Основы менеджмента (стр. 7 из 9)

2. Статусным - в конфликте обязательно присутствуют различные мотивы, в том числе и не связанные прямо с целями противоборства.

Коллективный конфликт, возникающий в организации, называется организационным (диспуты, конфронтация, противоречие и т.п.)Конфронтации в конечном итоге приводит к деградации всей организации в целом.

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения:

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельной группы и работников.

2. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

3. Ограниченность ресурсов.

4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников.

6. Противоречие между функциями, входящие в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.

7. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

8. Неопределенность перспектив роста.

9. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера.

10. Неблагоприятные условия труда.

11. Психический феномен и т.д.

В.28. Классификация конфликтов. Характеристика основных типов конфликтов

1. Внутриличностный конфликт.

2. Межличностный конфликт.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт:

- группы интересов;

- группы этно-национального характера;

- группы, объединенные общностью положения.

5. Мотивационные конфликты.

6. Коммуникативные конфликты.

7. Целевой конфликт.

8. Статусный конфликт.

9. Конфликт выбора.

10. Конфликт выбора наименьшего зла.

11. Конфликт противоположного восприятия.

12. Конфликт потребностей и социальной нормы.

13. Мировоззренческий конфликт.

14. Конфликт распределения средств.

15. Конфликт мнений.

16. Конфликт несоответствия и несовместимости.

17. Конфликт неорганизованности.

18. Конфликт характеров, или эмоциональные конфликты и др.

Конфликты можно объединить в 2 основные группы:

1. Интраперсональные конфликты (психологические) - внутри одной личности:

- "Конфликт желаний" - несколько конкурирующих желаний.

- "Конфликт версий" - избежать два нежелательных результата.

- "Конфликт желания и версии" - страх перед исполнением желания из-за отрицательных обстоятельств.

2. Интерперсональные конфликты (социальные) - между различными группами, лицами, системами:

- между лицами (интериндивидуальные);

- между группами (интергрупповые);

- между системами (подсистемами) - учрежденческие или системные конфликты.

Особые разновидности конфликтов:

По степени проявления:

- Скрытый - основан на несовместимости в одной системе взаимоотношений, несовместимости чувств, решений и ценностей. Скрытый конфликт чаще всего перерастает в открытый.

- Открытый - борьба или часть борьбы за выживание. Здесь все средства называются уместными. Средствами реализации такого конфликта служат не только слова, но и действия.

В.29. Способы разрешения конфликтов

Существует несколько стратегий поведения в конфликте и возможные этапы выхода из него:

1. Наведение мостов - демонстрация уважения к друг другу.

2. Слушание чувств - которые испытывает собеседник, партнер.

3. Посредничество - установление сотрудничества.

4. Накопление потенциала согласия - расширение зоны контактов.

5. Дипломатия - тактичность и гибкость в общении.

Некоторые советы по решению проблемных ситуаций:

- избегайте вербальных обвинений, словесных раздражителей;

- не ищите виновных и никого не обвиняйте;

- не формулируйте предложение как требование;

- выражайте четко и конкретно суть дела;

- не делайте однозначных выводов.

Стадии разбора конфликта:

1. Анализ, диагноз, ситуация.

2. Стратегия планирования.

3. Стадия дискуссии.

Во время дискуссии по решению конфликтных ситуаций необходимо всегда помнить:

1. Каждый участник дискуссии преследует двойной интерес.

2. Надо отделять отношение к партнеру от сути дела.

3. Не делайте выводов, исходя из собственных взглядов.

4. Возложив на кого-либо вину, вы прочно увязываете людей с проблемой.

5. Не дайте партнеру просчитать ваши действия, ищите неожиданные решения.

6. Позвольте другой стороне "выпустить пар", освободиться от гнева, страха.

7. Используйте невербальные коммуникации - жесты, улыбку, рукопожатие.

8. Умейте слушать собеседника.

9. Составьте на бумаге перечень ваших интересов, сравните с партнерами.

Способы разрешения конфликтов условно делятся на 2 типа методов:

1. Прямые (административные) - силовое разрешение конфликтов, подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, приказ, решение суда и т.д.

2. Косвенные (педагогические) - беседа, просьба, убеждение, разъяснение.

Основные способы разрешения межличностных конфликтов:

1. Избегание, уклонение.

2. Принуждение, противоборство.

3. Сглаживание, уступчивость.

4. Компромисс, сотрудничество.

5. Решение проблемы.

Слухи часто являются источниками конфликтов.

В.30. Понятие организационной структуры управления и их основные типы

Под организационной структуройпонимается совокупность звеньев, между которыми существует упорядоченная система взаимосвязей, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих процесс управления как единого целого для достижения поставленных целей.

Уровень менеджментаопределяют как совокупность звеньев, занимающих определенную ступень в управленческой иерархии. Связи между уровнями находятся в вертикальной зависимости.

Виды звеньев:

1.Высшего управления(директор, президент, совет директоре и т. п.).

2.Линейного управления(орган руководства подразделениями основной деятельности).

3.Функционального управления(например, производственный отдел).

Концепция организационной структуры предопределяет мотивы и формы поведения как отдельных работников, так и всего коллектива, централизацию и децентрализацию функций управления, делегирование полномочий и ответственности.

В современном менеджменте сложилось два типа управле ния:

Исторически первым сформировался бюрократический тип.

Бюрократическая организационная структура характеризуется централизацией управления, большой сложностью и большим числом подразделений по горизонтали, глубокой регламентацией должностных требований прав и обязанностей, вертикальными потоками директивной информации, связанной с отдачей приказов, распоряжений и отчетами об их исполнении, низким уровнем участия работников в выработке и принятии управленческих решений.

Органический тип в отличие от иерархического представляет собой децентрализованную организацию управления, имеет большую самостоятельность в принятии решений на низовых уровнях, небольшое число управленческих уровней, правил и инструкций, менее формализована. Формы и стиль общения в органических структурах преобладают партнерские, совещательные решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах, традициях.

В.31. Линейные, линейно-функциональные и линейно-штабные орг. стр-ры. Их достоинства и недостатки

Сущность линейного управления:

· Во главе каждого подразделения стоит руководитель, наделенный определенными полномочиями.

· Линейная система структура управления обеспечивает прямое воздействие на объект управления и предусматривает реализацию в полном объеме принципа единоначалия.

· Сам руководитель подчинен вышестоящему начальнику. При этом аппарат специалистов по выполнению отдельных функций отсутствует.

· Структура организуется только на вертикальных связях, через которые проходят все команды управления.

· Используется в небольших организациях на низшем уровне управления, выполняющем элементарные функции.

· Является стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой.

· Структура эффективна для простых видов деятельности однотипных заданий.

· Необходима высокая компетентность руководства на всех уровнях.

Преимущества линейной структуры:

· Единство и четкость распорядительства.

· Согласованность действий исполнителей, отсутствие противоречивых команд.

· Простота управления.

· Четко выраженная ответственность.

· Оперативность в принятии решений.

· Личная и полная ответственность руководителя.

· Строгая дисциплина.

· Точное определение и разграничение функций и др.

Недостатки линейной структуры:

· Постоянная загруженность руководителя, перегрузка его информацией и недостаточная представительская деятельность.

· Высокие требования к квалификации руководителя.

· Концентрация власти в управляющей верхушке.

· Отсутствие специалистов по реализации отдельных функций управления.

· Недостаточная гибкость структуры, и ее адаптация к изменяющимся условиям и т.д.

Линейно-функциональная (штабная) структура управления.

Линейно-функциональная структура представляет результат синтеза понятий линейной и функциональной структур.