Оценка работы кадров управления хозяйства ОАО "Ильино-Заборское" Семеновского района (стр. 1 из 8)

Введение

За последние годы борьба на рынке труда за высококвалифицированные кадры и потенциально успешных новичков возросла в несколько раз. И как результат, все уважающие себя компании начали задумываться о количестве уволившихся сотрудников, обращая особое внимание на формулировку "по собственному желанию" и причины, вызвавшие этот уход. Как правило, результаты шокируют высший менеджмент компаний. Все чаще "ушедшие" сотрудники называют ведущим фактором, влияющим на начало поиска ими работы, не банальное материальное благополучие, а снижение своей деловой активности из-за невозможности реализовать карьерные потребности в условиях компании.

Деловая активность всего рабочего коллектива, являясь совокупностью индивидуальных активностей, прямо зависит от проявления активности каждым сотрудником. Соответственно, для создания эффективной рабочей группы необходимо некоторое соединение и удачное сочетание карьерных установок каждого работника. Активность сотрудника зависит непосредственно от его карьерных устремлений, от поставленных перед ним деловых целей и задач, от того, какое "место под солнцем" он для себя определяет. Любой наемный сотрудник планирует свое будущее в конкретной организации, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия в данной компании. В то же время возможности реализации карьерного роста сотрудником на этапах становления организации и формирования команды - разные. Руководитель в процессе управления подразделениями имеет выбор: либо строить взаимодействие с учетом уровня командного и карьерного развития трудового коллектива, либо навязывать коллективу нечто свое. В последнем случае сотрудники не будут адекватны ожиданиям руководителя, не произойдет и объединения стратегии фирмы и стратегии работников. А отсюда - и все вытекающие последствия: рассогласование целей, снижение заинтересованности в результатах труда и достижении поставленных целей, спад лояльности сотрудников к руководству и компании в целом. Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала. Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия. Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

• результативность труда;

• профессиональное поведение;

• личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в

решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Целью данной курсовойработы, является оценить работу кадров управления, выделить критерии и показатели эффективности управленческого труда.

Объектом изучения данной проблемы является хозяйство ОАО «Ильино-Заборское» Семеновского района.

Курсовая работа выполнена с использованием таких методов как метод детерминированного факторного анализа, графический метод, экономико-статистический, расчетно-конструктивный и монографический методы. Для написания работы была использована учебная литература 1992-2007 гг.., периодические издания, бухгалтерская отчетность ОАО «Ильино-Заборское» 2005-2008 гг..

1. Оценка работников в системе управления персоналом

Сущность оценки деятельности работника

Оценка деятельности работников – специфичная форма обратной связи, применимая в организации. В организационной среде людям свойственно неформальным образом оценивать деятельность подчиненных , руководителей, коллег, а также выполнение своих собственных функциональных обязанностей. Применение же формализованной процедуры оценки рассматривается как с позиции возможности, так и необходимости. Возможность обусловлена организацией труда работников, структурированием выполняемых ими задач, мерой ответственности на каждом рабочем месте, что является исходной базой для установления стандартов рабочего поведения, уровня деятельности и критериев ее оценки. Необходимость продиктована потребностью в информации о выполнении рабочих обязанностей, результативности труда персонала в целях эффективного управления человеческими ресурсами организации.

Оценка деятельности работников – знакомый и одновременно незнакомый термин для отечественных ученных и практиков. Сложность ситуации заключается в том, что до недавнего времени само понятие «оценка деятельности работников» входило скорее в разряд экономических, а не управленческих категорий, поскольку оценка не рассматривалась в качестве одного из существующих инструментов управления рабочим поведением, деятельностью персонала. В это связи сегодня приходится говорить как бы заново открывать сущность этого понятия, наполняя термин новым смысловым содержанием. Предварительно обоснуем выбор данной категории из множества других, имеющих параллельное хождение с ней и обозначающих в сущности одно и то же, а также выясним соответствие между отечественной и зарубежной терминологией.

Эквивалентом понятию «оценка деятельности работников» в английском языке является понятие «performanceappraisal» , дословный перевод которого на русский язык означает «оценка исполнения», «оценка действий». Свобода в выборе интерпретации английского термина приводит к разнообразным его трактовкам.

С.И. Самыгин и Л.Д. Столяренко [18] предлагают в качестве аналога «performanceappraisal» понятие «формальная оценка совершенной деятельности». Ю.А. Надольский [14] – «оценка служебной деятельности», Г.В. Щекин – «оценка трудовой деятельности работников» [21], А.Р. Алавердов – «оценка деятельности персонала (сотрудников)» [1]. Наиболее обоснованным видится применение термина «оценка деятельности работников». Во-первых, формальный характер оценки, то есть официально установленная процедура ее проведения в организации, предполагается изначально и, следовательно, не требуется дополнительного уточнения этого факта. Во-вторых, ориентация на оценку именно выполняемой работы, анне какой-либо иной деятельности в организации, само собой подразумевается. В-третьих, термин «оценка деятельности работников» конкретизует представление о носителе деятельности (которым является работник), что совпадает с точкой зрения Г.В. Щекина и А.Р. Алавердова. И, в-четвертых, что самое главное, этот термин более соответствует современному содержанию оценки, исключая противоречия, возникающие в результате расхождения в значении категории и ее сущности, поскольку сегодня процесс оценки далеко не ограничивается анализом совершенной в прошлом деятельности – это скорее «взгляд» в будущее в целях улучшения работы.

Упоминание о неадекватности смыслового значения и сущности категории связано и с другой немаловажной причиной. Так, в отечественной и зарубежной научной литературе, наряду с рассмотренными, фигурируют также понятия «оценка персонала» «оценка работников». Хотя между этими категориями зачастую ставят знак «равенства», и они рассматриваются как синонимы, чаще, особенно в зарубежных публикациях, используют понятие «оценка деятельности работников», подчеркивая тем самым, что объектом оценки являются прежде всего не сами работники, наделенные потенциальными деловыми качествами, а именно их деятельность.

Попытка российских ученых дать современную трактовку определению «оценка деятельности работников» оказалась не совсем удачной. По мнению С.И. Самыгина и Л.Д. Столяренко, оценка деятельности работников (или «формальная оценка совершенной деятельности» в их интерпретации) является процессом, включающим определение следующих моментов, касающихся отношения сотрудника к данной организации:

· оценка выполнения сотрудником свое работы;

· коммуникационный аспект по поводу оценки;

· программа усовершенствования управления.

Объективно проведенный процесс оценки деятельности не только дает возможность сотруднику получить верное представление о том, как была оценена проделанная им работа, но и в значительной степени влияет не его мотивацию при выполнении последующих задач [18, с.246-247].

История развития оценки деятельности демонстрирует расширение ее целевого назначения. С течением времени оценка постепенно стала выступать в организации не только как форма контроля (классический менеджмент), но и как эффективный механизм персонифицированного управления деятельностью, развития персонала (современный менеджмент).

За последние годы российские руководители и специалисты освоили много современных управленческих методов и приемов, однако остаются еще области, однозначное отношение к которым не сформировалось. Рыночная экономика образует достаточно жесткую конкурентную среду для деятельности предприятий. Эта жесткость определяется тем, что одним из основных законов рынка являются закон спроса на труд, товары и услуги и закон их предложения. В условиях чистой конкуренции, когда на рынке товаров и услуг действуют много предприятий, контроль с их стороны за ценой отсутствует, сама продукция и услуги стандартизированы, потребителям безразлично, у кого приобретать товары или получать услуги. На таком рынке успеха добиваются те предприятия, которым удается обеспечить низкие – ниже средних – издержки производства. Это достигается с использованием разных факторов эффективности, среди которых существенное место занимает организация труда. Вопрос об организации труда в условиях рыночной экономики рассматривается с различных точек зрения.