Выводы по результатам диагностики:
Структура организации как система норм и статусов становится рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты (услуги). Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям - задачи службы персонала.
Анализируя ситуацию, можно сделать следующие выводы по поводу работа отдела по управлению персоналом. Естественно, что на предприятии Омский почтамт никто не занимается прогнозом кадровых потребностей, не проводится оценка производительности труда и персонала. Отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство организации не пытается понять ситуацию, руководство сводится к прямому указанию директора предприятия на определенный способ реагирования на то или иное событие. Во-вторых, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или родственных ей организациях.
В данный момент проводится массовое обучение операторов работе по приему электронных переводов на ЗПТО, передачи их по сети. Внедрение программы ЕСОТ, централизованного начисления зарплаты и других. Потребность в кадрах достаточно велика - полный комплект штата присутствует только на уровнях руководства.
Руководство Омского почтамта на данном этапе развития предприятия все большее значение придает построению единой корпоративной системы обучения, повышению профессиональной квалификации и переподготовки персонала в рамках единых учебных программ. Специфика Почты России, как крупного и географически распределенного предприятия, создает предпосылки для поиска новых форм обучения. Активное развитие предприятия и трудности с контролем качества на местах, потребность в постоянном переобучении и аттестации, а также в дополнительной мотивации персонала - это те причины, которые создают основу для внедрения в деятельность Почты России системы дистанционного обучения (СДО), решающей задачи:
Снижение издержек связанных с обучением персонала.
Увеличение количества проходящих обучение.
Создание дополнительной мотивации сотрудников.
Аттестация и тестирование персонала.
Планирование учебных процессов.
Управление расходами на обучение.
Анализ эффективности всех видов обучения.
Формирование кадрового резерва.
В 2006 году на предприятии проведена аттестация. На основании аттестации проводится карьерное планирование работников. Оказывается, что гораздо проще выращивать собственные кадры, чем приглашать откуда-то со стороны. Показавший хорошие результаты аттестации руководитель может быть переведен на управление более сложным участком. Что, естественно, послужило бы более эффективному достижению стратегической цели предприятия в целом, если бы на всех остальных участках управления персоналом не было бы постоянных затруднений и сложностей.
Сейчас активизировалась работа наших вузов - особенно, Санкт - Петербургского государственного университета телекоммуникаций имени профессора М.А. Бонч-Бруевича, Московского технологического университете связи и информатики. Планируется открытие новых направлений - в области инфокоммуникаций разработка программ обучения.
Среди нефинансовых способов мотивации персонала можно отметить проведение профессиональных конкурсов, в том числе Конкурса кадрового резерва, позволяющего талантливым сотрудникам подниматься по карьерной лестнице. Профессиональному росту почтовиков способствуют разработанные на предприятии программы повышения квалификации работников всех уровней, а также возможность получать профильное образование в отраслевых средних и высших учебных заведениях.
Именно эти три составляющие: грамотная система оплаты труда, возможность обучения и повышения квалификации и, как следствие, возможность карьерного роста, позволяют предприятию выглядеть привлекательно в глазах потенциальных работников и повысить престиж труда почтовиков. Предложения:
1. Отделу по управлению персоналом необходимо провести работу, направленную на то, чтобы повернуть создание работающих по оказанию услуг к потребителю, а не к начальнику и прибыли.
2. Администрации предприятия необходимо решать вопросы о приобретении путевок "мать и дитя".
3. Коллектив предприятия молодой и отделу по управлению персоналом следует рассматривать вопрос о продвижении их по служебной лестнице.
4. Для сплочения коллектива необходимо проводить курсы профессионального мастерства, победившим в конкурсе (1-3 место) устанавливать надбавку к должностному окладу в размере 10%
5. Рекламировать новые технологии применяемые на почте в СМИ, печати (Интернет, внедрение ЕМS- Почта России (надежная курьерская доставка срочных документов и грузов по принципу "от двери до двери"), "Отправление 1 класса", внутриобластная курьерская служба "Регион-курьер") с целью привлечения молодых специалистов (в том числе мужчин для обслуживания программного обеспечения техники)
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.
2. Баркер А. Как еще лучше управлять людьми - М.: ФАИР ПРЕСС, 2002. - 272 с.
3. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Кадры. - М.: 2004, №1. - с.15-18.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - М.: ТК Велби, 2004. - 504 с.
5. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство. - М.: Финпресс, 2000. - 272 с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2001. - 296 с.
7. Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент: учеб. - М.: ИД "ФОРУМ" ИНФРА-М, 2007. - 256 с.
8. Дж. ван Маурик Эффективный стратег/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 208 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.
10. Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты // Кадровик №8 2004, С. 19-27
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.
12. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами - М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с.
13. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие - М.: Дело, 2002. - 312 с.
14. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2007. - 236 с.
15. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций - М.: ИНФРА-М, 2001. - 288 с.
16. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций - М.: Академический проект, 2005. - 464 с.
17. Пелл А. Как управлять людьми - М.: Изд-во АСТ, 2005. - 355 с.
18. Персональный менеджмент: Учеб. /под ред. Резника С.Д. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.
19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 2003. - 279 с.
20. Резник С.Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие. - М.: Логос, 2005. - 288 с.
21. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 с.
22. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учеб. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 248 с.
23. Стратегический менеджмент/под ред. Петрова А.И. - СПб.: Питер. 2006. - 496 с.
24. Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие/Л.Д. Столяренко. - Изд.2-е. Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 512с.
25. Управление персоналом: Учеб. для вузов/ под ред.Т.Ю. Базарова - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.
26. Управление персоналом: Учеб. / под общ. ред.А.И. Турчинова - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 488 с.
27. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. Учеб. для вузов. - М.: ЗАО Бизнес-школа, 1998. - 416 с.
28. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.
29. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом - М.: "Экономистъ", 2006. - 358 с.