9. Совершенствование комплекса социальных условий труда и жизни работников.
4.2 ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Основное требование к измерению трудового потенциала состоит в необходимости разграничения количественных и качественных характеристик, достигнутого и возможного уровня использования трудового потенциала.
Важнейшими количественными показателями, характеризующими производственные возможности организация в области труда, являются:
1.- численность промышленно-производственного потенциала:
1.1. численность фактически работавших (Чфр): Чфр = Очд : Крд,
где: Очд = (Ячд - Пцд)- отработано, чел-дн.; Ячд - явки, чел-дн.; Пцд -ппростои целодневные, чел-дн.; Крд - количество рабочих дней в календарном периоде;
1.2.. среднесписочная численность (Чсс):
Чсс = (Я +Ня) :Ккд,
где: Я и Ня - соответственно явочный и неявоячный фонд рабочего времени в чел-днях; Ккд - число календарных дней в календарном периоде;
1.3. явочная численность (Чя):
Чя = Я : Ккд;
1.4. коэффициент использования среднесписочной численности (Ксс):
Ксс = Чфр : Чсс.
2. - количество регламентированного для нужд производства рабочего времени при общественно необходимом уровне интенсивности труда, интенсивность труда:
2.1. максимально возможный фонд рабочего времени (Мрв):
Мрв = Крв - Пр - Вх - Оо,
где: Крв - календарный фонд в анализируемом периоде в днях; Пр -праздничные дни в анализируемом периоде; Вх - выходные дни в анализируемом периоде; Оо - дни очередного отпуска в анализируемом периоде;
2.2. Фактическая урочная длительность рабочего дня (Ру):
Ру = Очу :Од,
где: Очу - отработано чел-часов в урочное время в анализируемом периоде; Од - отработано чел-дней в анализируемом периоде;
2.3. Фактическая полная длительность рабочего дня (Рп):
Рп = Оч :Од,
где: Оч - отработано чел-часов (включая сверхурочное время) в анализируемом периоде;
2.4. коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня (Крд):
Крд = Рп : Рз,
где: Рз - законодательно установленная продолжительность рабочего дня;
2.5. коэффициент использования установленной продолжительности рабочего периода (месяца, квартала, года) (Крп):
Крп = О¢ : Пд,
где: О¢ - фактически отработано дней одним работником; Пд - установленная продолжительность рабочего месяца;
2.6. интегральный коэффициент использования рабочего времени (Ки):
Ки= Крп х Крп= Оч : Пч,
где: Пч - плановая продолжительность рабочего периода в чел-час;
3. - интенсивность труда.
Количественные показатели недостаточны для полной характеристики системы показателей, которая бы представляла функциональную, временную и пространственную структуру, которая давала бы оценку человеческих ресурсов и производства с позиций активизации экономического ресурса труд. В связи с этим используют качественные характеристики трудового потенциала.
Качественные характеристики трудового потенциала целесообразно разделить на показатели структуры и показатели состояния.
Показатели структуры трудового потенциала включают характеристики структуры персонала, а, именно: возрастную (удельный вес работников в возрасте 25-49 лет, работников предпенсионного возраста), половую (удельный вес женщин, мужчин), по уровню образования (удельный вес лиц с высшим и среднеспециальным образованием; доля работников по видам деятельности, по уровню квалификации), по уровню физического и психологического потенциала сотрудников, и т.п..
Показатели состояния трудового потенциала отражают уровень его использования, в частности, оценку использования:
- физического и психологического потенциала работников предприятия (состояния здоровья, физического развития и т.п.);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества);
- качеств членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, дисциплина труда, инициативность, т.п.).
Количественные и качественные характеристики трудового потенциала в определенных пределах взаимозаменяемы: совокупная трудовая дееспособность персонала может сохраняться и даже нарастать при сокращении его численности.
Фактические значения количественных и качественных характеристик отражают действительный уровень трудового потенциала (Rd). Эти характеристики, взятые по прогрессивным значениям показывают возможный уровень трудового потенциала (Rv).
Разница между этими двумя уровнями в разрезе отдельных показателей (Rdi - Rvi) дает представление о резервах в использовании трудового потенциала организации (Resi):
Resi = Rdi - Rvi.
4.3 УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ: ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ, ЗАДАЧИ
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПЕРСОНАЛОМ - это системное планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования производства и его развития.
Суть проблемы управления трудовым персоналом заключается в решении трех взаимосвязанных задач:
1. к такому формированию и совершенствованию производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом;
2. к созданию на производстве таких социально-экономических и производственно-технических условий, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду;
3. чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника (Схема 4.1.).
ТЕМА 5. РЫНОК ТРУДА И РЕАЛИЗАЦИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СИСТЕМЕ ОТНОШЕНИЙ ЗАНЯТОСТИ
5.1 ПОНЯТИЕ РЫНКА ТРУДА. МЕСТО И РОЛЬ РЫНКА ТРУДА В СИСТЕМЕ ОТНОШЕНИЙ ЗАНЯТОСТИ
Рынок труда - это система экономических отношений, которые складываются по поводу, во-первых, обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы; во-вторых, размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.
В обмене на рынке труда прямо или косвенно участвуют все стороны, занятые воспроизводством товара рабочая сила. Система отношений включает:
а) непосредственно отношения между работодателями и наемными работниками;
б) отношения каждого из них с другими субъектами рынка труда по поводу передачи части собственных функций, связанных с наймом, на основе добровольного отчуждения в их пользу части своего дохода. Это - профсоюзы, ассоциации работодателей/предпринимателей, посреднические службы занятости и т.п.;
в) отношения перечисленных субъектов рынка труда с государством по финансированию через систему налогообложения его деятельности, связанной с регулированием отношений найма, поддержания социального согласия между работодателями и наемными работниками в вопросах оплаты труда, защиты от вынужденной безработицы, охраны труда и здоровья, а также с обеспечением социальных гарантий права на труд и доход.
Для осуществления акта купли-продажи рабочей силы на рынке труда необходимо, чтобы был выполнен ряд условий. Во-первых, обязательно должны существовать юридически самостоятельные товаровладельцы рабочей силы, капитала, земли. Во-вторых, носитель рабочей силы должен быть отделен от средств производства и средств существования. В-третьих, необходимо наличие по крайней мере двух заинтересованных в в обмене: продавца - носителя рабочей силы и покупателя - потребителя этой рабочей силы. В-четвертых, важно, чтобы каждая из сторон акта купли-продажи могла предложить нечто, имеющее потребительную стоимость для другой, а именно: наемный работник - способность к конкретному труду, потребитель этой способности - фонд жизненных средств для воспроизводства индивидуальной рабочей силы. В-пятых, каждая из сторон должна иметь возможность принять предложение другой или отказать. В-шестых, каждая из сторон должна доверять партнеру и верит в возможность получения в результате обмена потребительную стоимость, равную или даже превосходящую ту, которая представлена ею самой.
Функциями рынка труда являются следующие: согласование экономических интересов субъектов рынка труда; обеспечение пропорционального распределения рабочей силы в соответствии со структурой потребностей рынка в товарах и услугах, а также с развитием технического базиса; поддержания равновесия между спросом и предложением рабочей силы; формирование трудового резерва для нормального хода процесса общественного воспроизводства; стимулирование наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника путем создания механизмов эффективной мотивации к труду и экономического принуждения к высокопроизводительному труду.
Основными элементами механизма функционирования рынка труда являются спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, конкуренция, цена рабочей силы.
Основными чертами советской трудодефицитной конъюнктуры на рынке труда следует считать:
- монополизм покупателя рабочей силы в лице государства;
- почти полную замкнутость локальных рынков труда из-за ограничений в прописке и дефицита жилья;
- значительный дефицит рабочей силы при предельно высоком уровне занятости населения;
- минимальный уровень безработицы, которая обусловлена лишь организационными издержками;