Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування (стр. 14 из 19)
В ТзОВ ГК «Жорж» і зокрема в його структурі ресторанного господарства приділяється матеріальному стимулюванню. Застосування систем матеріального стимулювання безпосередньо впливає на продуктивність праці персоналу цього підприємства. Визначити тенденції цього впливу можна за допомогою аналітичної таблиці 2.1 Для заповнення цієї таблиці доцільно скористатися формами фінансової та статистичної звітності ТзОВ ГК «Жорж» за період 2004 – 2005 р.р., а саме :
1. «Звіт про фінансові результати» [ДодатокА].
2. «Звіт з праці» [Додаток П]
3. «Штатний розпис персоналу ТзОВ ГК «Жорж» [Додаток В]Таблиця 2.1.
Оцінка впливу матеріального стимулювання праці на її продуктивність.
| №П.п. | Показники | Од.Вим. | 2004 | 2005 | Зміни+,- | Темп зміни +,-,% |
| 1.2.3. | Виручка від реалізаціїСередньоспискова чисельність працівниківФонд оплати праці | т.грн.чол.. | 3507.7123 | 4078.5119 | +570.8- 4 | +16.3- 3.3 |
| - сума | т.грн. | 929.0 | 1238.6 | +309.6 | +33.3 | |
| - рівень | % | 25.6 | 30.4 | +3.9 | +14.7 | |
| ..45. | в тому числі :а) фонд основної заробітної плати- сума- рівеньб) фонд додаткової заробітної плати- сума- рівеньв тому числі :- надбавки та доплати-премії та винагороди-їзаохочувальні компенсаціїДоходи, дивіденди, проценти згідно акційПродуктивність праці | т.грн%.т.грн..%т.грн.т.грн..т.грн.т.грнт.грн.. | 439.412.5375.910.745.5271.3113.727.528.5 | 524.619.9613.215.051.3463.7100.840.5З4.3 | +85.2+0.4237.3+4.3+5.8+192.4-12.9+13.0+5.8 | +19.4+3.2+63.1+40.2+12.7+70.9-11.3+47.3+20.4 |
Дані таблиці свідчать про тенденцію зростання виплат матеріального стимулювання праці персоналу ТзОВ ГК «Жорж». Зокрема. У 2005 році фонд оплати праці зріс на 309.6 тис. грн.., темп зростання становив 33.3 % , що на 17.0 % більше ніж темп зростання виручки від реалізації. Розрахунки свідчать про те, що фонд основної заробітної плати збільшився тільки на 85.2 тис. грн., тоді як фонд додаткової заробітної плати зріс на 237.3 тис. грн.. Відповідно і темп зростання фонду додаткової заробітної плати більший від темпу зростання фонду основної заробітної плати на 43.7 %. Найбільшу частину з фонду додаткової заробітної плати становлять премії та винагороди. Порівняно з 2004 роком у 2005 році ці виплати зросли на 192.4 тис. грн.., темп зросту становив 70.9 %. Доцільно звернути увагу на скорочення у 2005 році заохочувальних компенсацій з 113.7 тис. грн.. до 100.8. тис. грн.. Темп скорочення становив 11.3%.
Велике значення в сучасних умовах ведення бізнесу має матеріальне стимулювання праці у формі участі працівників у прибутку підприємства. Відповідно. Персонал ТзОВ ГК «Жорж» отримує доходи, дивіденди, проценти згідно акцій. У 2005 році працівники отримали таких виплат на 40.5 тис. грн.., що на 13.0 тис. грн.. більше ніж у 2004 році. Темп росту цих виплат становив 47.3%. Отже можна зробити висновок, що керівництво ТзОВ ГК « Жорж» в повній мірі використовує сучасні системи матеріального стимулювання праці персоналу, що, в свою чергу, безпосередньо впливає на продуктивність праці.
Продуктивність праці у 2005 році зросла на 5.8 тис. грн.. Темп зміни становить + 20.4 %, що на 12.9 % менше темпу зростання фонду оплати праці і на 50.5 % менше ніж темп зростання виплат премій та винагород.
Може здатися, що в підприємстві матеріальне стимулювання недостатньо впливає на зростання продуктивності праці. Але це не так. Матеріальне стимулювання праці – це тільки частина чинників, які впливають на продуктивність праці. Вплив цих чинників був розглянутий в цьому ж питанні. Отже , для того щоб продуктивність праці зростала, керівництву підприємства крім застосування різних систем мотивації праці, необхідно приділити увагу модернізації виробничих процесів. Та застосуванню новітніх технологій.
Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності застосування сучасних систем мотивації персоналу
3.1 Удосконалення систем мотивації в підприємстві та шляхи застосування найефективніших систем мотивації
Основна категорія працівників ресторанного господарства – кухарі, офіціанти, бармени. Вони, як правило, отримують стабільну заробітну плату незалежно від коливання товарообороту. Це пов'язано, перш за все, зі стабільною діяльністю підприємств ресторанного бізнесу, сталим асортиментом продукції власного виробництва і купованих товарів, контингентом пробивачів тощо. Там де товарооборот нестабільний, працівники можуть отримувати порівняно невеликий оклад та певний відсоток за результатами виконаної роботи. Практикуються в підприємствах і різноманітні конкурси кухарів, офіціантів, барменів з врученням переможцю подарунків.
