6.5 МОДЕЛИ ГИБКОГО РАБОЧЕГО ДНЯ И ЧАСТИЧНОГО НАЙМА
Гибкое рабочее время - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
Нормативной основой применения режимов гибкого рабочего времени является суммарный учет рабочего времени и право персонала подразделения/организации самостоятельно регулировать режимы труда в пределах нормы, установленной трудовым законодательством.
Гибкие рабочие графики - это расписание работы, при котором работник может выбрать либо ежедневное начало и окончание рабочего дня, либо ежедневную продолжительность рабочего дня в пределах, установленных руководством организации.
В зависимости от вариации режима труда различают следующие виды гибких графиков:
1.Гибкий цикл предусматривает выбор работником определенное время начала работы на определенный рабочий период. Продолжительность рабочего дня неизменная - 8 часов;
2. Скользящий график предусматривает переменное начало и окончание работы, но продолжительность рабочего дня постоянная - 8 часов;
3. Переменный день предусматривает меняющуюся продолжительность рабочего дня, т.е. разрешаются недоработки в течение рабочей смены с последующей их компенсацией путем переработки рабочих часов в течении рабочей недели.
4. Очень гибкий график предусматривает переработки-недоработки рабочих часов по дням в пределах законодательных норм, но при обязательном каждодневном присутствии в общее время.
5. Гибкое размещение рабочего места - работник может менять не только часы, но и расположение работы.
Использование гибкого рабочего времени позволяет улучшить эффективность деятельности сотрудников (например, обеспечить рост производительности труда, снижение прогулов и текучести, сокращение затрат на оплату сверхурочных часов и т.п.) путем повышения их удовлетворенности своим режимом труда, путем адаптации времени их работы с биологическими часами, путем изменения численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров.
Однако использование гибких графиков требует создание условий для его эффективности: а) создание климата доверия в коллективе; б) налаживание строгого планирования и координации работ в подразделении; в) обучение руководителей подразделений по использованию возможностей гибкого рабочего времени.
ЧАСТИЧНЫЙ НАЙМ - это занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течении меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени в соответствии с выработкой.
Использование частичного найма способствует сокращению нехватки персонала за счет дополнительных или альтернативных источников рабочей силы, повышению эффективности труда, снижению текучести кадров по семейным обстоятельствам, сдерживания уровня безработицы в регионе. Условием применения частичного найма является наличие определенного задания для выполнения, независящие от заданий других работников или их групп.
Различаю следующие типы частичного найма:
1. деление рабочего места, т.е. двое или более работников выполняют трудовые обязанности на одном рабочем месте;
2. разделение работы, т.е. временное выполнение объема работ большей численностью персонала, чем требуется по трудоемкости производственной программы. Это - своеобразное временное снижение количества рабочих часов у группы работников на период тяжелой экономической ситуации, представляющее альтернативу увольнению.
3. Временный частичный найм, т.е. работник нанимается в организацию на короткое время либо на время выполнения конкретного вида работы.
4. Частичная ставка - это занятость работника в течение меньшего рабочего времени, чем установлено государством в данный исторический период.
5. надомничество - эта форма занятости применяется в тех случаях, когда трудоспособные лица по семейным обстоятельствам/по состоянию здоровья не могут трудиться на производстве.
6. совместительство - эта форма занятости основана на добровольном постоянной или временной трудовой деятельности работников в свободное от основной работы время.
6.6 ПОДБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ
ПОДБОР КАНДИДАТОВ - это создание достаточно представительного списка квалифицированных претендентов для последующего отбора.
Подбор кандидатов может быто с ориентацией на внутренние и внешние источники персонала. Использование внутренних источников для привлечение кандидатов на вакантную должность ориентировано, главным образом, на их поиск внутри организации. Использование внешних источников найма ориентировано на поиск кандидатов со стороны путем их подбора с помощью сотрудников организации, включения в списки самопроявившихся кандидатов, объявлений в средствах массовой информации, выезда в учебные заведения, государственных и частных агенств по набору персонала.
Каждый из двух способов привлечения персонала имеет свои достоинства и недостатки (Схема 6.1.). Не существует одного какого-то оптимального метода для решения кадровой задачи подбора кандидатов. Необходимо владеть всем спектром приемов и использовать их в зависимости от конкретной кадровой ситуации в организации. Большинство специалистов по рекруту персонала придерживаются мнения, что для повышения представительности списка кандидатов на вакансию необходимо руководствоваться двумя основными правилами:
во-первых, всегда проводить поиски кандидатов внутри организации;
во-вторых, использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны ( подбор с помощью сотрудников, самопроявившиеся кандидаты, объявления в средствах массовой информации, выезд в институты и другие учебные заведения, государственные агентства занятости, частные агентства по подбору персонала).
Схема 6.1. Социально-экономическая характеристика способов привлечения персонала с ориентацией на внутренние и внешние источники рабочей силы
| Сравниваемые показатели | Найм с ориентацией на внешние источники найма | Найм с ориентацией на внутренние источники найма |
| 1 | 2 | 3 |
1. Затраты на привлечение | - высокие затраты на привлечение персонала | +низкие затраты на привлечение персонала |
2. Скорость заполнения вакантного рабочего места | -может быть весьма длительный процесс поиска сотрудника +прием на работу покрывает абсолютную потребность в персонале | +быстрое заполнение вакансии -не удовлетворяется абсолютная потребность в персонале (количественный перевод ведет к появлению новой вакансии) |
| 3. Время адаптации новичка | высок риск при прохождении испытательного срока - длительный период адаптации | +знание сотрудником специфики организации +хорошее знание кандидата на должность в организации |
| 4. Возможности профессионально-квалификационного продвижения | -блокирование возможностей служебного продвижения в организации | +появление возможностей для продвижения |
| 5. Морально-психологический климат в коллективе ¦ | -ухудшение климата в коллективе -снижение привязанности персонала к организации | +заинтересованность в занятости собственного персонала - возможность напряженности в коллективе в ситуации с несколькими претендентами на вакансию -развитие панибратства, круговой поруки |
| 6. Степень управляемости сложившейся кадровой ситуации | -плохо управляема -"непрозрачность” кадровой политики | +высокая управляемость ситуации +"прозрачность" кадровой политики |
| 7. Эффективность труда | -снижение мотивации, степени удовле-творенности трудом +появление новых импульсов для развития организации | +возможность снизить текучесть кадров +повышение мотивации трудом, степени удовлетворенности трудом -"закостенение" персонала -снижение активности у рядовых сотрудников на должность руководителя +рост эффективности труда сотрудника, принятого на желаемое рабочее место |
| 8. Возможности отбора претендентов на рабочее место | +широкие возможности выбора достойного кандидата | -ограниченные возможности отбора кандидатов |
6.7 ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ
Отбор кандидата на должность - это кадровая процедура, направленная на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения его на соответствие условиям и особенностям работы.
Эффект процедуры отбора определяется с помощью коэффициента отбора, равного отношению числа вакансий к численности подобранных кандидатов. Для разных профессий величина коэффициента отбора различная: менеджеры - 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1, чернорабочие - почти 1:2. Если коэфициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать не простым и вероятность того, что организация наймет на работу более соответстствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.