В найзагальнішому вигляді управління персоналом припускає забезпечення організації необхідним числом працівників, зацікавлено виконуючих необхідні виробничі функції, вірніше, забезпечуючих необхідну виробничу поведінку. Кожна організація в роботі з персоналом вирішує одні і ті ж основні задачі, незалежно від специфіки діяльності:
1. кожна організація привертає необхідні для досягнення її мети людські ресурси, тобто співробітників;
2. всі без виключення організації проводять навчання своїх співробітників, щоб пояснити що стоять перед ними задачі і привести їх навики і уміння у відповідність з цими задачами;
3. організації здійснюють оцінку участі кожного із співробітників в досягненні що стоять перед організацією мети;
4. кожна з організацій в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто якимсь чином компенсує витрати часу, енергії, інтелекту, які вони несуть, працюючи над досягненням організаційної мети. Перераховані задачі актуальні для будь-якої організації, хоча їх гострота і форми рішення можуть розрізнятися.
Для їх успішного вирішення кожна організація повинна розробити і упровадити особливі методи, процедури, програми, які в своїй єдності представлятимуть систему управління людськими ресурсами.
В даний час в основу системи управління персоналом підприємства також встановлена концепція зростаючої ролі особи працівника, значення його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до задач, що стоять перед підприємством.
Зміни економічної і політичної систем в Росії в 1990-е роки одночасно надають великі можливості і містять серйозні загрози для стійкості існування кожної особи, вносять значний ступінь невизначеності і життя практично кожної людини.
Управління персоналом в такій ситуації придбаває особливу значущість, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, обліку особистого чинника в побудові системи управління персоналом підприємства. В цілому можна виділити три чинники, що надають дію на працівників підприємства:
1. ієрархічна структура підприємства, де основний засіб дії - це відношення влади - підкорення, тиск на людину зверху, за допомогою примушення, контролю над розподілом матеріальних благ.
2. культура, тобто що виробляються суспільством, підприємством, групою людей шкала цінностей, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особи, примушують індивіда поводитися так, а не інакше без видимого примушення.
3. ринок - сіть рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.
Ці чинники дії - поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо.
При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративної дії, практично необмеженої виконавської влади до ринкових взаємостосунків, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Усередині підприємства головне - це працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативності, а не до бездумного виконання. Перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному глузді, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі і ринку.
Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних підприємств дозволяє сформулювати основну мету системи управління персоналом. До них можна віднести:
забезпечення підприємства кадрами, їх ефективне використовування, професійний і соціальний розвиток;
розробку стратегії управління персоналом з урахуванням застосування нових технологій, прогнозування і перспективне планування кадрів, побудова мотиваційного механізму управління, системи соціального забезпечення;
аналіз вимог нових технологій до фахівців, робочих місць, розробку переліків нових спеціальностей, посад, аналіз динаміки розвитку персоналу, аналіз індивідуальних планів розвитку персоналу, планування персоналу і його кар'єри, аналіз трудових процесів, аналіз якості життя, планування соціального розвитку.
Відповідно до цієї мети формується система управління персоналом підприємства, в якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального лінійного керівництва і ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. До основних видів функціональних підсистем можна віднести:
1. Підсистема загального і лінійного керівництва.
Здійснює управління підприємством в цілому, управління окремими функціональними підрозділами, управління окремими виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник підприємства, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири.
2. Підсистема планування і маркетингу персоналу.
Відповідає за розробку кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналізує кадровий потенціал, ринку праці, організовує кадрове планування, прогнозує потребу в персоналі, організовує рекламу, підтримує взаємозв'язки із зовнішніми джерелами, що забезпечують підприємство кадрами.
3. Підсистема найму і обліку персоналу.
Здійснює організацію найму персоналу, організацію співбесід, оцінки, відбору і прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, професійну орієнтацію і організацію раціонального використовування персоналу, управління зайнятістю, діловодне забезпечення системи управління персоналом.
4. Підсистема трудових відносин.
Здійснює аналіз і регулювання групових і особових взаємостосунків, аналіз і регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємостосунків, управління взаємодією з профспілками.
5. Підсистема умов праці.
До функцій цієї системи можна віднести дотримання вимог психофізіології і ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорону праці і навколишнього середовища, воєнізованої охорони організації і окремих посадовців.
6. Підсистема розвитку персоналу.
Здійснює навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, введення в посаду і адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської і винахідництва діяльності, реалізацію ділової кар'єри і службово-професійного просування, організацію роботи з кадровим резервом.
7. Підсистема мотивації поведінки персоналу.
Здійснює управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікацію трудового процесу, розробку систем оплати праці, розробку форм участі персоналу в прибутках і капіталі, розробку форм морального заохочення персоналу, організацію нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.
8. Підсистема соціального розвитку.
Здійснює організацію громадського харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвиток культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами, організацію продажу продуктів харчування і товарів народного споживання, організацію соціального страхування.
9. Підсистема розвитку організаційних структур управління.
Здійснює аналіз склалася оргструктури управління, проектування і формування нової оргструктури управління, розробку штатного розкладу, розробку і реалізацію рекомендацій по розвитку стилю і методів керівництва.
10. Підсистема правового забезпечення.
Здійснює рішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядливих і інших документів але управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій з юридичних питань.
11. Підсистема інформаційного забезпечення.
Здійснює ведення обліку і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організацію роботи органів масової інформації підприємства, проведення патентно-ліцензійної діяльності.
Функції підсистем виконуються різними підрозділами по роботі з кадрами підприємства. Залежно від розмірів підприємства склад підрозділів міняється: на дрібних підприємствах один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем. На крупних функцію кожної з підсистем, як правило, виконує окремий підрозділ.
В цілому, узагальнюючи все вище сказане, можна виділити наступні принципи роботи в сучасній системі управління персоналом:
• ефективність підбору і розстановки співробітників;
• справедливість в оплаті і мотивації праці, винагорода не тільки за індивідуальні, але і колективні досягнення;
• просування працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потребами організації;
• швидке і ефективне рішення особистих проблем.
Управління трудовими ресурсами, безперечно, є одним з найважливіших аспектів в діяльності організації, тому необхідно, щоб всі керівники будь-якого рівня управління знали і вміло використовували способи і методи управління людьми.
Методи управління персоналом - це способи дії на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації. Наука і практика сучасності підрозділяє їх на три групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.