Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литературе принято название "агрегат-метод", показывающее зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.
Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Данный метод следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания. В качестве специфического случая применения метода норм обслуживания следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости. В качестве общих рекомендаций по их установлению можно принять следующие:
для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намеченной технологии процесса норма управляемости должна лежать в пределах 5-7 человек;
для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, в значительной мере определяемым стандартными организационно-управленческими процедурами, норма управляемости должна лежать в пределах 10-12 человек;
в любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек, иначе коллектив становится неуправляемым.
Применяемый в расчетах по всем методам определения численности коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в учение планового промежутка времени из-за: болезни; очередного или дополнительного отпуска; отпуска по учебе; прочих уважительных причин. Указанный коэффициент пересчета можно определить, исходя из баланса полезного фонда времени одного работника для планового календарного промежутка времени, через отношение числа фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней.
Для расчета численности персонала можно использовать также некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: стохастические методы; методы экспертных оценок.
Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты. Наиболее часто применяются следующие методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ.
Расчет числовых характеристик применяется, как правило, в том случае, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Например, при расчете численности ремонтного персонала используются следующие данные: объемы производства за прошедший год; трудоемкость ремонта за этот период. На основе таких данных рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период.
Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами. Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства или услуг) непосредственно на численность персонала. В другом случае это может быть зависимость, определяющая тесноту связи одного или нескольких параметров с другими параметрами, значительное влияние которых на численность персонала установлено. Теснота связи между параметрами выражается коэффициентом корреляции. Взаимосвязь тем выше, чем выше коэффициент корреляции.
Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на: простую оценку; расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.
При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, однако его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна. Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов). В зависимости от характера опроса различают однократную и многократную экспертные оценки. В процессе однократной экспертной оценки планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы вот дельности и затем согласовывается между всеми ее членами. Недостатком здесь является то, что при определенных обстоятельствах Групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетного члена группы экспертов.
С целью обеспечения объективности групповой оценки проводится многократная экспертная оценка, известная в практике как метод Дельфи. Суть ее состоит в том, что первичная экспертная оценка потребности в персонале обобщается и доводится до сведения всех членов группы. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребности персонала на предстоящий период.
При расчете потребности в кадрах следует учитывать, что она формируется по трем основным направлениям:
потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;
покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;
покрытие внепланового выбытия персонала.
К плановому выбытию персонала относятся:
сокращение численности работников в связи с уменьшением объемов производства или услуг;
направление сотрудников в длительную командировку (на обучение, стажировку и т.п.);
уход на длительный период в отпуск по уходу за детьми и т.п.
В этих случаях выбытие персонала можно с той или иной точностью прогнозировать и заблаговременно принять меры по приему или перестановке работников.
Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся, как правило, причины увольнения работника по собственному желанию. В этом случае планирование выбытия кадров может производиться на основе статистических данных о численности работников, уволенных по указанным причинам за последние 3-5 лет [11.149 - 158].
Омск - один из крупнейших промышленных городов России, мегаполис с почти миллионным населением.
В отраслевой структуре промышленного комплекса города ведущая роль принадлежит машиностроению и металлообработке, пищевой, легкой промышленности и производству строительных материалов.
По официальным данным, количество свободных рабочих мест и вакантных должностей на сегодня составляет более 13 тысяч.
Более всего в Омске востребованы разнорабочие, строители и работники промышленности. Остро стоит проблема в квалифицированных кадрах IT-области, финансов и транспорта, управленцах среднего и высшего звена. Одной из уникальных систем, направленных на быстрый и эффективный поиск работы в Омске, является JOBS.ru. Этот ресурс пользуется достаточным авторитетом, что обеспечивает большой поток вакансий от работодателей и резюме от соискателей.
Вакансии в Омске по данным сайта JOBS.ru.
| WEB-специалисты (25)Бухгалтерия, банк, финансы, аудит (63)Временная работа, работа на дому (6)Дизайн, оформление, креатив (7)Производство, рабочие специальности (24)Компьютерные технологии, IT (120)Медицина, фармация (12)Менеджеры среднего звена (55)Образование, наука, воспитание (8)Офисный персонал, HR (38)Полиграфия, издательство (6)Работа за рубежом (18) | Разное (20)Реклама, маркетинг, PR (34)Ресторанный бизнес, кулинария (9)Руководство, топ-менеджмент (31)Служба безопасности, охрана (6)СМИ, редактирование, переводы (11)Строительcтво, недвижимость (34)Сфера услуг (4)Телекоммуникации, связь (2)Торговля, продажи (89)Транспорт, автосервис (9)Туризм, спорт (4)Юриспруденция, страхование (19) |
В Омске работает 12 высших учебных заведений (включая Омский государственный университет).
Широко развита сеть профессиональных курсов по бизнесу, изучению иностранных языков, по овладению компьютерными технологиями и т.д.
В системе среднего и высшего образования укрепляется роль лицеев. Их сегодня 6, и они ведут подготовку специалистов по широкой тематике. В Омске хорошо развита и общеобразовательная сеть, насчитывающая 183 общеобразовательных школы, включая лицеи, гимназии и специализированные заведения.
Рассмотрим кадровую политику в контексте найма и отбора персонала на примере одного из крупных предприятий г. Омска - ГУ УФПС Омский почтамт. Сильное влияние оказывает на кадровую политику Омского почтамта внешняя среда, её факторы. Прежде всего - это рынок труда г. Омска. Его состояние не позволяет на настоящий период времени удовлетворить потребности предприятия в высококвалифицированных кадрах рабочих профессий. При проведении мониторинга уровня оплаты труда персонала предприятий города Омска в марте 2006 года были сделаны выводы и о состоянии рынка труда по интересующим предприятие специалистам. Из "Аналитической справки" от 2006 года: "На данный момент времени рабочие профессии не престижны, хотя спрос на них велик.
Специалисты с высокой квалификацией имеют возможность получать высокую заработную плату, иногда выше, чем специалисты с высшим образованием. Для заполнения вакансий необходимо поднять нижний порог заработной платы выше, чем на предприятиях города.