Підготовка нових робітників на виробництві проводиться за курсовою і індивідуальною формою навчання. При курсовій формі теоретичне навчання здійснюється в учбовій групі чисельністю 10 – 30 чоловік (в учбових закладах – 25 – 30 чоловік). Виробниче навчання проводиться в два етапи:
- на першому – в учбовій групі під керівництвом майстра виробничого навчання в учбовому цеху;
- на другому – на робочих місцях в цехах підприємства в складі учбової групи ( не менше 10 чоловік) під керівництвом майстера виробничого навчання чи індивідуально під керівництвом не звільненого від основної роботи висококваліфікованого робітника – інструктора виробничого навчання [28].
При індивідуальній формі навчання учень вивчає теоретичний курс програми самостійно і за допомогою викладачів – консультантів, а виробничі уміння і навики здобуває на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання. В процесі підготовки нових робітників особливо складним професіям необхідно направляти їх на виробниче навчання в учбові полігони чи заводи, які випускають нову техніку з застосуванням нової технології.
Підготовка нових робітників на виробництві (і теоретична, і виробнича) повинна проводитися в робочий час (тривалість робочого дня встановлена законодавством про працю для відповідних категорій робітників) і закінчується здачею кваліфікованих іспитів і видачею відповідних сертифікатів.
Перепідготовка (перенавчання) кваліфікованих робітників за рішенням адміністрації може здійснюватися з відривом чи без відриву від роботи в курсовій чи індивідуальній формі. Учбові плани і програми для перепідготовки кваліфікованих робітників і строки їх навчання розробляються і затверджуються підприємством у відповідності з учбовими планами і програмами для підготовки нових робітників. З обліком фактичного рівня професіональних і економічних знань, умінь і навиків допускається скорочення програм і продовження навчання [29].
Перепідготовка (перенавчання) робітників закінчується здачею кваліфікованих іспитів і видачею відповідних сертифікатів.
Навчання робітників суміжним професіям – професійне і економічне навчання осіб, які уже мають професію, для отримання нової, з початковим чи більш високим рівнем кваліфікації. Перелік суміжних професій, форми навчання їх, порядок розробки і затвердження учбових планів і програм, види контролю знань після закінчення навчання підприємством за аналогією перепідготовки (перенавчання) кваліфікованих робітників.
Підвищення кваліфікації робітників – безперервна організація їх навчання, яка направлена на вдосконалення професійних і економічних знань, умінь.
В державних і галузевих системах підвищення кваліфікації керуючих робітників і спеціалістів працює штатний викладацький склад. Крім штатних викладачів до викладацької роботи в цих учбових закладах заохочують викладачів, як ведучих спеціалістів підприємства, новаторів виробництва. В учбових закладах професійного навчання заняття проводять штатні викладачі теоретичних дисциплін і інструктори виробничого навчання на виробництво для проведення занять закликають викладачів учбових закладів, вчені науково – винахідницьких інститутів, висококваліфіковані спеціалісти, робітники підприємств.
Особлива роль в системі професійного і економічного навчання, особливо в масових формах навчання, належать спеціалістам і висококваліфікованим робітникам, багато з яких як викладачі і інструктори виробничого навчання. Робітників, заохочуючи до проведення занять в системі безперервного навчання кадрів, необхідно до початку їх педагогічній діяльності навчити основам виробничій педагогіки і психології. Учбові плани і програми підвищення кваліфікації таких викладачів розробляє учбові заклади науки. Щорічно, до початку нового навчального року, керівники і організатори кадрів підприємства повинні проводити атестацію викладачів і інструкторів виробничого навчання.
Планування і облік навчального процесу, а також результатів навчання різних категорій робітників на підприємствах здійснюють організатори навчання кадрів. Систему рекомендацій по плануванню навчального процесу, а також систему обліку основних показників, навчання кадрів на виробництві, державні органи освіти. Міністерства і відомства розробляють для підприємств відповідні методичні рекомендації, на основі яких останні ведуть облік всіх видів і форм навчання і звітують про результати даної роботи перед вищестоящими організаціями і місцевими органами.
Фінансування безперервного навчання кадрів здійснюється:
- для учбових закладів системи підвищення кваліфікації кадрів – за рахунок централізованих фондів міністерства і відомств чи на основі їх договірній діяльності за надання послуг підприємствам і організаціям по підвищенню кваліфікації і методичне забезпечення системи навчання кадрів на виробництві;
- на підприємствах – за рахунок засобів фонду розвитку виробництва, науки і техніки, других фондів аналогічного призначення на підготовку кадрів.
Оплата педагогічної праці робітників, керівників і спеціалістів за проведення занять зі слухачами, а також оплата праці робітників і спеціалістів за розробку і виготовлення навчальна – методичне обладнання навчального процесу керівниками підприємства на основі існуючого законодавства[30].
Навчально-матеріальна база системи безперервного навчання кадрів включає:
- навчальні заклади (підрозділи) підвищення кваліфікації і перепідготовка керуючих робітників і спеціалістів – міжгалузеві і галузеві ІПК і їх філіали, факультети підвищення кваліфікації і спеціальні факультети з перепідготовки кадрів у вузах, навчальних центрах, курси підвищення кваліфікації тощо;
- навчальні заклади з професійного і економічного навчання робітників – галузеві і міжгалузеві регіональні навчальні центри, навчальну – курсові пункти, технічні школи, міжгалузеві і галузеві постійно діючі курси на підприємствах чи професіонально – технічних навчальних закладах;
- навчальна – матеріальна база підприємства – навчальні приміщення (класи, кабінети, лабораторії), навчальні полігони, цехи, участки, відокремлені робочі місця, оснащені необхідним обладнанням, інвентарем, технічними засобами навчання, навчальними посібниками.
Багато теоретиків і практиків бізнесу пророкують різке збільшення кількості труднощів і зниження рівня результату в системі підготовки менеджерів, тому що протягом 30 років набір курсів і зміст програм незначно змінилися. Поетапно склалася орієнтація на такі курси в яких можлива сувора кількісна оцінка результатів (бухгалтерський облік, аналіз фінансової діяльності, теорія прийняття рішень, математичне моделювання і тощо).
Висока кваліфікація в названих дисциплінах являється необхідною умовою для успішної роботи спеціалістів зі ступенем магістра в області управління, але далеко не достатнім. Тому що програми підготовки в області психології управління дозволяє засвоїти навики формування об’єднаних груп нерідко за рахунок придушення інтересів індивідуума, та загострення конкурентної боротьби буде вимагати від менеджерів не тільки навиків кількісної оцінки заданих альтернатив, скільки постійної націленості на пошук нових, нестандартних шляхів рішення задач.
Всі ці якості можна охарактеризувати одним поняттям – підприємництво. Сьогодні школи бізнесу, програми підготовки орієнтовані на формування традиційних менеджерів, але у найближчий час різко зросте попит на підприємців. Для задоволення потреб цього попиту недостатньо від коректувати навчальні програми – необхідні корінні зміни співвідношення навчання і практичної роботи в області підприємництва, принципові зміни в організації довузівської підготовки з підприємництва.
Тенденція розвитку світової економічної кон’юнктури потребує від менеджерів нових підходів до роботи. Новітні засоби зв’язку полегшують доступ до електронних систем менеджменту. В той час зростає роль управління фірм як центрів збору та аналізу інформації та прийняття рішень,що породжує дисбаланс в розподілі повноважень між центром і філіалами. Нові методи підготовки менеджерів при міняються, наприклад, в інституті менеджменту в м. Лунд (Швеція) учні мають граничну можливість розвивати внутрішній граничний підхід і навики рішення практичних задач. Учні-менеджери працюють в групах над рішенням проблем чужих компаній, що стимулює навики прийняття рішень у незвичній обстановці. Протягом навчання в програмі « навчання дією » у менеджерів змінюються їх стратегічні підходи і з’являються навики прийняття існуючих теорій менеджменту в контексті їх власних фірм і організацій [31].
В умовах швидкої зміни концепцій науково-технічного прогресу змінюється роль майстрів, керівників виробництва і других управляючих нижнього рівня. Результати інтерв’юіруємих управлінців нижчого рівня і менеджерів з Великобританії показали, що їм необхідно доповнювати свої знання в області електроніки і новітніх технологічних процесах [32].
Особливо труднощі виникають у менеджерів нижчого рівня при виході обладнання зі стану, коли їм тяжко зрозуміти причини несправності чи відхилення режимів роботи обладнання від проектних параметрів. Менеджери високого рівня чекають від них не тільки локалізації технічних проблем і пошук варіантів їх рішення, але й налагодження взаєморозуміння і високої мотивації робітників, забезпечує високу продуктивність праці і високу якість виготовленої продукції.
Все це значно розширяє сферу діяльності нижчого управлінського персоналу, який в умовах зростаючої конкуренції грає ключову роль в знижені собівартості і збільшення об’ємів випуску високоякісної продукції. Відзначають зростання творчої сторони роботи цього персоналу, послаблення контролю за діяльністю кваліфікованих спеціалістів, підвищення значення неформальних робочих відносин, організації взаємодопомоги і підвищення кваліфікації в діагностиці проблем і їхнього рішення [33].