Поняття мотивації та класифікація мотиваційних теорій (стр. 2 из 3)

—забезпечення можливості підвищенні; заробітної плати за виконання
престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і
потрібних трудових процесів у народному господарстві, галузі, на
підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу;

—забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом
усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

—матеріальне стягнення;

—забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

—оптимальне поєднання централізації: та самостійності підприємству матеріальному стимулюванні праці.

Однією з основних цілей систем матеріальних стимулів праці є забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці. Вирішення даної задачі потребує виділення групи працівників підприємства за рівнями оплати праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові процеси яких найбільшою мірою відбивають основні поточні та перспективні задачі, а пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі даної групи працівників і базової буде виражати рівень стимулювання.

Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що зумовлюють трудовий внесок працівників. Усі фактори розділено на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, а до другої — кінцевих.

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, освоєння передових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, загальний стаж роботи за даною професією або функцією, досвід, практичні навики, теоретичні, спеціальні і професійні знання, стиль роботи тощо).

Змінними факторами є ті, які діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм).

Друга група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягнення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому доцільно виходити з передумови, що кінцевий результат являє собою об'єкти (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо) для використання у виробничих процесах або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто засоби виробництва або предмети споживання. Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими: показниками. Між двома групами факторів, які визначають трудовий внесок у поточні та кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв'язок.

Тільки при високому рівні досягнуті їх поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. Іншими словами, для отримання високоякісної продукції в необхідній кількості потрібно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їхньої старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Разом з тим кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. Таким чином, існує об'єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

Відповідно до наведеної класифікації факторів структура заробітної плати може бути подана так:

З=З₁+З₂=З₁₁+З₁₂+З₂₁+З₂₂

де 3— частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів; 3₂ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів; З₁₁ — частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску; З₁₂ — частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску; 3₂₁ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю; 3₂₂ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів заякістю.

Кожен працівник повинен мати тверду гарантію отримання заробітної плати визначеного розміру відповідно до освіти, кваліфікації, знань, досвіду і та ін., тобто за постійні фактори трудового внеску 3₁₁ . Структура заробітної плати може бути такою: З₁₁= 40—60%, 3₁₂=10—20%, 3₂₁=10— 20%, З₂₂=15—25%. При виборі конкретних значень на даному підприємстві необхідно враховувати властивості виробів, які випускаються, організаційно-технічний рівень, конкурентоспроможність, призначення продукції, що виготовляється, склад робочої сили, а також результати аналізу статистичних матеріалів за використанням систем матеріальних стимулів праці за попередні періоди.

Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці передбачає виділяти такі рівні формування джерел матеріального стимулювання: 1) рівень підприємства; 2) рівень цехів; 3) рівень функціональних служб (відділів, лабораторій, бюро тощо); 4) рівень виробничих дільниць і бригад.

В основу ресурсного забезпечення систем матеріальних стимулів праці доцільно покласти таку залежність:

де Ф_к — фонд оплати праці; І_а— індекс продуктивності праці; К_в — коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати; Ф. — базовий фонд оплати праці (за попередній період), крб. Розмір к_в визначають на основі планованих індексів заробітної плати і продуктивності праці (наприклад, виходячи зі стратегічного плану організації).

При побудові систем матеріальних стимулів праці облік факторів, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинен здійснюватися через тарифну систему. З урахуванням постійних факторів трудового внеску робітникам доцільно встановлювати тарифні розряди, а ІТП і службовцям — кваліфікаційні категорії. При визначенні кількості розрядів і категорій потрібно виходити з необхідності забезпечення перспективи зростання заробітної плати працівників протягом усієї трудової діяльності, виділення найбільш престижних робіт, посилення диференціації заробітної плати залежно від кваліфікації, знань, стажу, досвіду тощо.

Трудова діяльність робітників здійснюється протягом 35—42 років. Соціально-економічні дослідження свідчать, що новий якісний рівень у розвитку постійних факторів трудового внеску набувається робітниками через 3—5 років. Звідси випливає, що оптимальною кількістю розрядів у тарифній сітці робітників буде 10.

Трудова діяльність ІТП та службовців продовжується протягом 32—40 років. Найбільш плідними щодо накопичення постійних факторів трудового внеску є перші 18—22 роки. Через кожні 1,5— З роки інженерний працівник помітно підвищує кваліфікацію, набуває нових знань тощо, що повинно знайти відображення у підвищенні кваліфікаційної категорії. У завершальний період трудової діяльності (останні 14—18 років) нові якості працівника будуть формуватися у середньому через 3—5 років. Тому кількість категорій для оцінки постійних факторів трудового внеску ІТП та службовців може становити 15.

Зауважимо, що в чинній українській тарифній системі існує 29 розрядів для всіх працівників. Для спеціалістів і технічних виконавців категорія буде відображати їх кваліфікацію і посаду (наприклад, інженер-конструктор 8 категорії), а для керівників, що займають певну посаду, вона буде служити мірою кваліфікації (наприклад, начальник конструкторського відділу, категорія 9). У першому випадку категорія визначає розмір посадового окладу, у другому — провідний фактор при визначенні окладу за відповідною керівною посадою.

За виконання функцій керівника працівникові доцільно давати спеціальну надбавку. Перші чотири категорії можна присвоювати технікам та технічним виконавцям, 5 і 6 категорії — випускникамвузів.

Можна використовувати такі діапазони тарифної сітки, тобто співвідношення між заробітною платою останнього та першого розряду-категорії, що розробляється: для робітників — 1:5, для ІТП — 1:7, для всіх працівників — 1:10. У разі абсолютного зростання тарифних ставок (окладів) доцільно враховувати необхідність забезпечення більшого розриву між розрядами і категоріями у найбільш активні роки трудової діяльності працівника.

Для відображення в тарифній системі факторів трудового внеску доцільно в межах кожного розряду (категорії) запровадити сходинки трудової активності. За результатами соціологічних досліджень виявлено, що відчутне збільшення заробітної плати працівника досягається тоді, коли заробіток підвищується на 3—5% тарифу. Виходячи з оптимальної структури середньої заробітної плати, можна припустити, що розмір доплат не буде перевищувати 60% тарифу (при його середньому значенні близько 30%). Відповідно кількість ступенів трудової активності, за якою будуть установлюватися доплати (надбавки), становитиме близько 12.

Наскрізна тарифна сітка працівників, ІТП та службовців подана у табл.7. У тарифній сітці по вертикалі розміщена кількість розрядів робітників 1, категорій службовців, техніків і технічних виконавців т, усіх ІТП та службовців п, по горизонталі — число ступенів трудової активності i. Згідно з розглянутими положеннями l=10, n=15, m=4.

Для стимулювання трудового внеску в досягнення кінцевих результатів потрібно використовувати преміювання. Із загальної суми коштів на преміювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця або кварталу) та одночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів.