Соблюдение указанных принципов является одним из важных условий рациональной организации управленческого труда. Все они тесно связаны и взаимообусловлены, каждый из них имеет самостоятельное значение и вместе с тем применяется во взаимодействии с другими принципами [10, с.300].
Однако следует различать понятия «организация труда» и «научная организация труда». Различие данных понятий, по мнению В. П. Пашуто, определяется не их содержанием, а методом, подходом к решению проблем, степенью обоснованности конкретных решений. Слово «научная» означает, что решение практических вопросов организации труда должно опираться не на эмпирические оценки и опыт, а на тщательный научный анализ организации труда, на достижения науки и практики, обеспечивающие рациональную, эффективную организацию труда [16, с.21].
По мнению Кибанова А.Я., научная организация труда персонала управления предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении работниками должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление, и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда [8, с.453].
Маслов Е.В. считает, что через организацию труда реализуется идея гуманизации труда – обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работников в решении производственных задач [12, с.258].
Кузнецова В.В. рассматривает рациональную организацию труда как программу мероприятий организационно-управленческого, экономического, социально-психологического и инженерно-технического характера, увязанную с особенностями сельскохозяйственного производства, с ресурсами, исполнителями и сроками завершения. При внедрении этих мероприятий обеспечивается повышение производительности и эффективности управленческого труда [12, с.235]. Следует отметить тот факт, что в России организация труда перестала быть основным звеном хозяйственного механизма. По мнению Маслова, большой ошибкой является отказ от организации труда как важной задачи специальных функциональных подразделений в структуре управления предприятием, так как «самоорганизация» труда ведет к стихийности в организации производства. Более того, в условиях рынка выбор вариантов производства упрощается, когда известна точная трудоемкость различных вариантов и полная стоимость одного часа работы человека и действующего оборудования. Именно поэтому центр тяжести в организации труда переносится в настоящее время с государственного уровня на уровень предприятия, что повышает его ответственность [12, с.260-261].
Совершенствование организации управленческого труда как фактор повышения эффективности работы аппарата управления является в то же время необходимым условием рационализации всей системы управления, что находит свое выражение в конечный результатах деятельности руководителей и специалистов. Учитывая объективную необходимость управленческого труда в современном производстве, его возрастающую роль в развитии экономики, можно понять, какое значение имеет его оценка для дальнейшего повышения эффективности сельскохозяйственного производства. Оценка деятельности руководителей и специалистов представляет собой суждение как об их личных качествах, так и качестве выполняемых ими функций, а также выражает уровень их трудового вклада в формирование результатов производства [4, с. 74]. Базаров Т.Ю. и Б.Л. Еремин рассматривают оценку труда как мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства [2, с. 258].
Кроме того, говоря о системах оценки труда, Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. выделяют три основных уровня оценки:
| Уровень оценки | Периодичность | Метод | Возможности использования |
| 1.Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон) | Один раз в день, один раз в неделю | Анкетирование по фактическим действиям. Обсуждение | Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения |
| 2.Периодическая оценка исполнения обязанностей | Один раз в полгода, год | Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда. Интервью. Обсуждение. | Определение перспективы и разработка совместных целей |
| 3.Оценка потенциала | Разовая, перманентная | ТестированиеЦентр оценки | Построение кадрового прогноза, планирование карьеры |
В.И. Климычев и Н.В. Курочкина считают, оценка персонала – это процедура соответствия как конкретных работников на определенных должностях, так и, в некоторых случаях отдельных подразделений неким нормам профессиональной квалификации и психологической готовности, которые должны быть разработаны в качестве стандартных в этой организации [9, с. 191]. Система оценки, по их мнению, включает в себя несколько групп проблем: содержание оценки, методы оценки и процедуру оценки. Оценка результатов деятельности персонала представляет собой систему формальных мероприятий по выявлению эффективности работы сотрудников организации. Эффективность можно определить, используя критерии, такие, как качество выполняемой работы, количественные показатели, время, затраченное на выполнение определенного задания, инициативность и т.д. [9, с. 192]. Однако Юрганова Е. отмечает, что набор показателей оценки руководителей не может быть универсальным. Более того, она требует дифференцированного подхода – приспособление базового набора показателей к специфике отрасли, предприятия, его структурных подразделений. Представляется целесообразным разрабатывать варианты, учитывающие специфику деятельности на конкретных должностях, опираясь на некоторую общую систему показателей оценки, модифицируя эту модель по категориям руководителей [22, с. 73].
Веснин В.Р. определяет оценку трудовой деятельности работников управления как сложную проблему. Поэтому, по его мнению, многие ее вопросы носят дискуссионный характер. Отсутствует однозначное определение критериев и показателей оценки, нет единства в выборе методов, а также обоснованного методического подхода к разработке системы и проведению оценки трудовой деятельности работников управления [4, с. 69]. Практическая потребность в разрешении этих вопросов оценки управленческого труда большая, в особенности для сельского хозяйства. Сложность условий производства, влияние множества объективных факторов на результаты труда зачастую затрудняют получение достоверной оценки субъективного фактора и его роли в развитии экономики. Таким образом, несмотря на достаточно высокую оценку научной организации труда, специалисты сельскохозяйственных предприятий в своем большинстве пока не готовы к его использованию в практической деятельности. Учитывая важность наличия стратегии развития любого предприятия в условиях нарастающей изменчивости внешней среды, необходима работа по созданию методик, адаптированных к сельскохозяйственному производству, обучению и консультативной помощи по организации управленческого труда в хозяйствах.
2. Краткая организационно-экономическая характеристика организации
Открытое акционерное общество «Ильино-Заборское» (ОАО «Ильино-Заборское) расположено в северной части Семеновского района, в 67 км от районного центра г. Семенова и в 140 км от областного центра г. Нижнего Новгорода. В 2001 г. хозяйство было реорганизовано из СПК им. Чистякова в ОАО «Ильино-Заборское». Площадь ОАО «Ильино-Заборское» составляет 7342 га. Из общей площади предприятия сельскохозяйственные угодья занимают 3020 га-41,1 %; в т. ч. сенокосы 401 га – 5,5%; пастбища 333 га – 4,5 %. Распаханность территории на сегодняшний день составляет 2286 га – 31,1 %. В настоящее время на территории хозяйства находится четыре населённых пункта: с. Ильино-Заборское, д. Доенкино, д. Плесо и д. Елховка. Административно-хозяйственным центром ОАО «Ильино-Заборское» является Ильино-Заборское, расположенное в 67 км от центра г. Семенов.
Транспортная связь с районным и областным центрами осуществляется по асфальтированным дорогам. ОАО «Ильино-Заборское» находится в 45 км от железной дороги. По климатическому делению территория хозяйства относится ко второму агроклиматическому умеренно-холодному влажному району Нижегородской области. Для характеристики климатических особенностей хозяйства используются многолетние данные метеорологической станции, находящейся в г. Семенов (рис. 1.1).