ВСТУП
Проголошений Україною курс на інноваційно-інвестиційну модель розвитку економіки вимагає вирішення гострої соціально – економічної проблеми – нестачі висококваліфікованих робітників. Адже важливим фактором підвищення конкурентоспроможності економіки є постійне впровадження інноваційних технологій, що, у свою чергу, потребує здобуття робітниками нових навичок, вмінь та високої кваліфікації.
Аналізуючи цю ситуацію, можна зазначити, що за даними віце-президента Конфедерації роботодавців України С. Мірошниченка, сьогодні близько 30% промислових і сільськогосподарських підприємств відчувають нестачу кваліфікованих робочих кадрів.
Незважаючи на гостру потребу підприємств у висококваліфікованій робочій силі,залишається чітка тенденція зростання попиту на найпростіші професії. Реально підприємства не надають усіх відомостей про вакансії Державні службі зайнятості (ДСЗ). Дещо менші темпи зростання потреб підприємств у кваліфікованих кадрах.
В Україні навантаження на одну особу в 2007 році становило близько 5 чол. На одну вакансію (приблизно таке значення мають Таджикистан, Азербайджан ). Найбільше навантаження серед країн СНД зафіксовано в Грузії (110,6 чол.) та Вірменії (76), а найменше – в Білорусі (1,16), Росії (2,01). Крім того, аналіз частки чисельності безробітних, які отримували допомогу по безробіттю, показує, що найбільшою вона була в Росії (87,4%), Україні (73,5%), що підтверджує переважання пасивної політики зайнятості в цих країнах. Проте в світі посилюються акценти на активній політиці зайнятості, особливо в напрямі організації ефективної системи професійного навчання,тому зазначені тенденції мають простежуватись і в Україні.
У праці Е. Лібанової та в багатьох інших наголошується на проблемі диспропорцій на ринку праці. Наприклад, найбільшу питому вагу в підготовці фахівців у вищих навчальних закладах нині має такий напрям, як економіка (32%), а серед фахівців, які закінчили ці заклади і звернулись до ДСЗ,найбільшу питому вагу має також економічний напрям підготовки (44%). Відомо,що проблема полягає не тільки в тому, що навчальні заклади не узгоджують обсяги і напрями професійної підготовки, а в тому, що певна частина спеціальностей нині не відповідає сучасним умовам економічного розвитку, зорієнтована на застарілі матеріало-технічну базу, технології тощо.
Саме система професійного навчання кадрів на виробництві може, за умови врахування сучасних особливостей розвитку економіки України, позитивно вплинути на забезпеченість підприємств кваліфікованою робочою силою, зокрема на ефективне вирішення проблеми диспропорції на ринку праці. Періодичність підвищення кваліфікації працівників в Україні становить у середньому близько 15 років. Такий тривалий час без кваліфікаційної підготовки веде до відставання фахового рівня працівників від потреб сучасного виробництва. Для поліпшення цієї ситуації необхідно скоротити періодичність підвищення кваліфікації в декілька разів, використовуючи інноваційні підходи до системи професійного навчання кадрів на виробництві.
Дослідження основних проблем розвитку професійного навчання кадрів на виробництві дозволило нам зробити висновки, що сьогодні має місце:
- обмеження з боку держави розміру витрат на проведення професійного навчання,які включаються до валових витрат підприємства;
- складна, тривала і витратна процедура отримання дозволів на проведення навчання кадрів на виробництві;
- недостатня заінтересованість роботодавців вкладати кошти у професійне навчання через відсутність механізму їх проведення в разі звільнення працівника;
- незаінтересованість працівників вкладати кошти у професійне навчання через відсутність достатніх матеріальних стимулів (низький рівень оплати праці);
- недостатній рівень використання сучасних технологій професійного навчання.
Зважаючи на зазначені проблеми, а також враховуючи існуючий соціально – економічний стан України, у тому числі стан професійної підготовки у професійно – технічних та вищих навчальних закладах, диспропорції на ринку праці, безробіття, нині вкрай важливо розробити ефективний механізм організації системи професійного навчання кадрів на виробництві. Важливим напрямом розвитку такого навчання має бути стимулювання роботодавців з боку держави до збільшення розміру витрат на організацію професійного навчання. Так, законодавчо встановлено, що платник податку на прибуток підприємства може включати до валових витрат виробництва за звітний період витрати на професійну підготовку, але їх розмір нині в декілька разів менший порівняно з коштами, які вкладаються розвинутими країнами. В. Савченко зазначає, що досвід конкурентоспроможних на світовому ринку вітчизняних підприємств показує, що в них витрати на навчання персоналу становлять від 2 до 10% фонду оплати праці. Тому, враховуючи світовий і вітчизняний досвід, доцільно збільшити розмір витрат підприємств на професійне навчання до 10% фонду оплати праці.
Додатковим джерелом фінансування витрат на проведення професійного навчання може бути створення спеціального фонду, джерелом формування якого є частина чистого прибутку підприємства. Розмір його частини має визначатися на зборах трудового колективу за участю керівника, профспілок, а рішення обов’язково має відображатись у колективному договорі.
Актуальність проблеми розробки науково-методичних положень та практичних рекомендацій щодо формування системи підготовки та перепідготовки персоналу на підприємстві зумовила вибір теми дипломної роботи, об’єкта та предмета дослідження, обґрунтування мети і задач дослідження.
Метою дослідження є аналіз змісту, форм та етапів навчання і його існуючих класифікацій, методів навчання, витрат пов’язаних з їх підготовкою, використанням та сферою застосування з урахуванням переваг і недоліків різних методів навчання.
Відповідно до мети у роботі поставлено такі завдання:
- виявлення й аналіз потреб у тих або інших знаннях і навичках для певних працівників компанії залежно від стратегії розвитку і поточних завдань, які вирішує компанія;
- аналіз можливостей і визначення найадекватніших форм і методів внутрішньофірмового навчання;
- організація і проведення навчання для цільової групи працівників компанії, його кадрове, матеріальне й технічне забезпечення;
- створення умов і мотивація реалізації результатів навчання в процесі професійної діяльності працівників, які навчалися;
- оцінювання результатів навчання.
Об’єктом дослідження є система підготовки і перепідготовки персоналу на ЗТПП.
Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методологічних і методичних аспектів формування організаційно-економічного механізму підготовки і перепідготовки персоналу.
РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПІДГОТОВКИ ТА ПЕРЕПІДГОТОВКИ ПРАЦІВНИКІВ
1.1 Сутність поняття «підготовка та перепідготовка персоналу»
Сучасний економічний ландшафт характеризується складною системою розподілу праці з великою кількістю різних професій. Щоб реально орієнтуватись в цих умовах, необхідно перш за все постійно діюча система інформування. Система професійного орієнтування є необхідною як регулятор, який спрямовує індивідуальні здібності на подальший їх розвиток і підготовку висококваліфікованих спеціалістів для народного господарства.
Спеціалісти з менеджменту персоналу вважають, що професійна орієнтація — це комплексна система, складовими частинами якої є:
- профінформація;
- профпоради і профконсультування;
- профвідбір і профдобір;
- початкове працевлаштування;
- профадаптація різних груп населення.
Всі ці складові елементи системи зорієнтовані на відповідні вікові групи працездатного населення, перш за все — на молодь, і сприяють правильному вибору професії, профілю професійної підготовки, сфери прикладання праці, а також ефективному професійному просуванню [1].
Досвід організації професіональної орієнтації молоді показав, що основний акцент треба робити на підготовку кадрів. Професійне орієнтування молоді вимагає проведення систематичної методичної роботи як у школі, так і на підприємствах. Тому необхідно готувати робітників, які повинні займатися професійною орієнтацією молоді.
Ця робота повинна здійснюватись паралельно по усіх ланках: керівниками підприємств, закладів, директорами шкіл, особами, які безпосередньо займаються роботою з професійного орієнтування і консультування учнів.
У загальноосвітніх школах професійна орієнтація школярів повинна завершуватись видачею рекомендацій, складених під час проходження курсу навчання на основі проведення вчителями школи обстежень, тестувань щодо виявлення інтересів і нахилу школярів. Систематичне спостереження за учнями надає можливість школі виявити і в подальшому розвивати їх здібності, допомогти вибрати професію з урахуванням їх схильностей і можливостей, а також економічних і соціальних потреб суспільства.
Після закінчення загальноосвітньої школи молодь залучається у суспільне життя різними шляхами.
Перший шлях: юнаки та дівчата поступають на підприємства та інші організації і в порядку індивідуально-бригадного учнівства та курсового навчання одержують професію, підвищують свої загальноосвітні знання і Професійну кваліфікацію у вечірніх (змінних) середніх загальноосвітніх школах та вечірніх професійно-технічних училищах.
Другий шлях: після закінчення школи молодь одержує виробничу спеціальність у навчальних закладах професійно-технічних училищ, окремих навчальних школах, у яких поряд із загальною середньою освітою забезпечується початкова професійна підготовка.
Система підготовки робочих кадрів характеризується поєднанням практичної і теоретичної підготовки, забезпечує опанування високопродуктивних методів праці.
Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у системі професійно-технічної освіти і безпосередньо на виробництві. Система професійно-технічної освіти готує кваліфіковані кадри робочих професій майже для всіх галузей народного господарства. Термін навчання залежать від галузі, для якої готуються кадри, і ряду інших факторів[1].