Среднемесячная заработная плата работников в 2003году увеличилась на 411 рублей и составила 3788 рублей, а в 2001 году зарплата составляла 2747рублей.
Зарплата рабочих возросла с 2711рублей в 2001 году до 3621 рублей в 2003 году.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются (таблица 3.2.2).
Анализируя данные таблицы 3.2.2 по ЗАО «Новокубанское» можно сделать вывод, что в 2003 году работниками, занятыми во все отраслях хозяйства, отработано на 3 тысячи человеко-дней и 48 тысяч человеко-часов больше, чем в 2001 году.
Таблица 3.2.2 Анализ общей суммы фонда заработной платы ЗАО «Новокубанское»
| 2001г. | 2002г. | 2003г. | Отклонение, ± | ||
| 2002г. от 2001г. | 2003г. от 2002г. | ||||
| 1. Отработано работниками, занятыми во всех отраслях хозяйства, всего:Тыс. чел.-днейТыс. чел.-часов | 105774 | 111807 | 114855 | +6+33 | +3+48 |
| 2. Состоит по списку работников на конец года – всего, чел.Из них женщин, чел | 480196 | 484222 | 515220 | +4+26 | +31-2 |
| 3. Из общей суммы фонда заработной платы начислено в денежной и натуральной форме:- Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без отпускных, доплат и надбавок)- вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы- премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год- оплата отпусков- оплата стоимости питания работников- материальная помощь, включая дополнительные суммы к отпуску | 1582110442,81326,61987,31762,4130,8172,8 | 196121271216312991862250507 | 2341414237255116012680253792 | +3791+2270+304,4-337,3+99,6+119,2+334,2 | +3802+1525+920+951+818+3+285 |
Из общей суммы фонда заработной платы оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам возросла с 10442,8 тыс.руб. в 2001 году до 14237 тыс.руб. в 2003 году.
Вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы увеличились в 2003 году по сравнению с 2002 годом на 920 тыс.руб., а в 2002 году по сравнению с 2001 годом – на 3044,4 тыс.руб.
Возросли в 2003 году премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год на 251 тыс.руб., а в 2002 году по сравнению с 2001 годом на 662,7 тыс. рублей. Оплата отпусков в 2001 году составила 1762,4 тыс. рублей, в 2002 году – 1862 тыс. рублей, в 2003 году – 2680 тыс. рублей.
Материальная помощь, включая дополнительные суммы к отпуску, увеличилась на 285 тыс. рублей в 2003 году по сравнению с 2002 годом, и на 434,2 тыс. рублей в 2002 году по сравнению с 2001 годом.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Этот наиболее объективный показатель нам поможет оценить таблица 3.2.3
Таблица 3.2.3 Анализ производительности труда ЗАО «Новокубанское»
| 2001г. | 2002г. | 2003г. | Отклонение, ± | ||
| 2002г. в % к 2001г. | 2003г. в % к 2002г. | ||||
| 1. Выручка от продажи товаров, продукции, работ. услуг (за минусом НДС, акцизов и других платежей) т.р. | 67477 | 81446 | 111478 | +13999 | +30032 |
| 2. Среднегодовая численность работников, чел. | 480 | 484 | 515 | +4 | +31 |
| 3. Производительность труда, т.р. | 140 | 168 | 216 | +28 | +48 |
Среднегодовая выработка на одного работающего в 2001 году составила 140 тыс. рублей на человека, в 2002 году она возросла до 168 тыс. рублей на человека, в 2003 году она возросла достаточно серьезно и составила 216 тыс. рублей на человека.
4. ПУТИ СоверШЕНСТВОВАНИЯ организационной сИСТЕМЫ управления ЗАО «Новокубанское»
4.1. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления
Одним из важнейших факторов успешного функционирования предприятия в рыночных условиях, является четко отлаженная, свободно адаптирующая к различным изменениям организационная структура управления.
В рыночных условиях функционирования предприятия структура управления должна:
- отвечать требованиям производственной структуры и способствовать ее развитию в соответствии с изменяющимися условиями производства;
- обеспечить выполнение всех объективно необходимых функций управления;
- отвечать нормам управляемости и требованиям рациональных информационных связей;
- иметь минимальное, но достаточное количество ступеней управления;
- усиливать все функции аппарата управления;
- гарантировать высокую адаптивность, надежность, оперативность, качество, экономичность и эффективность управления.
В настоящее время существуют различные виды организационных структур управления, однако, до сих пор не существует такой рациональной структуры, которая бы одинаково подходила для всех типов организаций. Рациональная организационная структура предприятия не должна допускать дублирования одних и тех же функций на различных уровнях принятия того или иного решения.
Между всеми структурными элементами системы управления должны быть четко разграничены полномочия и сферы ответственности. Однако эти разграничения не должны основывать инициативу звеньев управления. Основными критериями рациональной структуры управления выступают:
- взаимодействие звеньев управления;
- концентрация функциональных звеньев в функциональных узлах, но при условии частичной их самостоятельности, т.е. реальные возможности участия каждого звена в едином процессе управления;
- наименьшее число источников "приема" и "выхода" команд у каждого звена управления;
- способность структуры управления адаптироваться к изменяющимся внешним и внутренним условиям функционирования предприятия.
Цель любой организационной структуры заключается в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед организацией целей. Поскольку с течением времени, цели предприятия меняются, то необходимо проводить соответствующие изменения и в организационной структуре управления предприятием:
- подразделения должны быть ориентированы на главенствующую систему (например, на рынок, вышестоящую организацию);
- базовыми блоками должны быть группы специалистов и команды единоначальников;
- надо стремиться к минимальному числу уровней управления;
- каждый работник должен нести ответственность и иметь возможность для проявления инициативы.
Анализ существующей организационной структуры управления ЗАО «Новокубанское» показал, что она имеет ряд недостатков, таких как:
- излишние ступени и звенья в управляющей системе;
- двойственность подчинения и возможность получения для подчиненных противоположных указаний;
- высокая степень централизации управления;
- низкая эффективность работы аппарата управления из-за большого числа его служащих;
- неспособность адаптироваться к быстрым изменениям внешней и внутренней среды;
- трудность в прохождении информации между отделами, службами.
По оптимальным научно обоснованным нормативом управляемости, количество структурных подразделений или подчиненных руководителей того и другого уровня управления на руководителя или специалиста не должно превышать 5-7 единиц.
В существующей системе управления имеет место дублирование функций и неравномерная нагрузка по исполнению управленческих и организационных обязанностей и ответственности ведущими специалистами. Так, главному инженеру подчинены 5 структурных подразделений, у зам. директора по общим вопросам также подчинены 7 подразделений, в подчинении генерального директора 10 подразделений. Одним из недостатков, кроме перечисленных, является дублирование ответственности ведущими специалистами.
Отсутствие маркетинговой службы является одним из главных недостатков организационной структуры управления, т.к. руководство в условиях рынка не может успешно решить вопросы обеспеченности сырьем и сбытом. Из выше изложенного можно сделать вывод, что проблема оптимизации и совершенствования организационной структуры производства предприятия является актуальной и требует немедленного разрешения.
Для устранения данных недостатков в структуре управления ЗАО «Новокубанское» необходимо провести ряд мероприятий по ее совершенствованию. По нашему мнению при совершенствовании структуры управления необходимо следовать следующим принципам: