Оценка и самооценка проделанной работы. Аттестация кадров (стр. 4 из 4)

4) Рост производительности из-за увеличения удельного веса основных рабочих, рассчитывается по формуле (11):

(11)

где

- рост производительности из-за изменения удельного веса основных рабочих, %;

и - соответственно планируемый и базовый удельные веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %.

5) Рост производительности труда из-за изменения уровня специализации, кооперации, рассчитывается по формуле(12):

(12)

где

- рост производительности труда из-за изменения уровня специализации, кооперации, %;

и - плановый и базовый уровень специализации, кооперации, %.

6) Определение роста производительности на одного рабочего и одного работника промышленно-производственного персонала, рассчитывается по формуле (13):

Ч_р =У_р

Ч_с (13)

где Ч_р – количество рабочих, чел;

У_р – удельный вес рабочего на конец периода = 0,5;

Ч_с – количество работников на конец периода, чел.

Ч_р =0,5

19430=9715 чел.

В таблице 2 приведены факторы и соответствующий рост производительности труда на одного рабочего и одного работника.

Таблица 2 – Факторы и рост производительности труда

Факторы	Рост производительности труда
	1 рабочего	1 работника
1. Снижение трудоемкости продукции	0,00033	0,00066
2. Сокращение потерь рабочего времени	0,00023	0,00047
3. Изменение поставок по кооперации	0,00012	0,00024
4. Снижение брака	0,00008	0,00016
5. Изменение удельного веса рабочих	0,00022	0,00044

7) Общий индекс производительности труда, рассчитывается по формуле (14):

(14)

где

- общий индекс производительности труда, %

- индекс роста производительности труда из-за i-го фактора, рассчитывается по формуле (15):

(15)

где

- рост производительности i-го фактора.

=1,064 1,046 1,016 1,043 1,023=1,206 или 120,6%

8) Возможное высвобождение работников рассчитывается по формуле (16):

(16)

где

- количество рабочих, чел;

- общий индекс производительности труда, %

чел.

Исходя из полученных результатов видно, что при снижении трудоемкости, при улучшении рабочего времени, при снижении брака, из-за изменения уровня специализации, кооперации, а так же при увеличении удельного веса основных рабочих произошел рост производительности труда. Учитывая эти факторы, можно рассчитать индекс роста производительности труда на предприятии, что приведет к возможной экономии человеческих ресурсов предприятия.

2.3 Расчет заработной платы при следующих показателях

- расценкаР=140

- объем работ, шт,V_р=19360

- премия за выполнение задания, %П_з=25

- премия за каждый процент перевыполнения задания, %П_пз=1,7

- выполнение задания, %П_вз=105

1) Определение фонда оплаты труда за выполненный объем работы, рассчитывается по формуле (17):

(17)

где

- фонд оплаты труда за выполненный объем работ, руб;

Р – расценка за одно изделия, руб;

- объем работ, шт.

руб.

2) Вычисление величины премии за выполнение планового задания, рассчитывается по формуле (18):

(18)

где

- величина премии за выполнение планового задания, руб;

- премия за выполнение задания, %

руб.

3) Расчет процента премии за перевыполнение задания, рассчитывается по формуле (19):

(19)

где

- процент премии перевыполнение задания;

- процент премии за каждый процент выполнения задания;

- уровень выполнения задания, %

4) Определение величины премии за перевыполнение задания, рассчитывается по формуле (20):

(20)

где

- премия за перевыполнение задания, руб.

руб.

5) Суммируя фонд оплаты труда

, премии за выполнение задания и премии за перевыполнение задания определяется величина заработной платы Ф по формуле (21):

Ф=

+ + (21)

Ф=2710400+677600+230384=3618384 руб.

Механизм начисления заработной платы зависит от форм и систем заработной платы, которые определяются с учетом многих факторов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступныи понятны не узкому кругу специалистов, а и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности). Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую системукадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

CПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов/ Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. - Москва, 2002. - 639 с.

2. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов/ Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. – Феникс, 2001. – 500 с.

3. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: учебник для вузов/Спивак, В.А. - Питер, 2000. – 600 с.