Керівники підприємств різноманітними способами прагнуть створити серед працівників дух команди, щоб разом йти до загальної цілі.
Для підприємств ресторанного господарства доцільно використовувати різні методи стимулювання праці. Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь в у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства між працівниками. Виплати можуть здійснюватися грошима або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Зарубіжний досвід показує, що частку працівників у прибутках необхідно визначати за результатами загальної діяльності підприємства або на основі власності. В першому випадку стимулюються випуск продукції, виконання робіт, збільшення обсягів продажу тощо, при скороченні витрат на робочу силу. У другому випадку, зацікавленість працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємства, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва реалізується через надання працівникам акцій «свого» підприємства, що забезпечує одержання ними відповідних дивідендів і створює можливість інвестувати власні заощадження у розвиток виробництва.
Наприклад, можна використати досвід Франції. В підприємствах, де чисельність працівників понад 100 чоловік , колектив вибирає представників, які ведуть переговори з адміністрацією або власниками підприємства про умови участі в розподілі прибутку. При цьому, виплата сум з прибутку нараховується тільки працівникам зі стажем не менше 5 років. Це означає, що працівник тільки в кінці п'ятого року отримає частину прибутку за перший рік роботи, в кінці шостого – за другий, в кінці сьомого – за третій тощо.
Існує методика, відповідно до якої визначаються всі основні умови участі в розподілі прибутку, шляхи вирішення конфліктів в різних ситуаціях. Існує і формула розрахунку трудової участі, яка виглядає наступним чином:
(3.1)Де : В – дохід перед виплатою податку;
С – власний капітал підприємства;
S - зарплата;
Va- додана вартість
Декотрі підприємства використовують аналогічний порядок участі в розподілі доходів, але без урахування п'ятирічного стажу. При цьому договір між адміністрацією та колективом обновляється кожні три роки.В договорі вказується, що на виплати членам колективу використовується, наприклад, 3 % прибутку або 1 % маржі, тобто валового доходу. Колектив може передбачити в договорі використання колективних збережень на біржі, розташування їх в банках тощо.
Особливої уваги заслуговує система оплати праці, заснована на участі в прибутках та розподілі доходів. Найбільш широко розповсюджена ця система в Японії, де преміальні виплати в формі прямої участі в прибутках можуть досягати 50 % заробітної плати.
Західноєвропейські підприємці зацікавлюють своїх працівників в результатах діяльності підприємства також шляхом продажу їм акцій за номінальною, фіксованою вартістю, а не за кон'юнктурною ринковою ціною. Ця вартість визначається на три роки, після чого визначається нова ціна ще на три роки.
Як правило, всі підприємства, де зайнято більше 50 чоловік, до свят роблять гуртові покупки продовольчих та непродовольчих товарів для членів колективу, пропрацювавши на підприємстві більше 6 місяців. На підприємстві створюється комітет, який організовує цю роботу, а підприємство значну вартість цих покупок сплачує.
В країнах з ринковою економікою давно активно діють комерційні агенти, комівояжери, роль яких в торгівлі дуже значна. Комерційний агент є незалежною від підприємства особою. Постійної заробітної плати він не отримує, працювати може за своїм вибором на одне або декілька підприємств. У відповідності до договору за оборудки, що відбулися агент отримує через банк певний відсоток від суми проданих товарів будь - якої фірми. Крім комерційних агентів, наприклад, у Франції багато вояжерів, які обслуговують різноманітні фірми. Однак, не кожний з них має статус VRP, що означає – вояжер, представник фірми, працюючий на певній території. За вояжера підприємство повинно сплатити певну суму та видати йому атестат про його роботу. З урахуванням цих документів місцева префектура видає вояжеру карточку, яка дозволяє йому харчуватися в пришляхових ресторанах за зниженими цінами. В карточці вояжера VRP робиться відмітка про те, що її власник має право працювати тільки на одну фірму або на декілька підприємств.
Оплата праці вояжера може робитися по-різному. Перш за все це може бути певний стабільний розмір. Але оскільки це далеко не завжди ефективно, то нерідко практикується невеликий гарантований розмір оплати плюс деякий відсоток від суми реалізації. Вояжер зі статусомVRPотримує також певну суму на видатки, в які включаються добові ( готель, ресторан ), дорожні, професійні ( телефон, пошта ) . В своїх ділових поїздках вояжер може використовувати власний автомобіль, при цьому фірма компенсує йому його експлуатацію. Але підприємство може виділити вояжеру і службовий автомобіль, сплачуючи експлуатаційні витрати. В цьому випадку вояжери не мають права використовувати його з особистими цілями, і цього правила вони строго дотримуються. Крім вищеназваних виплат, вояжер може отримати і премію за перевиконання норми, яка передбачає продаж певної кількості товарів. Більше того, вояжер VRPможе отримати різні види доплати у вигляді подарунків до свят , часткову оплату фірмою придбаних ним товарів.