Работа на тему:
Организация и её роль в трудовой деятельности
2004
План
Введение
Основные концептуальные подходы к описанию производственных организаций
Подход (А. Файоль, Гьюлик-Урвик).
Внутренняя структура производственной организации
Заключение
Список литературы
Введение
Термин «организация»[1] происходит от латинского organize - сообщаю стройный вид, устраиваю. В этом смысле всякое общество -не аморфное образование; оно определённым образом организовано. В таком широком понимании организация есть элемент социальной структуры общества. Организационные образования в обществе схематически могут быть представлены следующим образом (схема 1).
Мы видим, что на нижнем уровне общество представляет систему различных организаций, которые изучаются особой отраслью социологии — социологией организаций. Нас, с точки зрения социологии труда, будут интересовать деловые и, прежде всего, производственные организации.
В данном случае под производственной организацией понимается производственное предприятие, целью которого является производство определённой продукции и услуг.
Исследователь социологии организаций А. И. Пригожий отмечает, что применительно к социальным объектам термин «организация» употребляется в различных смыслах. Наиболее значимыми являются три из них.[2]
Во-первых, так может называться искусственное объединение, занимающее определённое место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченных функций. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как стационарный объект.
Во-вторых, этот термин означает определённую организационную деятельность, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организация — это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление».
В-третьих, здесь можно иметь в виду упорядоченность какого-либо объекта. В этом смысле под организацией понимаются определённые структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое. Тогда организация выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации мы имеем в виду, когда речь идёт об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значение подразумевается в понятиях «формальная» и «неформальная» организация.
Таким образом, выражение «организация данной организации в более организованное состояние», в принципе не является тавтологическим, т.к. содержит три разных значения слова «организация»: деятельность по организации, организацию как объект и организацию как свойство этого объекта.[3]
Познакомившись с общим пониманием организации, рассмотрим основные концептуальные подходы к её описанию.
Основные концептуальные подходы к описанию производственных организаций
Первые попытки концептуально описать организацию появились в начале XX века и связаны с именем американского инженера и исследователя Фредерика Тейлора. С его точки зрения, организация — это сумма операции. Именно от него пошло представление о том, что организация есть лишь результат действия управляющих, которые её полностью контролируют и столь же полностью ею управляют. В рамках этого подхода процесс труда максимально дробился на простейшие операции с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Эта концепция широко известна под именем «тейлоризм». Её суть — полностью, детально расписанное поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к некоей «детали», годной лишь к определенному месту.[4]
В литературе описан знаменитый эксперимент Ф. Тейлора с рабочим Шмидтом. Тот переносил чугунные болванки. Тейлор заметил, что он работал, не очень эффективно, неумело распределяя паузы отдыха и поэтому быстро уставал. Тогда Тейлор тщательно рассчитал схему этой работы, соизмерил все движения, нашел самый экономный вариант. Затем с хронометром в руках он встал рядом со Шмидтом и заставил его все делать только по команде: нагнись, подними, иди, опусти, сядь и т.д. Результат окрылил — производительность выросла в 4 раза! Из этого эксперимента вышла вся система Тейлора. Её главные принципы:
1. первый — отделение планирования труда от его исполнения. Вся организация разделилась на две принципиально различные части. Поскольку, по мнению Тейлора, рабочий сам вообще не в состоянии правильно организовать трудовой процесс, за него это должен делать управляющий. Управляющие и исполнители — две основные социальные группы в производственной организации. Развитие первой из них особенно важно для успеха дела.
2. второй — все процессы в организации можно полностью держать под контролем. Организация создается управляющими и целиком подвластна им.
Подход (А. Файоль, Гьюлик-Урвик).
