Оценка и отбор кандидатов при приеме на работу (стр. 10 из 12)
Коэффициент качества набора (Кк) рассчитывается следующим образом:
Кк = (К1 + К2 + К3) / Ч, где K1 — коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);
К2 — коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
К3 — коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч — общее число показателей, учтенных при расчете[17].
К1=
, где Оц. — средняя оценка по всем показателям группы работников, набранных с помощью i-ro метода, балл;Оц max — наивысшая из возможных оценок, балл.
3. Расчет затрат, произведенных на единицу труд Зед.тр.:
| Методы набора персонала | Государственные центры занятости | ||||
| Размещениеобъявлений вместной газете | Рекрутскоеагентство | Объявление о наборе по радио | Использование интернета | ||
| Количество работников, набранных с помощью указанного метода, чел. | 12 | 3 | 9 | 9 | 4 |
| Из них работников, уволившихся в течение одного года | 9 | 0 | 7 | 5 | 3 |
| Количество работников, продвинувшихся по службе в течение одного года | 0 | 1 | 0 | 3 | 0 |
4. Зед.тр=(Зн.пр+Зн.косв) / (Чприн×Кк), где Зн.пр и Зн.косв –прямые и косвенные затраты на набор персонала, рублей;
Чприн. –численность работников, принятых на работу[18].
5. Анализ эффективности используемых предприятием «Магазин №17» методов набора персонала..
В табл. 7 представлены исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов набора, полученные посредством ведения статистики движения персонала предприятия.
Таблица 7. Исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов набора персонала в ООО «Магазин №17»
Прямые затраты ООО «Магазин №17», а также количество обратившихся с целью занятия должности, при использовании различных методов набора известны и представлены в табл. 8, а затраты на проведение процедур подбора и отбора за анализируемый период составили 199,6 тыс. руб. Таким образом в таблице 8 представим данные о косвенных затратах по каждому методу и рассчитаем коэффициент качества набора по следующей методике.
Таблица 8. Эффективность различных методов набора персонала «Магазин №17» в 2006 году.
| Метод набора | Прямые затраты, тыс.руб. | Количество обратившихся, чел. | Косвенные затраты, тыс.руб. | Численность работников, нанятых при использовании метода | Коэффициент качества набора | Затраты на единицу труда, тыс.руб. |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Объявления в газете | 12 | 52 | 87,9 | 12 | 0,32 | 26,0 |
| Рекрутское агентство | 45 | 3 | 5,1 | 3 | 0,76 | 21,9 |
| Объявлениепо радио | 108 | 28 | 47,4 | 9 | 0,31 | 55,7 |
| Интернет | 7,2 | 15 | 25,4 | 9 | 0,57 | 6,35 |
| Гос.центы занятости и биржи труда | - | 20 | 33,8 | 4 | 0,31 | 27,3 |
| Всего | - | 118 | 199,6 | 37 |
Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу. Так для объявлений в газете косвенные затраты нужно считать так:
Зн.косв.1=199,6/1180*52=87,9 тыс.рублей.
Таким образом в таблице 8 представим данные о косвенных затратах по каждому методу и рассчитаем коэффициент качества набора (используя данные таблицы 4,6).Таблица 9 основана на данных о квалификации, обучаемости и других аспектах практической работы. По каждому методу привлечения сотрудников персонал был оценен по пятибалльной шкале, на основании оценок определяется средний балл по каждому методу набора. То есть в таблице 9 представлены оценки, полученные недавно принятыми работниками после прохождения аттестации.
Таблица 9. Исходные данные для расчета показателей качества набора.
| Показатель | Средняя оценка группы работников, набранных с помощью метода, балл | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 Квалификация _ | 3,4 | 4,8 | 3,4 | 4,5 | 3,3 |
| 2 Знание работы | 3,5 | 4,9 | 3,8 | 4,7 | 3,5 |
| 3 Обучаемость | 3,4 | 4,5 | 3,5 | 4,8 | 3,4 |
| 4. Дисциплина | 3,5 | 4,7 | 3,6 | 4,7 | 3,5 |
| 5. Психологическая совместимость с группой | 4,0 | 4,4 | 4,0 | 4,9 | 4,0 |
| 6. Адаптированность к специфике работы | 3,3 | 5 | 3,3 | 4,6 | 3,3 |
| Сумма средних оценок | 21,2 | 28,3 | 21,7 | 28,4 | 21,0 |
Расчет коэффициента качества набора:
К1.1 = 
=0,71;К2.1 = 0; К3.1=
=0,25; Кк1= 
= 0,32К1.2 = 0,94;К2.2 = 0,33; К3.2 =1; Кк2 = 0,76;
К1.3 = 0,72; К2.3 = 0; К3.3 =0,22; Кк3 = 0,31;
К1.4 = 0,95; К2.4 = 0,33; К3.4 =0,44; Кк4 = 0,57;
К1.5 = 0,7; К2.5 = 0; К3.5 =0,25; Кк5 = 0,31.
Далее рассчитаем затраты на единицу труда:
Зед.тр.1 = (12+87,9) / (12*0,32) = 26,0 тыс.руб.
Аналогично считаются затраты и по остальным методам.
После того, как заполнена таблица 8 можно производить анализ методов набора. Исходя из данных таблицы 8 можно сделать вывод о том, что наиболее эффективными методами набора персонала в условиях ООО «Магазин №17» является использование Интернета и рекрутских агентств, поскольку в первом случае затраты на единицу труда составили 26 тыс.руб., а во втором всего 6,35 тыс.рублей. Наиболее неэффективным методом набора на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей.
Недостатки в действующей системе найма персонала..
В результате анализа действующей системы найма персонала в ООО «Магазин №17» автором работы были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:
1.В компании отсутствует менеджер по набору персонала, в настоящее время набором персонала занимается заместитель директора совместно с начальниками подразделений, которые и нуждаются в новом сотруднике.
2. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
3. На фирме отсутствует анкетирование и тестирование.
4. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.
5. Если обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что в магазине за все время превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2006 году вырос по сравнению с 2005 годом, в то время как в целом по стране наблюдается тенденция на увеличение удельного веса тех работников, кто имеет высшее образование.
6. Следует отметить и тот факт, что в 2006 году по сравнению с предыдущим годом увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, но этот рост был незначительным и явно недостаточным для планомерного укрепления позиции фирмы на рынке оптовой торговли.
7. В условиях ООО «Магазин №17» средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки уровень образования. Тот факт, что 3 человека не соответствуют занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора новых людей на эти должности. А то обстоятельство, что 3 человека из 18 сотрудников, то есть 16,7% от общей среднесписочной численности работников, не соответствуют требованиям, предъявляемым к ним, говорит о том, что процесс управления подбором персонала имеет явные недостатки и нуждается в определенного рода корректировках
8.В ходе анализа системы найма персонала в ООО «Магазин №17» автором было установлено, что наименее эффективным методом набора на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей, в то время как затраты при использовании таких методов набора персонала как Интернет и рекрутские агентства обошлись фирме в 26 тыс.руб., 6,35 тыс.рублей соответственно. Тем не менее использование именно СМИ на данный момент руководством службы подбора персонала является главным источником привлечения кандидатов на работу.