У цілому переваги і недоліки різних методів навчання наведені в таблиці 1.3.
Таблиця 1.3
Переваги та недоліки методів внутрішньофірмового навчання [23]
| Переваги | Недоліки | |
| 1 | 2 | |
| Закрите навчання на робочому місці | ||
| Може використовуватися реальне обладнання або методи роботи даного підприємства | Учасники зустрічаються тільки з працівниками даного підприємства | |
| Зміст курсів і час їх проведення можуть бути пристосовані до потреб підприємства | Учасники можуть неохоче обговорювати деякі питання відкрито | |
| У зв’язку з виробничою необхідністю учасники можуть бути легко відкликані | Учасники можуть частіше відриватися від навчання, ніж у випадку, якщо оплачено зовнішні курси | |
| Переходити від навчання на навчальних прикладах до реального виконання роботи легше, якщо навчальний матеріал безпосередньо пов'язаний з роботою | ||
| Економічно вигідне, якщо є достатня кількість працівників з однаковими потребами в навчанні | ||
| Закрите навчання поза робочим місцем | ||
| Може використовуватися дороге навчальне обладнання, яке не може бути доступним на підприємстві | Не точно відповідає потребам підприємства | |
| Кваліфікований персонал, який проводить навчання, може бути доступний за межами підприємства | Доступність і частота встановлюється зовнішньою організацією | |
| Учасники можуть обмінюватися інформацією, ділитися проблемами і досвідом їх вирішення з працівниками інших працівникам | Можуть виникнути проблеми при переході від навчання до безпосереднього використання реальної роботи | |
| У нейтральній обстановці учасники можуть більш охоче обговорювати якісь питання | ||
| Економічно вигідний, якщо на підприємстві є невелика кількість персоналу з однаковими потребами у навчанні | ||
| Відкрите навчання поза робочим місцем | ||
| Використання досвіду різних компаній для вирішення типових проблем | Недостатнє врахування специфіки підприємства | |
| Використання зовнішніх поглядів | Неможливість тонкої настройки навчання | |
До актуальних проблем психолого-педагогiчного забезпечення системи внутрiшньофiрмового навчання належить i важливе питання про вiк тих, хто навчається. Особливiстю дорослого є наявнiсть структурованого життєвого досвідy, у тому числi соцiального, професiйного i досвідy мiжособистiсного спiлкування. Мотиви навчання у дорослого безпосередньо пов'язанi з поточною або найближчою перспективною дiяльнiстю. підприємства.
Використовується вся система сучасних технiчних засобiв навчання: вiд мульти-медіа аудиторій з сенсорними дошками до комп’ютерних аудиторій з постійним підключенням до мережі. Використання електронних технологій у галузi освiти дало змогу в цей час розробити рiзнi види комп'ютерних засобiв навчання, Taкi як навчальнi програми, автоматизованi навчальнi системи, автоматизованi навчальнi курси, програмнi тренажери, експертнi навчальнi системи, виконання вправ в режимі on-line.
Концепцiї подiлу внутрiшньофiрмового навчання на етапи у рiзних aвтopiв по суті збiгаються, вони зазвичай мiстять ciм етапів [24].
- визначення потреб навчання;
- формування бюджету навчання;
- визначення мети навчання - визначення критepiїв оцiнки його ефективності;
- визначення змiсту програм i вибiр форм та мeтoдiв навчання;
- процес навчання;
- реалiзацiя професiйних навичок i знань;
- оцiнювання ефективностi навчання.
Розглянутi етапи навчання вiдображають класичний пiдхiд, вiдповiдно до якого оцiнювання ефективност; е эаключним етапом внутрiшньофiрмового навчання, воно эдiйснюеться пiсля эавершення навчання за критерiями, видiленими на початку процесу при визначеннi мети навчання[25].
Таким чином, особливістю внутрішньофірмового навчання полягає в тому, що воно інтегрує два процеси, що проходять в організаційному середовищі: процес цільового навчання і процес професійної діяльності. Також не існує одного універсального методу, способу і форми навчання-кожний має свої переваги і недоліки. Тому більшість сучасних програм професійного навчання є поєднанням різних прийомів подання матеріалу-лекцій, відеофільмів, ділових ігор, моделювання. Співробітники відділу професійної підготовки повинні добре розуміти сильні і слабкі сторони кожного з методів і розробляти програми з урахуванням цього.
1.3 Організаційно-методичне забезпечення системи підготовки та перепідготовки кадрів
Безперервне навчання спеціалістів передбачає підвищення кваліфікації і перепідготовку. До підвищення кваліфікації відноситься будь-яке навчання, направлене на розвиток удосконалення знань, умінь і навиків в конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійними змінами змісту труда, удосконалення техніки, технології, організації виробництва та посадовими змінами.
Під перепідготовкою слід розуміти необхідність отримання нового спеціального навчання, визнане потребою науково-технічного і соціального розвитку. Існують наступні основні види навчання керуючих робітників і спеціалістів:
- систематичне самостійне навчання ( самонавчання );
- короткострокове навчання ( підвищення кваліфікації );
- стажування;
- аспірантура і докторантура;
- перепідготовка [26].
Розглянемо зміст видів навчання безперервної системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників і спеціалістів.
Систематичне самостійне навчання кожного спеціаліста здійснюється за індивідуальним планом, затвердженим його безпосереднім керівником. В індивідуальних планах виходячи з виду спеціальної діяльності робітника рекомендують вивчати попередній звітний і зарубіжний досвід, нові досягнення науки, техніки, наукової організації виробництва; проблеми економіки, права, соціології, педагогіки і др. У зв’язку з тим, що підвищення кваліфікації – службовий обов’язок кожного робітника, тому самонавчання може здійснюватися як в робочий час, так і поза ним. Самонавчання дає можливість систематично ( самостійно та з допомогою консультантів) вивчати вітчизняну та зарубіжну науково – технічну літературу, передовий досвід у своїй сфері трудової діяльності. Ефективність і якість самонавчання в значному ступені визначаються добре організованою роботою консультаційних пунктів ( підприємств, галузей, регіонів ) за видами спеціальної діяльності керівників та спеціалістів. Виконання робітником плану самостійної роботи контролює його керівник.
Короткострокове навчання за мірою необхідності підвищує кваліфікацію керівників і спеціалістів підприємств і організацій з метою підвищення ефективності своєї трудової діяльності. Як правило, навчання проводиться з відривом від роботи до трьох тижнів чи з частковим відривом від роботи протягом до шести місяців. Рекомендаційна чисельність навчаючих ся в групах–10–30 чоловік (в учбових закладах системи підвищення кваліфікації – 25–30 чоловік).
Учбові плани і програми для короткострокового навчання розробляється підприємством (організацією) чи учбовими закладами, організовуючи даний вид навчання керівників і спеціалістів. Навчання в групах закінчується здачею іспитів чи захистом курсових робіт (рефератів).
Стажування керуючих робітників і спеціалістів здійснюється на передових вітчизняних і зарубіжних підприємствах і в організаціях з метою освоєння і впровадження кращого високоефективного досвіду організації праці в конкретному виді спеціальної діяльності. Індивідуальну програму і план проведення стажування розробляє спеціаліст, направлений на стажування, разом з керівником стажування. Виходячи із цілей стажування визначається продовження. Про результати стажування робітники звітують за місцем роботи безпосередньому керівнику[27].
Аспірантура і докторантура сприяє рішенню науково-технічних, економічних, психологічно-педагогічних, правових і других проблем на підприємстві, керівники і спеціалісти можуть направлятися в цільову аспірантуру і докторантуру. Таке навчання здійснюється згідно діючому законодавству, порядок підготовки наукових кадрів.
Перепідготовка в процесі науково-технічного і соціального прогресу отримане спеціалістом базове навчання може видозмінюватися, а інколи і втрачати значення. Відповідні учбові заклади здійснюють перепідготовку керівників і спеціалістів з метою освоєння ними нової спеціальності. Для різних категорій робітників і спеціалістів існують різні типи учбових закладів і перепідготовки.
Будь-яким посадовим переміщенням повинні передувати підвищення кваліфікації чи перепідготовки керівників чи спеціалістів. За відсутності посадових переміщень всі керівники і спеціалісти повинні підвищувати кваліфікацію за видом спеціальної діяльності з установленою періодичністю (самонавчання – постійно, семінари – систематично, короткострокове навчання – щорічно, довгострокове навчання – не менше одного разу в п’ять років).
Щоб забезпечити безперервне професіональне і економічне навчання робітників на виробництві, організовують такі його види:
- підготовку нових робітників на виробництві;
- перепідготовку кваліфікованих робітників;
- навчання робітників суміжним професіям;
- підвищення кваліфікації робітників.
Підготовку нових робітників на виробництві – основне професійне і економічне навчання осіб, прийнятих на роботу учнями. Воно здійснюється за професіями з обліком і на основі індивідуального психофізіологічного відбору осіб, найбільш відповідних за індивідуальними даними конкретного виду професійної підготовки навчання робітників встановлюється в залежності від кваліфікаційної складності робіт за даною професією до шести місяців,а для особливо складних видів робітничих професій – до одного року.