Политика высвобождения персонала (стр. 2 из 4)
Для этого устанавливаются сроки, в рамках которых работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному трудовому дню, к определенным изменениям в оплате труда. При этом может быть постепенно изменен организационный статус работников предпенсионного возраста, например работник с должности руководителя переходит на должность консультанта, эксперта, инструктора.
Существуют также различные "смягчающие" этот процесс виды высвобождения, которые были успешно применены в зарубежной практике, когда массовое высвобождение и выход на пенсию совмещались. Так, в США применялся метод стимулирования добровольного увольнения или выхода на пенсию. Администрация по четко установленному контингенту (возраст, подразделение, стаж работы) стимулирует уход на пенсию или увольнение по собственному желанию, предлагая на какое-то время повышенный размер выходного пособия или льготные условия выхода на пенсию.
Используются различные варианты и модификации этого метода: метод "открытого окна", метод "селективного сокращения", "тактика запугивания".
Метод "открытого окна" применялся в случае, когда требовалось провести значительное сокращение аппарата. Так, фирма "Дюпон" в 80-х годах предложила управляющим, начиная со среднего звена, уйти на пенсию не с 27 годами стажа, а с 22 годами. Эффект был неожиданным. Руководство организации хотело уволить 6,5 тыс. человек, а получило вдвое больше заявлений от желающих уйти на пенсию, из них 400 человек занимали ключевые посты в фирме.
Специфика "селективного сокращения" заключается в том, что поданные заявления от сотрудников действительны в течение нескольких лет и администрация сама избирательно осуществляет увольнения в зависимости от ситуации. За этот период времени работник свыкается с мыслью об уходе из организации, успевает подыскать себе другое занятие, и процесс высвобождения проходит по более "мягкой" схеме.
"Тактика запугивания" применяется для стимулирования добровольных увольнений. Так, компания "АТТ" в середине 80-х годов стала сообщать рейтинги работников. Те работники, у которых рейтинг оказался низким, предпочли уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь сокращения.
Увольнения в организации происходят постоянно, причем в случае увольнения по инициативе администрации психологическая ситуация может нести в себе элементы личной драмы, а возможно, и трагедии. Поэтому необходимо соблюдать определенные рекомендации, чтобы "культурно" уволить работника:
1. Не уведомляйте работников об увольнении в конце недели или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышления. Это не касается немедленных увольнений, т.е. тех нарушений, которые связаны с кражами и другими серьезными негативными поступками работников. Будьте деликатными и не увольняйте работника в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в организации. Если возможно, не увольняйте женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.
2. Не выражайте причину увольнения своими словами и не давайте увольняемому работнику возможности подумать, что вы просто не любите его. Сообщайте причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения подчиненным работы или тяжелого положения организации. Никогда не унижайте человека независимо от причины увольнения.
3. Не сообщайте противоречивую информацию: увольняемому работнику говорите об одной причине, а прочим работникам - о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Такая тактика руководства открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся работников задуматься, честен ли руководитель с ними.
4. Не говорите никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что работник будет уволен. Если такая информация распространится, то это может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого.
5. Не уведомляйте слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.
6. Не просите работника немедленно освободить рабочее место и покинуть офис. Время после работы или уик-энд - наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал.
7. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйтесь услугами службы безопасности организации с тем, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.
8. Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.
9. Не забывайте "золотое правило": "Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте".
10. Поручите одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным работником до тех пор, пока он не найдет другое место работы.
Последовательность и характер процедур должны строго соответствовать требованиям трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллективном договоре обычно определяются порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности организации и порядок найма ранее уволенных работников в случае возрастания деловой активности. Если есть возможность, работнику выдают выходное пособие, рекомендательное письмо, оказывают помощь в трудоустройстве, переподготовке и т.п.
Процесс оповещения об увольнении по срокам зависит от закона, кроме грубых нарушений трудовой дисциплины. Но обе стороны могут обговорить и другие сроки, зафиксированные контрактом. Статьи 77-84 ТК РФ регулируют правовые аспекты процесса высвобождения работника из организации. При этом компания с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и раньше - до истечения двухмесячного срока.
Образец уведомления на рис.1.
1.2 Льготы работников при увольнении
Когда нельзя избежать высвобождения работников, решается проблема максимального возможного смягчения последствий такого высвобождения. Некоторые права работников в данной связи особо важны. Это права могут устанавливаться:
в отношении отбора подлежащих высвобождению;
заблаговременным уведомлением о высвобождении, чтобы работник мог подыскать себе новое занятие;
предоставлением свободного времени для этой цели в период до высвобождения;
выплатой компенсации или пособия высвобожденным работникам;
правом на прием обратно, если работодатель будет нанимать работников той же квалификации;
организацией профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора (опережающие переподготовка и переобучение);
гарантиями по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых граждан;
обязательствами по заключению с органами государственного страхования и страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы и др.
В день увольнения сотрудника работодатель должен выплатить ему все причитающиеся суммы. Но есть и исключения из правила, когда работнику предоставляется отпуск с последующим увольнением. Тогда последним рабочим днем считается последний день отпуска, а окончательный расчет производится в последний рабочий день перед отпуском.
Виды выплат при увольнении,[1] которые необходимо произвести в пользу работника при увольнении, зависят от того, по какому основанию прекращается трудовой договор. Независимо от причины увольнения сотруднику всегда выплачиваются заработная плата и денежная компенсация за неиспользованный отпуск. К выплатам при увольнении относятся также выходное пособие и компенсация. Они предоставляются лишь в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным или трудовым договором.
В первую очередь работодатель должен рассчитаться по причитающимся работнику суммам заработной платы за фактически отработанное время, которые известны на момент увольнения. При начислении заработной платы после увольнения работника расчет по этим суммам производится незамедлительно. В день увольнения работнику выплачивается и денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Средний дневной заработок для оплаты всех неиспользованных отпусков рассчитывается исходя из суммы начисленной заработной платы за последние 12 календарных месяцев перед увольнением. Сумма денежной компенсации определяется умножением среднего дневного заработка на суммарное количество неиспользованных календарных дней отпуска.
При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику полагается выплатить:
выходное пособие - денежная сумма в размере среднемесячного заработка, выплачиваемая работнику в случае его увольнения по сокращению штатов. Выходное пособие включается в фонд заработной платы, но не облагается подоходным налогом. Расчет по такой выплате производится полностью независимо от того, трудоустроился работник в течение первого месяца после увольнения или нет.
средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Об этом говорится в статье 178 Трудового кодекса РФ. В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за сокращенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения.
Кроме того, если трудовой договор расторгается досрочно (до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, по письменному согласию работника), положена дополнительная компенсация.