Исследовательская ориентирована на отдаленное будущее, поиск вариантов решений на основе новых возможностей, постоянно балансирует между риском и выгодой. Характерна для службы стратегического планирования.
Креативная культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей присущи постоянный поиск, неопределенность и риск. Она свойственна действующим в рамках современных фирм венчурным подразделениям.
Кроме того, интересна типология, предложенная С. Иошимури,который считал, что тип организационной культуры во многом зависит от национально-государственного и этнического фактора. Он представил сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов. Этот анализ основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организации. С. Иошимури сопоставляет культуры по следующим параметрам:
– мировоззрение;
– отношение к природе и судьбе;
– формы поведения;
– характер социальных отношений (таблица 2).
Таблица 2. Сравнение японского и европейского менталитетов
| Критерий сравнения | Японцы | Европейцы |
| Мировосприятие | Монизм, интуиция | Дуализм, логика |
| Отношение к природе | Идентификация, покорность судьбе, согласие, стойкость | Доминирование, вызов, ориентация на прогресс, преодоление |
| Формы поведения | Группа, ситуация, установка личности | Индивид, научные принципы, интеллектуальные или функциональные способности |
| Социальные отношения | Компромисс между личностями, идентификация индивида с организацией, закрытость, стабильность организации | Конфронтация, конкуренция между индивидами, противостояние существования индивида и организации, открытость, нестабильность организации |
Но, пожалуй, наиболее краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи.
2.1 Типология организационной культуры У. Оучи
Типология организационной культуры на основе конкурирующих ценностей предложена известным американским специалистом по проблемам менеджмента Уильямом Оучи. Согласно этой типологии существуют четыре наиболее распространенных типа организационной культуры:
• иерархическая (бюрократическая);
• рыночная;
• клановая;
• адхократическая (рис. 1).
Гибкость и дискретность
| Внутренний акцент и интеграция | КланБюрократия | АдхократияРынок | Внешний акцент и дифференциация |
Стабильность и контроль
Рис. 1. Соотношение конкурирующих ценностей
Гибкость и индивидуальность
| Тип культуры: | клан | Тип культуры: | адхократия |
| Тип лидера: | пособник,воспитатель,родитель | Тип лидера: | новатор,предприниматель,провидец |
| Критерии эффективности: | сплоченность, моральный климат, развитие человеческих ресурсов | Критерии эффективности: | результат на передовом рубеже, творчество, рост |
| Теория менеджмента: | участие укрепляет преданность делу | Теория менеджмента: | новаторство вынашивает новые ресурсы |
| Внутренний контроль и интеграция | Внешнее позиционирование и дифференциация | ||
| Тип культуры: | иерархия | Тип культуры: | рынок |
| Тип лидера: | координатор,наставник,организатор | Тип лидера: | жесткий надсмотрщик,соперник |
| Критерии эффективности: | рентабельность, своевременность, гладкое функционирование | Критерии эффективности: | рыночная доля, достижение цели, поражение конкурентов |
| Теория менеджмента: | контроль способствует рентабельности | Теория менеджмента: | конкуренция способствует продуктивности |
Контроль и стабильность
Рис. 2.Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории
Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению и связанных со стабильностью, порядком и контролем (рис. 2).
Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.
Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля.
Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.
Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговойфункции или представлении о потребителяхна рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.
Базисные допущения рыночной культуры таковы:
• внешнее окружение – враждебный вызов;
• потребители разборчивы;
• организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкурентной борьбе.
При такой культуре организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке. Сотрудники такого типа организационной культуры ориентируются главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того, или иного подразделения определяется на основе стоимостных показателей, связанных, прежде всего с издержками производства. Поэтому компания основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Предприятия с данным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать в условиях неопределенности и риска.
Клановая культура. Организациикланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения таковы:
• с внешним окружением лучше всего справляться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников;
• потребитель является партнером;
• главная задача менеджеров – делегирование наемным рабочим полномочийи облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации.
Данный тип культуры У. Оучи рассматривает как дополнение к первым двум культурам. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура имеет распространение в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. Знаково-символические составляющие организационной культуры не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит – адаптации к изменяющимся условиям. Властью в организациях с данного типа культурой обладают в силу личностных преимуществ.
Адхократическаякультура. Слово «адхократия» (от лат. adhoc – по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главными целями адхократип являются:
• усиление адаптивности организации;
• обеспечение гибкости организации;
• творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией.
Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы,когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.
Очевидно, что каждой организационной культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним из критериев эффективности ее организаций.
Рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их существования, а, следовательно, и эффективность понимаются персоналом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем.
Также на основе ценностной ориентации типология организационной культуры была представлена французскими исследователями Блейком и Мутоном. По их мнению, в культуре организации возможны два основных вектора ценностных ориентаций: первый – ориентация на продукцию и производство; эффективность и экономический результат; второй – ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.
В соответствии с этими ориентациями возможно существование четырех основных типов культур:
– самая жизнеспособная – соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;
– самая нежизнеспособная – соединяет слабую ориентацию на личность и слабую экономическую эффективность;