- фінансова діагностика компанії, що реалізує інвестиційний проект, яка виконується на принципах вимог міжнародних фінансових організації;
- прогноз інвестиційних і поточних витрат, доходів та фінансових потоків;
- оцінка формальних показників економічної ефективності капіталовкладень та неформальних індикаторів проекту;
- аналіз ризиків проекту, проведення аналізу чутливості, сценаріїв, розробка методів зниження проектних ризиків;
- моделювання варіантів фінансування інвестиційного проекту та фінансових профілів проекту за різними сценаріями інвестування.
- розробка інвестиційного проекту відповідно до вимог інвесторів, підтримка та супровід переговорного процесу під час отримання фінансування.
Впровадження системи управлінського обліку, планування та бюджетування передбачає:
- встановлення взаємозв'язку планування і контролю виконання стратегічних і тактичних планів підприємства;
- визначення вимог до управлінського персоналу різних ієрархічних рівнів до аналітичної звітності та формування процедур, форматів і регламентів документів;
- оптимізацію інформаційних потоків та управлінських звітів, розробку форматів та регламентів первинних документів, внутрішньо корпоративних нормативів та класифікаторів та нормативно - довідникової документації;
- формування бюджетної моделі підприємства, опис процедур і технологій бюджетного процесу;
- розробку принципів бюджетування (традиційне або за видами діяльності - Activity-Based Budgeting),
- побудову фінансової структури, форматів бюджетів (види, взаємозв'язок та змістовне наповнення), регламентів процесів розробки, аналізу та коректування бюджетів, зон відповідальності та повноважень персоналу при бюджетному плануванні та контролю.
В партнерстві з Клієнтом SCG розробляє та забезпечує впровадження політики та бізнес-процесів Корпоративної соціальної відповідальності (CSR).
Надання послуг з CSR може відбуватися в декількох напрямках:
1. Розробка політики Корпоративної соціальної відповідальності
2. Моделювання та забезпечення впровадження бізнес-процесів Корпоративної соціальної відповідальності
3. Впровадження міжнародних стандартів соціальної звітності GRI або AA 1000 AS: перед власниками, персоналом, партнерами, клієнтами, "суспільством"
Основні результати проектів SCG. Пропозиція цінності для Клієнтів:
- спільна розробка політики CSR та супровід топ-менеджменту у її впровадженні;
- спільно побудована модель бізнес-процесів з CSR, забезпечення її впровадження;
- спільне створення ефективної системи комунікації цінностей та принципів компанії назовні та всередині через соціальну звітність;
- забезпечення використання внутрішньої та зовнішньої соціальної звітності у побудові бізнес-процесів
- розробка корпоративної соціальної звітності за міжнародними стандартами, такими як GRI або AA 1000 AS;
- проведення «етичного аудиту» компанії та визначення потенційних і актуальних конфліктів інтересів з метою об'єднання команди навколо нової стратегії розвитку;
- допомога вищому менеджменту у формуванні власної корпоративної культури;
- ідентифікація та забезпечення позбавлення дискримінаційних практик, які негативно впливають на ефективність бізнесу.
3. ВИМОГИ ДО КОНСУЛЬТАНТА КОМПАНІЇ ПО НАДАННЮ ПОСЛУГ В ГАЛУЗІ УПРАВЛІНСЬКОГО КОНСАЛТИНГУ
Менеджмент-консалтинг - це вид інтелектуальної професійної діяльності, у процесі якої кваліфікований консультант надає об'єктивні і незалежні поради, що сприяють успішному керуванню організацією-клієнтом.
Слід зазначити професійність консалтингової діяльності, тому що вона є самостійним і основним елементом інфраструктури ринкової економіки.
Кваліфікований консультант будує свою діяльність на принципах, що представляють собою сукупність характеристик, основних правил і методів консалтингової діяльності, які варто враховувати, консультуючи організацію.
Виділяють наступні принципи консалтингової діяльності [6]:
- Компетентність
- Репутація
- Етичні норми
- Інтереси клієнта
- Широкі суспільні інтереси
- Зміна системи
- Залучення персоналу
- Науковість
- Гнучкість
- Креативність
- Конкретність і об'єктивність
- Ефективність
- Взаємини
Консультаційний продукт, що цілком задовольнив би споживача, можуть створити лише висококваліфіковані професіонали. Пам'ятаючи про це, менеджери консалтингових фірм проводять ретельний відбір консультантів.
За оцінкою спеціалістів кадрових агенцій та керівників консалтингових фірм, цільовий сегмент ринку трудових ресурсів досить обмежений, незважаючи на численність випускників економічних вузів. Кількість потенційних співробітників консалтингових фірм обмежує відбір за професійними вимогами, віковим цензом, а також особистими характеристиками кандидатів.
Сьогодні кадри консалтингових фірм мають досить високий рівень зовнішньої ротації. Труднощі професійної кар'єри консультанта змушують його або шукати більш високої посади у інших фірмах, або створювати власну організацію (таким чином створюється більше половини нових консалтингових фірм). Очевидно, що реалізація успішної кар'єри залежить від професіоналізму консультанта.
Однак можна виділити специфічні характеристики консультанта, що відрізняють його від інших професій (табл. 3.1). До них належать наявність аналітичних здібностей, здатність до творчого підходу та оригінального бачення проблем, компетентність у галузі поведінкових наук та інноватики, а також емоційна зрілість.
Найчастіше у процесі консультування консультант зустрічається з необхідністю виявлення природи негативних змін, що виникли в організації клієнта, та визначення механізму їх походження. Тому саме аналітичні здібності та діагностичні навички сприяють успіху консультування. Проведення діагностики вимагає зосередженості та професійної інтуїції для безпомилкового визначення причинно-наслідкових зв'язків та побудування дерева цілей.
Оскільки людські стосунки в організації клієнта досить часто є причиною конфліктів, консультантові належить, для досягнення успіху реалізації рекомендацій, оцінити природу та динаміку відносин в організації клієнта, культуру бізнесу, подолати опір новаціям та переконати клієнта у необхідності змін. Для цього необхідно володіти основами поведінкових наук та інноватики.
Таблиця 3.1 - Вимоги до менеджмент-консультантів [2]
| Здібності | Характеристика |
| Інтелектуальні здібності | - Здатність аналізувати - Швидке засвоєння великих інформаційних масивів - Логіка, творчість та оригінальність мислення - Здатність синтезувати, узагальнювати, продукувати нові ідеї |
| Емоційна зрілість | - Чесність, об'єктивна оцінка власних можливостей - Врівноваженість - Незалежність поглядів - Можливість протистояти пресингу |
| Особисті якості | - Почуття власної гідності - Дух підприємництва - Ініціативність - Ділова етика |
| Контактність | - Вміння встановлювати контакти, оцінювати та передбачати людські реакції - Здатність входити в довіру - Вміння слухати, переконувати, навчати та заохочувати |
| Фізичні якості | - Вміння адаптуватися до роботи у інших соціально-психологічних умовах - Здатність витримувати певні інтелектуальні і фізичні навантаження, стрес |
У сфері світового консалтингового бізнесу постійно відбувається значне збільшення кількості працюючих, отже як великі консалтингові корпорації, так і дрібні фірми зустрічаються з проблемою набору персоналу.
Досвід кадрових агенцій України свідчить, що нині конкурс на заміщення вакансії у фірмах-лідерах консалтингового бізнесу перевищує 100 осіб на одне місце. Така ж конкуренція претендентів і в зарубіжних країнах. Цю ситуацію можна пояснити привабливістю професії та високими вимогами, що ставляться до кандидатів під час відбору і водночас обмежують обсяг цільового сегмента ринку праці.
По-перше, рівень освіти претендентів повинен, щонайменше, відповідати бакалаврату економічного профілю (провідні фірми навіть віддають перевагу випускникам університетів з дипломами магістрів ділового адміністрування). Теоретичний курс, отриманий у бізнес-школі, бажано доповнити досвідом практичної роботи на промисловому підприємстві. Однак набір категоричних вимог остаточно залежить від організаційної культури компанії.
По-друге, вимоги до особистості претендентів відповідають аналогічним вимогам до менеджерів вищої та середньої ланки. Але оскільки консультанти не наділені формальною владою, їм належить краще орієнтуватися у комунікаційних науках, вміти переконувати, пропагандувати, а також презентувати і продавати свої ідеї.
Також важливу роль при відборі відіграє вік претендента. Перевагу отримують кандидати віком до 35 років.
Багатоваріантність організаційних структур визначила і професійну структуру цього бізнесу. Кількість рівнів управлінської ієрархії залежить від розміру фірми, але не перевищує шести. Однак більшість фірм обмежують службове просування чотирма позиціями: