Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.
Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.
Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации.
Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.
Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников.
К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально - психологические.
Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.
1.2.2 Моральное стимулирование трудовой активности
Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это «что - то» должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным.
Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат.
- к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;
- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.
Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В заключении следует отметить, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.
1.3 Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию
Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.
Основными формами стимулирования работников предприятия являются:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. 2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия.
3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:
- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
- более ранний выход на пенсию и др.
4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.
5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.
6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
РАСЧЁТНАЯ ЧАСТЬ
2.1 Массив исходных данных
| Показатели | Ед.изм. | Значение показателя |
| 1 | ||
| I. До внедрения мероприятий по техническому перевооружению производства. | ||
| 1.1. Годовой выпуск изделий | Т.шт. | 100 |
| 1.2. Затраты на производство и реализацию продукции на 1 изделие | ||
| - материальные затраты | руб. | 1500 |
| - ЗП основная и дополнительная | руб. | 4000 |
| - отчисления с зар.платы | % | 26 |
| - прочие расходы | руб. | 1000 |
| - косвенные расходы | % | 20 |
| - расходы связанные с реализацией | % | 10 |
| 1.3. Рентабельность изделия | % | 20 |
| 1.4. Стоимость остатков незавершенного производства | ||
| - на начало года | т.руб. | 5800 |
| - на конец года | т.руб. | 5000 |
| 1.5. Стоимость остатков готовой нереализованной продукции на складе и товаров отгруженных, но не оплаченных | ||
| -на начало года | т.руб. | 7000 |
| - на конец года | т.руб. | 8000 |
| 1.6. Балансовая стоимость ОПФ на начало года | т.руб. | 70000 |
| 1.7. Поступление (+), выбытие (-) ОПФ по балансовой стоимости в течение года | ||
| - с 1 февраля | т.руб. | - |
| - с 1 июня | т.руб. | 2500 |
| - с 1 сентября | т.руб. | -9500 |
| - с 1 декабря | т.руб. | -3000 |
| 1.8. Стоимость остатков нормируемых ОС: | ||
| - на 1 января (нач.года) | т.руб. | 42300 |
| - на 1 марта | 53060 | |
| - на 1 июля | 53500 | |
| - на 1 октября | 37700 | |
| - на 31 декабря | 28000 | |
| 1.9. Ср.годовая списочная численность ППП | чел. | 500 |
| 1.10. В том числе рабочих | чел. | 450 |
| II. После внедрения мероприятий по техническому перевооружению производства | ||
| 2.1. Годовой выпуск изделий | т.шт. | 120 |
| 2.2. Кап. вложения в ОПФ на внедрение мероприятий | т.руб. | 7200 |
| 2.3. Ср.год.стоимость нормируемых оборотных средств. | т.руб. | 45000 |
| 2.4. Рост годовой выработки ТП на 1 ср.списоч. работника ППП | % | 107 |
| 2.5. Рост годовой выработки ВП на 1 ср.списоч. работника ППП | % | 104 |
| 2.6. Стоимость остатков НЗП | ||
| - на начало года | т.руб. | 7000 |
| - на конец года | т.руб. | 9000 |
| 2.7. Стоимость остатков готовой нереализованной продукции на складе и товаров отгруженных, но не оплаченных | ||
| - на начало года | т.руб. | 10000 |
| - на конец года | т.руб. | 11000 |
| 2.8. Снижение себестоимость реализованной продукции | % | 2 |
| III. Индивидуальные эк.нормы и нормативы. | ||
| 3.1. Ср.норма амортизационных отчислений на полное восстановление (реновацию) ОПФ | % | 11 |
| 3.2.Уд.вес прибыли, необлагаемой налогом | % | 15 |
Расчёт показателей: