. Слід зауважити, що тут недоцільно враховувати суму преміювання, оскільки через брак коштів у фонді оплати праці досить часто на районному рівні премії не виплачуються.
Так, місячний посадовий оклад головного спеціаліста районної державної адміністрації становить 654 грн. Доплата за ранг (7 категорія) становить 55 грн. За вислугу терміном понад 5 років доплата становитиме:
(654 +55)* 15% = 106,35 грн.
За високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи керівник даного органу має право встановити надбавку у розмірі до 50% по садового окладу з урахуванням надбавки за ранг, що становить у даному разі до 354,5 грн. Таким чином, максимальна заробітна плата головного спеціаліста райдержадміністрації, що має стаж державної служби в межах 5-10 років, становить 1169,35 грн. Цілком зрозуміло, що такий стан справ і зумовлює ті негативні тенденції, які спостерігаються нині у функціонуванні державної служби. Таким чином, необхідною умовою ефективного розвитку державної служби в Україні є вдосконалення запровадження низки заходів з удосконалення системи оплати праці державних службовців у напрямі підвищення стимулюючої ролі посадових окладів, усунення міжвідомчих та місцевих розбіжностей в оплаті праці.
Метою реформування оплати праці державних службовців є забезпечення конкурентоспроможності державної служби на ринку праці порівняно з роботою в інших сферах економіки, у тому числі й державного сектора, запобігання корупції [41], кардинальне підвищення зацікавленості працівників органів влади у продуктивній та якісній, ініціативній та ефективній, сумлінній і відповідальній роботі, у подальшому просуванні по кар'єрі на засадах особистих професійних досягнень.
На сьогодні уже розроблено проекти постанов Кабінету Міністрів України "Про впорядкування схем посадових окладів та підвищення стимулюючої ролі посадових окладів в оплаті праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів", "Про впорядкування системи оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та її виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів" [15]; прийнята постанова Кабінету Міністрів України від 15 січня 2005 р. № 37 "Про підвищення посадових окладів працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів"[20]. Запроваджено систематичний моніторинг щодо поступового вирівнювання заробітної плати державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та працівників недержавного сектора економіки.
Незважаючи на те, що загалом відбулися певні позитивні зміни у сфері організації оплати праці, заробітна плата державних службовців все ще не виконує всіх своїх функцій, зокрема стимулюючої та мотиваційної. Сучасний рівень заробітної плати у державній службі лише сприяє збільшенню плинності кадрів, відтоку високопрофесійних кадрів у недержавний сектор, неформальній зайнятості та штучному зниженню вартості людського капіталу, що негативно впливає на мотивацію до праці, а отже, й на якість виконання службових завдань.
Важливим шляхом реформування заробітної плати державних службовців має стати підвищення її купівельної спроможності (зростання реальної зарплати). Вирішити цю проблему можливо через: зниження податків на зарплату та відрахувань з неї; зниження індексу цін на споживчі товари та по слуги; істотне підвищення номінальної заробітної плати до реальної вартості робочої сили.
Таким чином, заробітна плата державних службовців повинна забезпечувати:
– належний рівень життя службовця та його сім'ї;
– залучення та утримання компетентних та високопрофесійних працівників;
– уникнення корупції та підвищення ефективності функціонування державної служби [41].
З метою стимулювання працівників управління житлового господарства Запорізької міської ради мною запропонована система нарахування премії по балам. За основу взята безтарифна система оплати праці.
В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці. Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Тф).
Кваліфікаційний рівень (К) встановлюється всім членам трудового колективу в залежності від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.
АТУ теж виставляється всім працівникам і затверджується Радою трудового колективу.Розрахунок заробітної плати при використанні безтарифної системи проводиться в такій послідовності: контрактна система оплати праці ґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).
Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі і процвітання підприємства.
Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках в залежності від продуктивності праці та ін.
На підставі безтарифної системи виведемо важливі критерії для оцінки праці службовців і проставимо для них відповідні бали (таблиця 3.1):
Таблиця 3.1 – Критерії та бали для оцінки праці державних службовців
| № з/п | Критерії | Бали |
| 1 | Якість виконаних робіт | 3 |
| 2 | Відповідальність | 1 |
| 3 | Вміння приймати самостійні рішення | 2 |
| 4 | Прагнення до підвищення кваліфікації | 1 |
| 5 | Дисципліна на робочому місці | 3 |
| 6 | Вміння використовувати комп’ютерну техніку | 2 |
| 7 | Знання останніх змін до чинного законодавства | 3 |
| 8 | Вміння спілкуватися з населенням | 2 |
| Всього | 17 |
Виходячи з того, що штат співробітників ГЖУ налічує 31 чол. ми розглянемо не всіх, а лише декількох. Для прикладу візьмемо відділ оренди нежитлових приміщень який налічує 5 чоловік (таблиця 3.2):