формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;
ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков трудовых отпусков;
оформление документов по пенсионному страхованию;
вносить информацию о количественном и качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале общества;
осуществление методического руководства и контроль за оформлением приема и увольнения работников, хранением и заполнением трудовых книжек на работников и других документов по кадрам в подразделениях общества;
составление установленной отчетности.
Таким образом, на основании выше изложенного можно сказать, что основной функцией отдела кадров ОАО «Продсервис» является делопроизводство, включающее в себя различные виды учета и отчетности: табельный, учет нарушителей трудовой и производственной дисциплины, оформление приема на работу, переводов, перемещений и увольнений. А вот выяснением причин текучести кадров, проблемами адаптации молодых специалистов и выпускников ПТУ работники кадровой службы занимаются в меньшей степени. Более того, они не считают себя ответственными за формирование коллектива. Полагаем, что подобный подход не отвечает требованиям кадровой политики, проводимой в нашем государстве, повышает роль и значимость кадровых служб в обеспечении предприятий высококвалифицированными работниками, приводит к частым ошибкам в подборе кадров управления и наносит большой экономический ущерб предприятию.
Как уже не однократно отмечалось, решающую роль в повышении эффективности труда в ОАО «Продсервис» играет производительность труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства и торговли.
Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.
Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты его деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. К ним относятся уровень развития производства товаров и насыщенности рынка товарной массой, динамика денежных доходов населения и розничных цен на товары, изменение конъюнктуры рынка, конкуренция на рынке и т. д. Задача ОАО «Продсервис» состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития.
На внутренние (отраслевые) факторы ОАО «Продсервис» может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения. К внутренним факторам относятся:
· состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности торгового предприятия;
· организация и уровень механизации труда;
· организация торгово-технологического процесса и формы продажи товаров;
· квалификация работников, условия труда, текучесть кадров; система материального стимулирования труда и т. д.
Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Она является составной частью организации производства. С развитием рыночных отношений все больше операций производственного характера (фасовка, упаковка) передается производственным отраслям. Однако некоторые производственные операции (например, внутримагазинное перемещение товаров), как органическая составная часть производственных операций, в торговле сохраняется.
Расчет влияния организации труда работников ОАО «Продсервис» на уровень их производительности представлен в табл. 3.1. Данные табл. свидетельствуют о том, что в отчетном периоде в сравнении с прошлыми годами (2005 и 2006 годом) организация труда способствовала росту производительности на +1,49 % и +0,1 %.
Таблица 3.1
Влияние организации труда работников ОАО «Продсервис» на уровень их производительности
| Показатель | 2005 год | 2002 год | 2007 год | Отклонение 2007 года | |
| от 2005 года | от 2006 года | ||||
| 1. Среднесписочная численность торговых работников, чел. | 603 | 584 | 590 | -13 | +6 |
| 2. Количество рабочих дней в году за вычетом очередных отпусков, дней | 262 | 263 | 263 | -1 | - |
| 3. Среднее число дней, отработанных одним торговым работником за год | 246,4 | 250,7 | 250,9 | +4,5 | +0,2 |
| 4. Совокупный фонд рабочего времени (стр.1*стр.2), человеко-дней | 157986 | 153592 | 155170 | -2816 | +1578 |
| %. Величина используемого рабочего времени (стр.1*стр.3), человеко-дней | 148579,2 | 146408,8 | 148031 | -548,2 | +1622,2 |
| 6. Уровень организации труда (стр.5/стр.4*100), % | 94 | 95,3 | 95,4 | +1,4 | +0,1 |
| 7. Изменение производительности труда за счет совершенствования его организации | х | х | х | +1,489((+1,4)/94*100) | +0,104((+0,1)/95,3*100) |
Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия.
Как уже отмечалось, отдел кадров должен осуществлять контроль за текучестью кадров, активно участвовать в разработке мероприятий по ее снижению. В ОАО «Продсервис» имеет место активное движение кадров, о чем свидетельствуют данные табл. 2.8. Социологические исследования показывают, что после принятия решения об увольнении у работника снижается интерес к работе, падает производительность труда. Первый месяц работы на новом месте даже по той же специальности у работника выработка ниже на 25-30%, чем на прежнем месте работы; значительно ниже производительность труда и в последующие месяцы работы. Кроме того устройство на новую работу занимает 20-25 дней, а в условиях рыночных отношений и того больше. Таким образом, отрицательное влияние текучести кадров на производительность труда связано с тем, что:
перед увольнением, как правило, снижается производительность труда работника;
торговое предприятие простаивает при приеме товаро-материальных ценностей;
отсутствуют навыки и знания технологических процессов работы у вновь пришедшего работника.
Эффективность использования трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как товарооборот и издержки обращения.
Расходы на заработную плату составляют до 40% всей суммы издержек обращения торгового предприятия. Поэтому абсолютная и относительная экономия численности работников и рост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени, внедрения прогрессивных форм торгового обслуживания, механизации трудоемких процессов, улучшения условий труда и осуществления других мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда обеспечивает снижение расходов на заработную плату и соответственно издержек обращения.
Кроме того, рост производительности труда способствует росту объема товарооборота и ускорению товарооборачиваемости и снижению на этой основе уровня издержек обращения по условно-постоянным статьям. С уменьшением издержек обращения прибыль торгового предприятия от реализации товаров увеличивается, рентабельность повышается. Поэтому по результатам анализа показателей по труду должны быть определены резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и разработаны конкретные организационно-технические и другие мероприятия по использованию выявленных резервов.
Вышеназванные причины, в свою очередь, влияют на снижение объема товарооборота, увеличение уровня издержек обращения, а следовательно, и на снижение уровня производительности и рентабельности ОАО «Продсервис». Эффективность использования трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как товарооборот и издержки обращения.
Удовлетворение потребностей трудящихся – ключевой момент в побуждении к труду и, тем самым, повышения его производительности. В ОАО «Продсервис» основным методом мотивации является заработная плата и система премирования и вознаграждения.
Несомненно, каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, т. е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни. Однако следует учитывать, что возраст, пол, темперамент, здоровье – все эти личностные качества влияют на мотивацию труда. Наибольшая производительность труда, при прочих равных условиях, достигается в случае выявления индивидуальных мотивов сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения. Исходить при этом следует из того, что не только повышение уровня материального благосостояния, но и обеспечение каждому работнику максимума внимания, уважения, неуклонного роста социального престижа в соответствии с результатами и затратами его труда могут сделать модель мотивации более эффективной и тем самым улучшить ситуацию на ОАО «Продсервис».
3.2 Методы и пути повышения эффективности труда на ОАО «Продсервис»