Організація та нормування праці в операційному менеджменті (стр. 6 из 9)

Значному числу вивільнених працівників для їхнього ефективного використання буде потрібно заглиблена підготовка. Особливо тим, хто раніше довгостроково використовувався на численних робочих місцях не вимагали кваліфікованої праці. По розрахунках 37% працівників, яких біржа візьме на облік, з їхні згоди повинні бути спрямовані на перекваліфікацію, точніше - для навчання необхідної (з урахуванням ситуації на місцевому ринку праці) професії.

У зв'язку з проведенням економічних реформ і подоланням кризових явищ у всіх сферах життєдіяльності суспільства основним об'єктом регулювального впливу можуть стати процеси дезінтеграційного характеру в сфері зайнятості населення тих територій, на яких аномальне загострення проблем безробіття і працевлаштування населення вимагає активних, цілеспрямованих засобів протидії. У залежності від прийнятого варіанта загальної санації економіки регіону й основних структурно - функціональних характеристик територіальних ринків праці важливо визначити практичні дії по формуванню відповідної соціально - економічного середовища, максимально орієнтованої на усильний розвиток усієї системи відтворення сукупної робочої сили.

Організаційно - управлінська складена регулювання територіальних ринків праці охоплює нормативно-правове середовище, діяльність державних і недержавних структур щодо сприйняття зайнятості населення, а також функції кадрових підрозділів підприємств (фірм) у галузі підготовки і перепідготовки працівників, організації суспільних робіт, рішення питань працевлаштування і т.д. Залучення спеціальних державних органів до регулювання відносин між основними суб'єктами ринку праці обумовлене необхідністю рішення визначених розбіжностей між ними, забезпечення зайнятості населення на основі правових норм.

Важливим напрямком подальшого розвитку цієї складової регулювання попиту на робочу силу варто вважати:

удосконалення організаційних основ і форм підтримки вимушено незайнятого населення, виявлення нових територіально - галузевих можливостей для формування принципово нових сфер надання праці;

налагодження діючої і гнучкої системи взаємодії роботодавців різних форм власності і найманих робітників, з відповідною захистом їхніх інтересів, державним посередництвом у питаннях соціального партнерства;

розробку диференційованих - у залежності від сегмента територіального ринку праці і соціально - демографічної групи населення - засобів регулювання трудових переміщень і форм резервування робочої сили;

розробку і реалізацію регіональних програм, що сприяють розвитку самозайнятості населення, індивідуально - трудової діяльності, малого підприємництва, з відпрацьованою системою їхньої фінансової підтримки;

організацію комплексного, безперервного комп'ютеризованого моніторингу стану регіональних ринків праці.

Безумовно, регулювання попиту на робочу силу і її пропозиції через вплив на державні інтереси - це самий перспективний шлях. Але виникають ситуації, зв'язані переважно зі зміною рівня пропорції робочої сили внаслідок її територіального переміщення, що зажадають розробки щодо самостійного механізму реалізації (а саме у випадку інтенсивного збільшення міграційного приросту населення).

Помітною тенденцією за останнім часом на ринку праці в Україні є поширення не регламентованої зайнятості у формі додаткової не реєстрованої і захований від оподатковування зайнятості. Такі масштаби незареєстрованної трудової діяльності приводять до втрати бюджету істотних доходів і додаткової можливості фінансування соціальних програм.

1.4 Трудова мотивація

Специфічно людська дія сформувалася в праці як акт трудової діяльності. Сукупність дій, що виконують визначену суспільну функцію, складає визначений вид трудової діяльності. Свідомий цілеспрямований характер людської дії є специфічною його рисою. Однак, як не важлива ціль, її однієї для визначення дії недостатньо. Ціль, на котру спрямована діяльність, є, як правило, більш-менш віддаленою. Тому досягнення її перебуває з послідовного рішення людиною ряду приватних задач, що встають перед нею по мірі руху до цієї цілі.

Дослідження Анохіна, Бернштейна, Афатяна показали, що всякий моторний акт є результатом роботи не разом і назавжди фіксованої групи м'язів і сукупністю одних і тих же імпульсів, а дуже рухливої, що легко перебудовується, функціональної системи, яка включає імпульси, зв'язані іноді з територіально різними ділянками. Колектив, із погляду психології, - це група, де міжособові відношення опосередковуються суспільно цінним і особово властивим утриманням загальної діяльності.

У своїй класифікації С.А. Афонін простежує наступні лінії розвитку: етологія, психологія особистості, соціальна психологія, дослідження власне мотивації, дослідження навчання, психофізиологія. [4]

Відповідно одному з найбільш відомих авторів змістовних теорій мотивації А. Маслоу, п'ять типів потреб утворюють ієрархічну структуру, яку він зображує у виді піраміди (малюнок 1), причому потреби вищих рівнів не мотивують людину, поки не задоволені, хоча б частково, потреби нижчих рівнів. Це твердження підтверджується не завжди.

Поруч із теоріями, у яких розглядається утримання потреб, мають місце процесуальні теорії, зокрема теорії чекання. Як приклад процесуальної моделі мотивації можна привести формулу Врума:

М = ЗР*РВ*Вал, (5)

де М - ефективність мотивації,

ЗР - чекання того, що витрати зусилля дадуть бажаний результат,

РВ - чекання того, що результат обумовить за собою очікувана винагорода,

Вал - валентність, очікувана цінність винагороди.

Ця формула означає, що якщо результат вимагає великих зусиль, очікувана винагорода невелика, а його значення для людини мале, мотивація буде слабкою і навпаки.

У системі менеджменту особа виступає як об’єкт і суб’єкт керування, крім, безумовно, виконавців нижчого рівня.

Керування людьми, що здійснюється менеджером, засновується на ряді принципів.

1. Підтримка в підпорядкованих почуття самоповаги. Насамперед треба похвалити підпорядкованого, а потім давати вказівки по поліпшенню роботи.

2. Увага проблемам, а не особі.

3. Активне використання методів підкріплення добрих реакцій на бажані дії або від’ємних на небажані.

4. Висування ясних потреб, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних стосунків.

Спираючись на ці принципах, менеджер повинен досягати бажаних результатів від підлеглих такими шляхами, як

а) наводити на думку лише тих, хто має потребу в підказці;

б) давати ради тим, хто має потребу, щоб їх постійно наставляли, консультували, вимагали діяти;

в) давати прямі вказівки, нагадувати про необхідність діяти нерозторопним;

г) у категоричній формі наказувати, доцільно вимагати виконання від тих, хто зневажає ради, вказівки, рекомендації;

д) звільнити, якщо немає іншого способу підкорятися, і нагороджувати за гарне виконання вказівок керівника.

На сучасному етапі розвитку менеджменту визначення психологічного портрету особи є одним із самих важких і відповідальних питань, рішення якого дозволить підвищити ефективність керування персоналом.

При рішенні проблем керування персоналом слід враховувати, що люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. По спроможності адаптування можна виділити три типи людей.

1. З орієнтацією на поточний момент і легкої пристосованості до обставин.

2. З орієнтацією на минуле, спроможністю діяти в рамках жорсткої структури з чіткими дозволами і табу, правами й обов’язками.

3. З орієнтацією на майбутнє, неадекватної ситуації поводженням, погано пристосованих до ієрархічної структури. Перший тип людей ефективніше працює при прийнятті рішень, другий - при їхній реалізації в рамках структур, що маємо третій - у якості генератора ідей. [5]

Взагалі на основі оцінки властивостей особи можна скласти ії психологічний портрет із наступних компонентів:

темперамент;

характер;

спроможності, направленість;

інтелектуальність;

емоційність;

якості свободи;

уміння спілкуватися;

самооцінка;

рівень самоконтролю;

спроможність до групової взаємодії.

Період розвитку економіки і суспільних відносин в Україні і період розвитку самосвідомості її громадян є перехідним, а виходить, хитливим. Як середовище, так і розглянуті технологічні й організаційні системи змінюються з часом. Дуже важливо знати тенденції таких змін, вивчати еволюцію систем. Щоб правильно спланувати свої дії при рішенні складних задач, їхню ефективність необхідно розраховувати, а для цього необхідно установити кількісний зв'язок між критеріями, умовами опрацювання і керуючими змінними, тобто потрібні математичні моделі. Причому варто враховувати той факт, що на основі логічних висновків і великої статистики Франкл доводить, що прагнення до пошуку і реалізації змісту свого життя є уродженою мотиваційною спроможністю людини, як особистості, незалежно від її інтелекту, утворення, характеру, релігійності. Взагалі вивчення системи цінностей є знаменною рисою сучасної психології. Цінності є пізнавальним уявленням потреб. Цю трансформацію потреб у цінності здатна здійснити тільки людина. Для того, щоб у дійсних умовах діяти ефективно, необхідна методологія, що носить загальний, фундаментальний характер. Одним із найбільш важливих принципів методології є системний підхід, що означає необхідність комплексності, широти охоплення і наукової обґрунтованості робіт. Він спирається на закон діалектики про взаємодію явищ у природі і товаристві