Поскольку подбор работников со стороны связан с определенными рисками для организации, к выбору источников набора со стороны необходимо подходить с особой тщательностью. Наиболее часто используемые внешние источники набора персонала. (см.Таблицу 2)
Таблица 2[10]
Внешние источники набора персонала
| Внешние источники набора | Достоинства | Ограничения и риски | Рациональная сфера применения |
| Местная газета | Быстрота (выходит, как правило ежедневно) | Слишком широкий охват кандидатов. Региональные ограничения (обращение главным образом к местным кандидатам) | Хороший способ для набора конторских служащих и административных служащих низшего звена |
| Журналы | Обычно читают заинтересованные специалисты. Отсутствуют региональные ограничения | Журналы, как правило, выходят раз в месяц | Удачный способ подбора специалистов, но требует времени |
| Радио и телевидение | Большая аудитория. Быстрота. Повторяемость обращений (навязчивая реклама) | Краткие обращения (отсутствуют детали). Могут обратиться слишком много нежелательных кандидатов | Используется, когда надо быстрое и широкое воздействие, при наборе большого количества кандидатов и при их дефиците на рынке труда |
| Интернет | Быстрота. Массовость получающей информацию аудитории. Дешевый способ | Могут обратиться много нежелательных кандидатов | В основном для подбора руководителей и специалистов |
| Образовательные учреждения | Выбор учреждения, гарантирующего хорошую подготовку. Возможность получения рекомендаций на кандидатов | Учащиеся, как правило, не имеют опыта работы. Иногда необходимо ждать, пока они закончат учебное заведение | Временная занятость. Работа на условиях неполного рабочего времени |
| Государственная служба занятости | Не требуется платить за подбор кандидатов. Кандидаты прошли или могут пройти подготовку за счет средств службы занятости | Безработные граждане могут утратить профессиональные навыки, особенно в период длительного отсутствия работы | Как правило, для подбора технического персонала, конторских служащих низшего звена |
| Частные агентства | Имеют опыт работы в определенной сфере. Заинтересованы выполнить заказ качественно и в установленные сроки | Услуги частных агентств могут дорого стоить. Агентство владеет информацией о работниках, которых может предлагать другому работодателю | В зависимости от специализации агентства |
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что в нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.
Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.
Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
Таким образом, невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма. Предприятиям и организациям следует искать комбинированный способ использования как внешних, так и внутренних источников набора персонала.
Глава 2 Анализ основных требований и компетенций, предъявляемые к кандидатам при поступлении на таможенную службу
2.1 Понятие отбора персонала, критерии, принципы
Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения, наиболее подходящих на соответствующую работу.
Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.
При отборе кадров принято руководствоваться рядом принципов:
1. ориентация на сильные, а не на слабые стороны претендента, поиск не идеальных, а наиболее подходящих лиц;
2. обеспечение соответствия их индивидуальных качеств (образования, стажа, квалификации, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности;
3. выбор лучших специалистов из тех, кто соответствует этим требованиям (но не более высокой квалификации, чем необходимо).
Ошибками в деле организации отбора кадров считаются:
· отсутствие надежного перечня требований к претендентам;
· поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности, ответов на вопросы;
· нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;
· ориентация на формальные заслуги;
· прием людей без необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется» (это допускается лишь в исключительных случаях).
На этапе отбора менеджеры выбирают наиболее подходящих кандидатов из резервного фонда, созданного на этапе найма. В большинстве случаев выбирается человек, судя по всему, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения конкретной работы, а не кандидат, который представляется самым подходящим для повышения по службе. Объективные решения в данном случае базируются на образовании кандидата, уровне его профессионализма, опыте работы и личных качествах. Если определяющим фактором являются технические знания (например, если заполняется вакансия научного сотрудника), то решающими, вернее всего, будут образование и опыт научной работы. Для управленческих должностей, особенно высшего уровня, основное значение имеют навыки межличностного общения и совместимость кандидата с будущим начальством и подчиненными. Эффективный наем и отбор – одна из форм предварительного контроля над качеством трудовых ресурсов.
После того, как сформулированы критерии и определены возможные кандидатуры для замещения вакансии, организация может непосредственно приступать к отбору кандидатов. Для проведения качественного отбора кандидатов осуществлять эту работу целесообразно также в несколько этапов. Из них основными являются: предварительный отбор, интервью, тестирование.
Американские специалисты считают, что, например, для того чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать 1200 чел. В результате до интервью доберутся приблизительно 150 чел. из приглашенных. Из них примерно 100 чел. получат предложения. А уже из этих 100 половина (или 50) будет принята на работу.
Для того чтобы не допустить ошибки и отобрать наилучшего кандидата на имеющуюся вакансию, необходимо пройти несколько последовательных, взаимосвязанных между собой этапов.
· предварительный отбор
· интервью
· тестирование
· проверка рекомендаций (наведение справок)
· предложение занять рабочее место
· адаптация на новом месте
2.2 Методы отбора персонала
2.2.1Предварительный отбор
На этой стадии отбора решаются две основные задачи:
1. отбор кандидатов на стадии предварительного просмотра документов;
2. отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы».
В традиционной российской практике основным документом для принятия решения на предварительной стадии отбора кандидатов является унифицированный «личный листок по учету кадров». Он позволяет сравнивать кандидатов по единой форме. Вместе с тем запрашиваемая в нем информация носит общий характер и не отражает специфики и требований конкретных участков производства.
В западной практике при приеме на работу также используется анкетный метод по единой форме (Application Form). Отличие от российской практики заключается в том, что такого рода формы получения информации за рубежом носят дифференцированный характер. Данная форма имеет функциональное назначение, т.е. помогает получить конкретную информацию, необходимую для принятия решения об отборе кандидата для работы в организации. Применяются также и другие формы источников информации предварительного отбора кандидатов. (см.Таблицу 3).