Персонал предприятия, его значение и управление им (стр. 5 из 23)
Pi(t)
Ui(t) = .Zi(t)
В свою очередь, финансовые затраты Zi(t) включают, во-первых, расходы на разработку и функционирование системы управления персоналом Оi(t); во-вторых, стратегические капиталовложения Si(t):
Zi(t) = Оi(t) + Gi(t).
Финансовые затраты на разработку и функционирование системы управления персоналом Оi(t) можно определить с помощью формулы приведенных затрат:
Оi(t) = Sт + 0,1 х А х Sе + Еn х Sе,
где: Sт - текущие (эксплуатационные) затраты для осуществления управленческой деятельности на внутреннем рынке труда; Sе - единовременные затраты, связанные с разработкой и реализацией управленческих решений; А - годовой процент амортизации; Еn - коэффициент сравнительной эффективности.
Текущие затраты для осуществления управленческой деятельности на внутреннем рынке труда включают (Sт): основную и дополнительную заработную плату персонала системы управления персоналом в организации; отчисления на соцстрах; расходы на командировки (в т.ч. на содержание легкового транспорта); канцелярские и типографские, почтово-телеграфные и телефонные расходы; расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря (ремонт, амортизация и т.п.); расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники; расходы на подготовку, повышение квалификации персонала системы управления персоналом; а также прочие расходы (такие, как стоимость услуг сторонних организаций, плата за фонды в бюджет и т.п.).
Единовременные затраты на разработку и функционирование системы управления персоналом (Sе) включают затраты на НИОКР (S’е); капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий (S»е); сопутствующие капитальные вложения в управление персоналом, вызванные осуществлением мероприятий (S’»е); затраты на карьерное развитие персонала (S»»е).
Размер затрат на НИОКР S’r определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по договору сторонними организациями. Если работы выполняются силами региональных субъектов рынка труда, то затраты следует определять:
S’е = S х М х Кd x Кс + Sр,
где: S - месячный оклад работников, занятых НИОКР, руб; М - количество месяцев работы в году работников, занятых НИОКР; Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование; Кd - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату; Sр - прочие расходы, связанные с разработкой и внедрением результатов НИОКР.
Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий (S»е), следует определять по формуле:
S»е = Ктсу + Ктмн + Ки + Кср + Кпк + Кос - Кв,
где: Ктсу - затраты на приобретение вычислительной и организационной техники; Ктмн - затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления; Ки - затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря; Кср - затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию системы управления карьерой; Кпк - затраты на переподготовку и повышение квалификации работников системы управления карьерой для работы в условиях после внедрения мероприятий; Кос - затраты на пополнение оборотных средств;
Кв - сумма реализации высвобожденных технических средств управления в результате внедрения результатов НИОКР.
Cопутствующие капитальные вложения в управление персоналом, вызванные осуществлением мероприятий (S’»е), включают затраты на приобретение или изготовление основных (Os) и оборотных фондов(Ob).
Затраты на карьерное развитие персонала (S»»е) включают затраты на содействие карьерному развитию работников в организации R1 (например, рекламу/пропаганду), ценовые или неценовые стимулы карьерного развития персонала для работодателей R2 (например, налоговые льготы и дотации предпринимателям при развитии рабочей силы; выделение средств целевым назначением на повышение конкурентоспособности определенных групп работающих, т.п.), поддержание эффективного предложения рабочей силы R3 (например, затраты на повышение образовательной, профессиональной, территориальной мобильности работников, т.п.), рыночные исследования R4, прочие R5 (например, затраты на перераспределение наличного объема работ - стимулирование досрочного выхода на пенсию прекращение найма иностранной рабочей силы; создание рабочих мест гибких форм занятости и т.п.).
В состав стратегических капиталовложений в управление персоналом необходимо включить: (1) вложения в мощности S1, т.е. стоимость зданий, оборудования для обеспечения требуемой мощности образовательных учреждений, сети распределения и перераспределения рабочей силы, маркетинга, НИОКР, т.п.; (2) вложения в стратегию S2, т.е. затраты на стратегический анализ, планирование, регулирование, организацию, контроль, а также на формирование обеспечивающих систем управления карьерой; (3) вложения в потенциал субъекта управления персоналом S3, т.е. наем и обучение персонала, приобретение технологии, затраты на создание функциональных служб, т.п. В силу сказанного выше стратегические капиталовложения в управление карьерой могут быть формализованы в следующем виде:
Gi(t) = (0,1 хА + Еn) х (S1 +S2 + S3),
где: А - годовой процент амортизации; Еn - коэффициент сравнительной эффективности.
ТЕМА 3. ПРИНЦИПЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Принципы управления персоналом в управленческой литературе обычно классифицируются в две группы:
1 группа. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:
1.1. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства. .
1.2. Принцип первичности функций управления персоналом.
1.3. Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций.
1.4. Принцип экономичности.
1.5. Принцип прогрессивности.
1.6. Принцип перспективности.
1.7. Принцип комплексности.
1.8. Принцип оперативности.
1.9. Принцип оптимальности.
1.10. Принцип научности.
2 группа. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:
2.1. Принцип концентрации.
2.2. Принцип специализации.
2.3. Принцип параллельности.
2.4. Принцип адаптивности или гибкости.
2.5. Принцип преемственности.
2.6. Принцип непрерывности.
2.7. Принцип прямоточности.
ТЕМА 4. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ И ЕГО МЕСТО В СИСТЕМЕ ОЦЕНОК ОБЩЕСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА
4.1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Трудовой потенциал - это интегральная характеристика совокупности способностей к труду, которая определяет возможности как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности.
Трудовой потенциал формируется на различных уровнях совокупного работника:
- трудовой потенциал работника, т.е. способность совокупности способностей отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов. Иначе говоря, трудовой потенциал работника -
это его возможность, трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда;
- трудовой потенциал организации, т.е. способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий ционных условий ленный конечный результат. Иначе говоря, трудовой потенциал предприятия - это совокупная дееспособность персонала, ресурсные возможности списочного состава предприятия исходя из физических возможностей, возраста, знаний:
Фп =Фк -Тнп= Ч х Д х Тсм,
где: Фп - совокупный потенциальны фонд рабочего времени предприятия; Фк - величина календарного фонда рабочего времени; Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы в работе; Ч - численность работающих; Д - количество дней работы в периоде; Тсм - продолжительность рабочего дня в часах;
- трудовой потенциал общества, т.е. потенциальная трудовая дееспособность общества, его ресурсы труда. Трудовые ресурсы - это носитель трудового потенциала общества. Показатель трудового потенциала общества может быть формализован следующим образом;
Фпо = å Ч х Тр,
где: Тр = (Рд х tрв) - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода; Рд -количество рабочих дней в периоде; tрв -установленная продолжительность рабочего дня в часах; Ч - численность населения способного участвовать в общественном производстве.
Основные задачи управления персоналом в формировании и использовании трудового потенциала организации:
1. Выявление наиболее существенных структурных сдвигов в профессиональном составе и квалификационном уровне работников, вызываемых научно-техническим прогрессом и способствующих удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах;
2. Определение проектной величины трудового потенциала организации состава высвобождаемых работников в результате изменения структуры производства, внедрения достижений научно-технического прогресса;
3. Выявление дополнительной потребности организации в квалифицированной рабочей силе по группам ведущих профессий;
4. Определение наиболее рациональных источников обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и ее подготовка в различных звеньях системы обучения;
5. Оптимизация потребности в рабочей силе;
6. Расстановка подобранных кадров по рабочим местам в соответствии с трудовым потенциалом сотрудников;
7. Организация и развитие системы, способствующей повышению мобильности рабочей силы и росту трудового потенциала организации;
8. Создание условий, способствующих более полному и эффективному использованию потенциальных возможностей каждого сотрудника в организации;