Организация работы по управлению персоналом на предприятии ООО "Кристалл" и пути ее совершенствования (стр. 3 из 22)
- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую плату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации [13,с.78].
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.
Структура персонала наиболее подробно рассмотрена в предыдущем разделе.
В таблице 1 предоставлена численность персонала организации соответственно на конец 2005г. и 2006г.
Таблица 1
Численность персонала ООО «Кристалл»
| подразделение | 2005г. | 2006г. | Абсолютное изменение |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. Директор | 1 | 1 | - |
| 2. Заведующий производством | 1 | 1 | - |
| 3. Шеф-повар | 1 | 1 | - |
| 4. Технолог | - | 1 | 1 |
| 5. Бухгалтерия | 5 | 5 | - |
| 6. Заместитель по технике | - | 1 | 1 |
| 7. Отдел снабжения | 2 | 2 | - |
| 8. Менеджер | 3 | 3 | - |
| 9. Бармены | 6 | 8 | 2 |
| 10. Официанты | 9 | 18 | 9 |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 11. Бригада раздачи | - | 6 | 6 |
| 12. Бригада поваров | 12 | 12 | - |
| 13. Бригада суши | - | 8 | 8 |
| 14. Хостесс | - | 1 | 1 |
| 15. Кладовщик | 3 | 3 | - |
| 16. Грузчики | 2 | 2 | - |
| 17. Водители | 3 | 3 | - |
| 18. Гардеробщики | 2 | 3 | 1 |
| 19. Уборщики зала | 3 | 3 | - |
| 20. Мойщики посуды | 6 | 8 | 2 |
| Итого: | 59 | 90 | 31 |
Согласно выше приведенной таблице численность персонала за год увеличилась на 31 чел. Это увеличение связано с расширением производства, самого помещения, а также с появлением новых должностей. Внедрение линии раздачи предусматривает введение дополнительной бригады поваров, занимающейся производством блюд и обслуживанием самой раздачи. Производство японской кухни также предполагает наличие дополнительной бригады, специализирующейся в этой отрасли. Это привело к увеличению числа поваров соответственно на 5 и 8 чел. Увеличение площади зала и числа посадочных мест повлекло необходимость в расширении штата обслуживающего персонала. Таким образом, численность официантов увеличилась на 9 чел., барменов – на 2 чел., гардеробщиков – на 1 чел., мойщиков посуды – на 2 чел.
Также на предприятии были введены новые должности:
1) хостесс, который встречает гостей, информирует посетителей о размещении залов и наличие свободных мест в кафе;
2) технолог;
3) заместитель по технике.
Данные для анализа движения персонала представлены в таблице 2.
Таблица 2
Данные для анализа движения персонала
| Показатель | 2005г. | 2006г. | Темп роста, % |
| Среднесписочная численность | 59 | 90 | 152,2 |
| Принято в течение года новых работников | 19 | 81 | 426,3 |
| Выбыло работников | 10 | 50 | 500 |
| - уход на пенсию, на учебу, в армию | - | - | - |
| - по собственному желанию | 4 | 28 | 700 |
| - за нарушение дисциплины | 6 | 22 | 366,7 |
| Оборот по приёму, % | 32,2 | 90 | 279,5 |
| Оборот по выбытию, % | 17 | 55,55 | 326,8 |
| Общий оборот, % | 49,2 | 145,55 | 295,8 |
| Текучесть кадров, % | 17 | 55,55 | 326,8 |
| Коэффициент постоянства кадров, % | 83,1 | 44,44 | 53,5 |
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему (Кпр)= количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100% (1)
Кпр.2005 = 19/59*100%=32,2
Кпр.2006 = 81/90*100%=90
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100% (2)
Кв.2005 =10 /59*100=17
Кв.2006 =50 /90*100%=55,55
3. Коэффициент общего оборота (Коб)= (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% (3)
Коб.2005 = (19 + 10) / 59 *100% = 49,2
Коб.2006 = (81 + 50) / 90 *100% = 145,55
4. Коэффициент текучести кадров (Кт) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушениетрудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала * 100% (4)
Кт.2005 = 10 / 59 * 100% = 17
Кт.2006 = 50 / 90 * 100% = 55,55
5. Коэффициент постоянства кадров (Кпост) = (среднесписочная численность персонала - количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% (5)
Кпост.2005 = (59 – 10) / 59 * 100% = 83,1
Кпост.2006 = (90 – 50) / 90 * 100% = 44,44
Расчет показателей, характеризующих движение рабочей силы на предприятии в 2006 г., показывает, чтокоэффициент оборота по приему = 90, коэффициент оборота по выбытию =55,55, коэффициент общего оборота =145,55, коэффициент текучести кадров =55,55, коэффициент постоянства кадров = 44,44. Высокий показатель коэффициента по приему объясняется тем, что предприятие находится на стадии формирования. Расширение производства и площадей зала также обуславливают увеличение числа персонала, включая и вновь принимаемый на работу. Коэффициент текучести кадров также довольно высокий (17% в 2005 г. и 55,5% в 2006 г. в основном среди обсуживающего персонала). Уровень текучести кадров в 2005 и 2006 году отображен на рисунке 1. Состав администрации за год работы не изменялся. Также можно констатировать, что на данном предприятии довольно низкий коэффициент постоянства кадров, что говорит о значительном изменении штата рабочих.
Рис. 1. Уровень текучести кадров в 2005 и 2006 году
Качественная характеристика персонала по половозрастному составу, по трудовому стажу и уровню образования представлены в таблице 3.
Таблица 3
Качественные характеристики персонала
| Группа работников | 2005г. | 2006г. | Темп роста,% | ||
| Чел. | Уд. Вес. | Чел. | Уд. вес | ||
| По возрасту, лет - до 20 - от 20 до 30 - от 30 до 40 - от 40 до 50 - от 50 до 60 - старше 60 | 4 31 10 11 2 1 | 0,07 0,52 0,17 0,19 0,03 0,02 | 12 50 11 13 3 1 | 0,13 0,57 0,12 0,14 0,03 0,01 | 300 161,29 110 118,18 150 100 |
| По образованию - высшее - незаконченное высшее - среднее специальное - среднее общее - неполное среднее - начальное | 25 9 16 5 2 2 | 0,43 0,15 0,27 0,09 0,03 0,03 | 39 17 21 7 3 3 | 0,44 0,19 0,23 0,08 0,03 0,03 | 156 188,89 131,25 140 150 150 |
Анализируя данные, приведенные в таблице можно сделать следующие выводы:
1) основная часть рабочих предприятия в возрасте от 20 до 30 лет, что говорит о молодом коллективе. Наибольший темп роста персонала наблюдается среди молодежи ( до 20 лет) – в 2 раза (см. рис. 2 и рис. 3).
Рис. 2. Распределение персонала по возрастному составу в 2005 году.
Рис. 3. Распределение персонала по возрастному составу в 2006 году.