1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.
Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.
Аттестационный лист (Приложение 1-3) содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.
Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.
Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.
В аттестацию не включаются лица, проработавшие в данной должности менее одного года, молодые специалисты, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте 3 – х лет.
Можно сказать о том, что влияние аттестации на показатели деятельности ОАО «МЗМК» повлияет на следующих факторов:
- успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков;
- наличие условий работы, необходимых для этого;
- организационная культура благоприятствующая применению новых стандартов работы;
- качество управления.
В 2009 году на ОАО МЗМК вводится автоматическая система контроля «Инспектор трудовой дисциплины», которая позволяет выявлять опоздания и ранние уходы с рабочего места, тем самым учитывая потери рабочего времени, и применять штрафные санкции к нарушителям. Так, с января по март 2009 г. ежемесячно выявлялось около 250 случаев опозданий и ранних уходов, что приводит к потере 70 часов рабочего времени, а сумма частичного лишения заработной платы нарушителей составляет около 8000 руб. Следует отметить, что с каждым месяцем число нарушителей уменьшается, а штрафные санкции ужесточаются, что в свою очередь повышает трудовую дисциплину работников ОАО МЗМК. До внедрения на комбинате пропускного контроля выявлением нарушителей занимались работники по труду, отмечая приход, уход и наличие на рабочих местах. Выявляемость нарушений составляла до 50 случаев в месяц, т.е. в 7 раз меньше.
Также в 2009 г. вводится Положение о премировании работников за снижение уровня заболеваемости (таблица ).
Таблица Эффективность введения Положения о премировании работников за снижение уровня заболеваемости
| 2009г. | Ед.изм. | Февраль | Март | Апрель |
| Потери рабочего времени по временной нетрудоспособности | чел∙дн. | 4 022 | 2 519 | 1148 |
| Среднесписочная численность | чел. | 897 | 878 | 852 |
| Уровень заболеваемости | чел∙дн./100 работн. | 111,0 | 103,6 | 64,8 |
| Снижение уровня заболеваемости к предыдущему месяцу | чел∙дн./100 работн. | 7,5 | 38,7 | |
| % | 6,7 | 37,4 | ||
| Снижение уровня заболеваемости к февралю | чел∙дн./100 работн. | 46,2 | ||
| % | 41,6 | |||
| Эффективность введения Положения | руб. | 12207 | 6788 |
Анализируя приведенные данные, наблюдается тенденция к снижению потерь рабочего времени по причине временной нетрудоспособности, что в апреле позволило сэкономить ОАО МЗМК 6788 руб.
Методика расчета совокупного вознаграждения за внедрение организационных мероприятий, направленных на снижение простоев оборудования.
Сумма совокупного вознаграждения
СВ= ГВ + АП + ППВ + ПВК
где СВ – совокупное вознаграждение;
ГВ – гарантированное вознаграждение;
АП – административная премия;
ППВ – персональное премиальное вознаграждение;
ПВК – персональное вознаграждение за качество работ.
Сумма гарантированного вознаграждения (ГВ) рассчитывается по следующей формуле:
ГВ = БО + НЗ
где БО – базовый оклад;
НЗ – все надбавки, связанные с природно-климатическими условиями, установленные Трудовым кодексом РФ, а именно районные коэффициенты и северные надбавки.
Сумма персонального премиального вознаграждения ППВ расчитывается по следующей формуле:
ППВ = (ПСВ – (ГВ +АП))
где ПСВ – персональное сдельное вознаграждение (вознаграждение по количественным показателям).
Если, значение ППВ < 0, то ППВ = 0.
Максимальный размер персонального премиального вознаграждения для всех категорий работников ОАО МЗМК составляет 100 % от месячного базового оклада.
Персональное сдельное вознаграждение ПСВ рассчитывается по следующей формуле:
ПСВ = (хР1 – уР1) * ТР1 + (хР2 – уР2) * ТР2 + (хРn – уРn) *TPn
где Р1,Р2,Рn - идентификационные номера продуктов;
х – количество продукции, выпущенное в отчетном месяце;
у - количество продукции, выпущенное в отчетном месяце, но не оплаченное заказчиком;
ТР1, ТР2, ТРn – тарифные ставки вознаграждения за каждый вид продукта (руб.).
Административная премия устанавливается в размере 1000 руб. (с учетом всех льгот и компенсаций, связанных с природно-климатическими условиями).
Размер АП может быть уменьшен в связи с дисциплинарными нарушениями по следующей форме:
АП = 1000 – 50*Н1 – 150*Н2
где Н1 – незначительное нарушение трудовой дисциплины (единичное опоздание или отсутствие на рабочем месте в установленное время до - 30 мин);
Н2 – грубое нарушение трудовой дисциплины (систематические кратковременные опоздания или отсутствие на рабочем месте, отсутствия на рабочем месте более 30 мин., не выполнение или не своевременное выполнение заданий халатное отношение к работе и т.д.).
Персональное вознаграждение за качество работ устанавливается за высокие достижения в повседневной работе, а именно, за высокое качество выполнение производственных заданий, влекущее за собой отсутствие брака, разработку новых методов и технологий, улучшающее качество работ и т.п.
Размер персонального вознаграждения за качество работ устанавливается руководителем индивидуально каждому сотруднику и не может превышать 50 % от гарантированного заработка работника.
Премиальное вознаграждение рассчитывается и выплачивается ежемесячно.
3.3 Оценка социальной и экономической эффективности проектируемых предложений по совершенствованию организации производственного процесса и аттестации персонала
Как уже отмечалось во второй главе дипломного проекта, одним из важнейших условий рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависит. Поэтому нами были предложены мероприятия направленные полное и рациональное использование рабочего времени.
Для анализа использования рабочего времени после внедрения предложенных мероприятий составим таблицу. В данной таблице учтены потери рабочего времени от опозданий и ранних уходов с рабочего места, а также сокращение сверхурочно отработанного времени в связи со снижением уровня заболеваемости и исправлениями брака.