Показатель производительности труда также может быть изменен из-за структурных сдвигов в выпускаемой продукции. Поэтому необходимо учесть фактор структурных сдвигов в номенклатуре выпускаемой продукции и скорректировать показатель производительности труда.
Таблица 13. Анализ соотношения темпов роста
производительности труда и средней заработной платы
| №п/п | Показатель | Ноябрь (фактически) | Декабрь (план) | Декабрь (фактически) | (гр. 4 / гр. 3) ∙ 100 | Фактически, % | |
| К ноябрю(гр. 5 / гр. 3) ∙ 100 | К плану(гр. 5 / гр. 4) ∙ 100 | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1 | Объем валовой продукции,тыс. д.е. | 12 124,360 | 12419,113 | 12 651,249 | 102,431 | 104,346 | 101,869 |
| 2 | Фонд зарплаты, тыс. д. е. | 2243,120 | 2 219,400 | 2 227,295 | 98,943 | 99,245 | 100,356 |
| 3 | Численность работающих, чел. | 550 | 540 | 543 | 98,182 | 98,727 | 100,556 |
| 4 | Средняя выработка на одного работающего, тыс. д.е. | 22,044 | 22,998 | 23,299 | 104,328 | 105,693 | 101,309 |
| 5 | Средняя зарплата на одного работающего, тыс. д.е.,(стр. 2 / стр. 3) | 4 078,4 | 4,110 | 4 101,8 | 100,775 | 100,574 | 99,800 |
| 6 | Удельный вес фонда зарплаты в объеме валовой продукции, %, (стр. 2 / стр. 1) ∙ 100 | 18,501 | 17,871 | 17,605 | 0,63(гр.3 - rp.4) | 0,896(гр.3 - rp.5) | 0,266(гр.6 - rp.7) |
В данном случае можно заключить, что изменение структуры выпускаемой продукции на соотношение производительности труда и заработной платы практически не повлияло, хотя это бывает далеко не всегда.
Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата .
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.
1. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1994.
2. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1993, № 33.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.: Дело, 1992.
5. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: Триада, 1997.
6. Подбор кадров Во Франции . // Человек и труд , 1993 , № 4.
7. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995.
8. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. http://www.cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm
9. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ, 1994 .
10. Тарасов В.К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров. Л: Машиностроение, 1989.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.
12. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: Наука , 1993.
[1] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001, стр. 313.
[2] Там же, стр. 313-314.
[3] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001, стр. 314-315.
[4] Там же, стр. 315.
[5] Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» , 1995.
[6]Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров .-Л:«Машиностроение» , 1989 .
[7] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001, стр. 322.
[8] Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1993 , № 33.
[9] Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров .-Л:«Машиностроение» , 1989 .
[10]Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. http://www.cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm