Основи організації виробництва і виробничої діяльності підприємства (стр. 3 из 11)

- грошові винагороди.

В роботі менеджерів особливе значення має винагорода за виключні результати діяльності працівників:

- Економічний ефект, виражений в значній економії ресурсів або збільшення прибутку, може оцінюватись на предмет виплати грошової винагороди, якщо він являється винятково результатом роботи або був досягнутий в області діяльності, не маючи безпосередньо відношення к прямим обов’язкам працівника

- Результативне керівництво. Грошова винагорода за результативне керівництва являється формою визнання особливих заслуг на управлінські, в результаті яких керівнику вдалося збільшити творчі можливості своїх підлеглих и таким чином сприяти успішній діяльності фірми. Під результативним керівництвом так же мається на увазі можливість керівника залучати до роботи талановитих працівників.

- Інженерні або наукові досягнення. Працівники повинні отримувати винагороди за наукову або іншу діяльність, внаслідок якої з’явилось значне покращення характеристик виробу або процесів, за які вони несуть відповідальність

- Розробка нових концепцій. Грошова винагорода за розробку нових концепцій являється формою визнання діяльності окремих груп працівників по розробці нових концепцій, розробці методів їх впровадження, які представляються на підтримання керівництва.

- Досягнення, маючи комерційне значення. Грошова винагорода за досягнення, маючи комерційного значення являється формою визнання діяльності працівників по зростанню об’ємів реалізованої продукції, рівня послуг, іміджу фірми в очах суспільства, зростання числа ринка збиту або розробка нових видів продукції як для експлуатації в рамках фірми, так і для реалізації замовникам. Грошове заохочення так же представляється за діяльність, направлену на покращення характеристик виробу, зменшення інтенсивності відмовлень або збільшення степені задоволення споживачів.

- Проявлена ініціатива або винахідливість. Грошове винагородження за проявлену ініціативу або винахідливість являється формою визнання результатів роботи працівника, досягнутих самостійно, без вказівки керівництва. Проведення такої роботи потребує винахідливості и, можливо, розумного риску и являється значним внеском, забезпечуючи успішну діяльність фірми.

- Виняткові заслуги. Грошове винагородження за виняткові заслуги являється формою визнання виняткових зусиль працівників керівників, впроваджених ними в тяжкі періоди для фірми в кризових становищах.

- Патенти або відкриття. Працівники, являються авторами відкриттів, являються джерелом працездатності фірми. Їх відкриття оформляються у вигляді патентів, які потім реалізуються.

1.3 Міжнародний механізм стимулювання операційних систем

Досвід закордонних країн у системі мотивації та стимулювання персоналу.

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Поняття мотивації тісно пов'язане з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розміщення кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

Для мотивації співробітників компанії використовують як фінансові, так і нефінансові методи винагороди.

Важлива роль відводиться способам мотивації, що не стосуються матеріальних заохочень.

Наприкінці 70-х - на початку 80-х років минулого століття багато уваги приділялося аналізу системи людських відносин, людського чинника, особливо на досвіді Дженерал Моторс, IBM, японських «гуртків якості». У другій половині 80-х - на початку 90-х років привернули увагу статті, що містили аналіз концепції ESOP -Employee Stole Ownership Plan. Однак в останні 10 - 12 років у теорії та практиці мотивації і стимулювання праці спостерігалося майже повне затишшя. Вітчизняна соціологія праці, і особливо раніше процвітаюча промислова соціологія, майже зведені нанівець. [2, c.167]

Зараз разом із процесами економічного зростання і відносної стабілізації в економіці України позначився істотний перелом у цій сфері. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без інтеграції в «глобальні гарячкові зусилля» щодо пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. Водночас у багатьох країнах Західної Європи і в США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені на український ґрунт [2, с 167].

Пошуки нових форм мотивації праці в країнах Західної Європи

Як приклад європейських досліджень з даної проблематики можна навести дослідження мотивації праці у Фінляндії, виконані Тапані Алкулою. Він зазначає, що для працівників організація, в якій вони працюють, є місцем проведення значної частини часу, і тому уявляється цікавим оточення, в якому хотіли б працювати люди, і їх очікування стосовно роботи. Всю універсальність таких очікувань автор позначає поняттям «орієнтація на роботу» (work orientation). Ця проблема має два аспекти.

I. Кількісний аспект - яке місце в житті займає робота або «центральність роботи» (centrality of work). Алкула виділяє декілька домінант, що визначають його:

A. Робочий час. Автор зазначає, що було б неправильно говорити про пряму кореляцію робочого часу і місця, яку робота займає в житті.

Б. Сімейний статус. Чим більшого значення має сім'я (якщо вона є), тим меншої уваги приділяється роботі, і навпаки.

B. Статевий аспект. Вплив статі може бути інтерпретований як індикація традиційних статевих ролей не тільки всередині сім'ї, але й у більш загальному значенні як показник статевої жіночої або чоловічої самосвідомості, самоідентифікаціі незалежно від сімейного статусу.

Алкула розглядає також проблему співвідношення роботи і дозвілля. Тут використовуються дані щодо Швеції і Фінляндії, які показують, що в обох країнах значення роботи в житті має тенденцію до зниження. У Швеції це веде до збільшення ролі дозвілля, а у Фінляндії, через сильну протестантську етику, - до зростання ролі сім'ї.

II.Якісний аспект. Тут використовується поняття «робота для винагороди» і ставиться питання, якого роду винагорода переважає. Для розробки цієї проблеми Алкула стисло звертається в минуле. Для стародавніх греків, на його думку, робота не була чимось принизливим, оскільки вона була природною і приносила користь, красу і щастя; але для афінянина була б безглуздою ідея вважати роботу самоціллю.

Алкула робить наступне цікаве порівняння: він обчислює індекс «робочих зусиль» за наступною формулою: [2, c.169]

(1.1)

де w - кількість робочих днів;

с - загальна кількість днів.

У тварин цей індекс рівний приблизно 1, у мешканців пустелі Калахарі 0,11-0,31, а у стандартної європейської сім'ї (двоє дорослих і дві дитини) - 0,36.

Існують три основні типи очікувань від роботи - інструментальні, ціннісні і соціальні. Під інструментальними Алкула передусім розуміє різного роду матеріальні стимули, наприклад, забезпечення нормальних умов існування; під ціннісними - різного роду бажання, які загалом можна охарактеризувати як моральне задоволення, а під соціальними - бажання, працюючи, виконувати певну функцію в суспільстві. [2, c.168]

Проведене цікаве дослідження, в процесі якого респондентам задано два запитання. У першій частині опитування респондентів просили навести якісні характеристики ідеальної роботи. Названі наступні: незалежність від інших; різноманітність; можливість бачити результат; можливість приносити користь суспільству; хороші стосунки з колегами; високий заробіток; легкість роботи; можливість творчості; відсутність стресу; можливість зростання; змістовна частина роботи як самоціль. З'ясувалося, що для жінок більше, ніж для чоловіків, важливі користь роботи і соціальні аспекти, для «сірих комірців», порівняно з «білими» - високий заробіток і легкість роботи.

На друге запитання («назвіть риси роботи, якої Вам менш усього хотілося б займатися») отримані наступні відповіді: монотонність; погані, шкідливі для здоров'я умови роботи; стрес, незручні робочі години; нестача свободи; погані відносини в колективі; робота, яка не подобається; неможливість бачити результат роботи; низький заробіток; неможливість кар'єрного зростання; некорисна для суспільства робота; нестача творчості. Нарешті, менше за 1% сказали, що їм би підійшла будь-яка робота.

Ефективна система оплати праці в США і Західній Європі

У практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато з них пов'язані з матеріальними заохочуваннями працівників. Часто використовують аналітичні системи заробітної платні, особливості яких - диференційна оцінка в балах ступеня складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль, умов праці та ін. При цьому змінна частина заробітної плати, яка виступає у формі винагороди за підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини, становить третину зарплати. Використовуються різноманітні форми участі працівників у розподілі прибутку. Для вирішення виробничих завдань формується коло працівників залежно від їх внеску, в т. ч. і в піднесенні виробництва праці.

Для вирішення проблем відповідності ефективності діяльності співробітника і розміру зарплати, яку він отримує, використовується система Pay for Performance - «плата за виконання» (далі, для зручності - PFP). Під PFP розуміється застосування будь-яких методів оплати праці, при яких винагорода, що її отримує працівник, залежить від індивідуальних і групових відмінностей у діяльності. Це конкретно виражається в системі гнучкої оплати праці, системі змінної оплати, системі fat cat. Згідно з даними, отриманими в 1999 p. 23rd Annual Hewitt Associates Salary Increase Survey, за шість попередніх років, відсоток коштів, які компанії скерували на PFP-програми, зріс на 50% [2, c.169].