Здесь организация — это безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов. Организация с этой точки зрения представляет собой административную «пирамиду» с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев. Основные рычаги регулирования — планирование, координация, контроль. Организация — прежде всего инструмент для решения задач, человек в ней выступает не как личность, а как «человек вообще». Такой почти технический подход тоже предполагает полную управляемость и контроль.[5]
В дальнейшем эти технократические концепции были подвергнуты некоторому сомнению М. Вебером. Согласно его концепции в организации не все полностью поддается контролю, т.к. в ней работают люди со своими человеческими качествами. Им не всегда хватает логичности, рациональности, их поведение может быть неоднозначно. (Обратим внимание, что здесь человек уже не рассматривается обезличенно, как исполнительный механизм). Поэтому необходимо найти средство, чтобы преодолеть организационную неполноценность людей. Таким средством может стать стандарт на поведение, специально разработанные правила по возможности на все случаи. Следование этим правилам позволит организации обрести стабильность, снимет индивидуальные различия в поведении на службе. Построенную таким образом предельно формализованную ориентацию, управляемую «без гнева и пристрастия», М. Вебер назвал бюрократией.
Ее основными чертами являются следующие:
1. бюрократическая организация имеет строго иерархическую структуру, в которой четко разделены сферы компетенции чиновников;
2. управление осуществляется путем письменных предписаний по общим правилам, освоение которых часто требует особой подготовки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху;
3. денежное жалованье и пенсионные права фиксированы и находятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии. Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной степени зависит от оценок вышестоящих лиц;
4. чиновники, расположенные на низких ступенях иерархии, подчиняются находящимся на более высоких ступенях только в рамках предписанных им обязанностей. От них требуется преданность скорее служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу;
5. места в аппарате распределяются на свободной контрактной основе с заранее оговорёнными условиями, при несоблюдении которых от этой работы в принципе можно отказаться. Существует и право ухода в отставку;
6. офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не может присвоить себе как свою частную собственность ни занимаемый пост, ни связанные с ним источники вознаграждений;
7. чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен унифицированной системе контроля путем постоянной отчетности о проделываемой работе;
8. служба в аппарате для чиновника является единственным или, по меньшей мере, основным местом работы.
Нетрудно заметить, что в такой трактовке бюрократия не имеет того негативного смысла, который мы традиционно вкладываем в это понятие. Здесь подчеркивается лишь наличие определенных правил работы и системы ее организации.
В результате теоретического осмысления и эмпирического анализа работы организаций появился результат, и немалый: были разработаны научно обоснованные методы построения формальных структур, без которых не может обойтись никакая организация.[6]
На этих принципах производственные организации существовали до середины 30-х годов XX в. Но конкурентные потребности совершенствования производства для достижения максимальной прибыли натолкнулись на то, что с какого-то момента никакие самые изощрённые приёмы совершенствования организационной структуры не повышали эффективность её работы. Заметим, что во всех перечисленных подходах и даже у М.Вебера человек рассматривается как элемент системы, а не как личность. Но ведь в организациях работают живые люди со своими характерами, привычками, потребностями и т.д.
Над этим, в конце концов, задумались. И вот американская телефонная компания «Вестерн электрик» приглашает в качестве консультанта не инженера, а психолога, профессора Э.Мэйо. С его именем связано появление новой концепции, впоследствии названной «Теорией человеческих отношений». Этот подход можно назвать организация-община. В этой концепции организация рассматривается как частный случай человеческой общности. Э. Мэйо и его ученики исходили из понимания того, что люди в организации не только выполняют свои производственные функции, но еще и общаются, проявляют свои интересы. Эта их жизнь гораздо богаче, чем только выполнение производственных функций. В организации образуются неформальные группы, в которых вырабатываются свои нормы поведения, не поддающиеся формальной регламентации. Для человека такая группа очень важна: в ней он удовлетворяет свои социальные потребности — в общении, уважении, самореализации. Но, придя в группу за удовлетворением этих потребностей, человек вынужден считаться с её неписанными правилами. Управление же при этом должно считаться с психологическим климатом группы, например, воздействуя на неё через неформального лидера, больше заинтересовывать, чем принуждать, и т.д.